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Sechs von zehn Baufirmen tun sich mit Personalsuche schwer

Bauunternehmen macht der Fachkräftemangel im Branchenvergleich am meisten zu schaffen. Baufacharbeiter sind auf dem Arbeitsmarkt ein besonders seltenes Gut.

Bauunternehmen macht der Fachkräftemangel im Branchenvergleich am meisten zu schaffen. Baufacharbeiter sind auf dem Arbeitsmarkt ein besonders seltenes Gut.

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Karriere20.03.2019
Der Bau ist der Wirtschaftszweig mit den größten Problemen bei der Stellenbesetzung. Laut Arbeitsmarktreport 2019 des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) brauchen 61% der ... 

Der Bau ist der Wirtschaftszweig mit den größten Problemen bei der Stellenbesetzung. Laut Arbeitsmarktreport 2019 des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) brauchen 61% der Bauunternehmen zwei Monate oder länger, um eine offene Stelle zu besetzen - oder sie brechen die Suche ab, weil sie keinen passenden Kandidaten finden. Nur 12% der Baufirmen finden problemlos einen passenden Mitarbeiter.

In der Gesamtwirtschaft, also inklusive Industrie, Handel und Dienstleistern, bekommt in Anführungszeichen nur knapp jedes zweite Unternehmen (49%) Vakanzen nicht binnen zwei Monaten gefüllt. Und der Anteil derjenigen Arbeitgeber, die von sich sagen, dass sie keine Mühe mit der Besetzung offener Stellen haben, liegt über alle Wirtschaftszweige hinweg immerhin bei 18%.

Die DIHK zieht die Grenze deshalb bei zwei Monaten, weil im Jahr 2010, als sie die Unternehmen erstmals zur Suchdauer befragte, die durchschnittliche Vakanzzeit nach der Statistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) in der Gesamtwirtschaft eben bei zwei Monaten lag. Eine stetige Anpassung würde die zunehmenden Engpässe ignorieren, erklärt Stefan Hardege, Leiter des Referats Arbeitsmarkt bei der DIHK.

Meister im Hochbau sind Mangelware

Tatsächlich ist die durchschnittliche Vakanzzeit über alle Berufe (ohne Helfer) seit 2010 deutlich gestiegen. Allein im vergangenen Jahr legte sie um weitere elf Tage auf 113 Tage zu. In der Baubranche ist die Lage teilweise noch angespannter. Die BA klassifiziert immer mehr Bauberufsgruppen mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus als bundesweite Mangelberufe. Die Vakanzzeit z.B. für Meister im Hochbau lag zuletzt bei 187 Tagen und damit 66% über dem Durchschnitt aller Berufe. Die Arbeitslosenquote betrug 1,1%, und auf 100 offene Stellen kamen gerade mal 79 Arbeitslose.

80% der Baufirmen erhalten keine oder zu wenige Bewerbungen

Die Gründe für eine zähe oder gar ins Leere laufende Personalsuche sind vielfältig, doch ein Grund sticht heraus: "Fast drei Viertel der Betriebe mit langfristig unbesetzten Stellen leiden darunter, dass sie keine oder nicht in ausreichendem Maße Bewerbungen erhalten", erklärt der stellvertretende DIHK-Hauptgeschäftsführer Achim Dercks mit Blick auf die Gesamtwirtschaft. "Auch hier steht die Bauwirtschaft mit 80% ganz oben."

Doch die Quantität der Bewerbungen ist nicht das einzige Problem: Zweitwichtigster Grund für Besetzungsschwierigkeiten von Baufirmen ist eine zu geringe oder unpassende Qualifikation von Bewerbern. Mehr als die Hälfte (57%) der Bauunternehmen, die Stellen längerfristig unbesetzt lassen müssen, gaben dies bei der DIHK-Umfrage als Grund an.

Überzogene Forderungen sind nicht so sehr das Problem

Zu hohe Forderungen von Bewerbern sind in der Baubranche offenbar nicht so sehr das Problem. Alle Wirtschaftszweige zusammengenommen, stört sich mehr als ein Drittel (37%) der Unternehmen an den Gehaltsvorstellungen der Bewerber und/oder ihren Vorstellungen in puncto Arbeitsbedingungen. In der Bauwirtschaft moniert dagegen nur gut ein Viertel der Firmen überzogene Forderungen.

Am schwersten tun sich Baufirmen laut DIHK-Report dabei, Fachkräfte mit einer dualen Berufsausbildung zu finden. Von denjenigen Bauunternehmen, die Stellen seit mindestens zwei Monaten nicht besetzen können - zur Erinnerung: das sind 61% aller Baufirmen -, sucht jedes zweite (51%) bisher erfolglos Baufacharbeiter. Bei Fachkräften mit zusätzlichen Weiterbildungsabschlüssen wie Fachwirt oder Meister zieht sich die Suche ähnlich oft hin (45%). Akademiker mit (Fach-)Hochschulabschluss zu finden, gestaltet sich für 31% schwierig. Selbst Arbeitskräfte ohne abgeschlossene Berufsausbildung zu finden, entpuppte sich für ebenso viele Baufirmen (31%) als Herkulesaufgabe.

Häufig zieht sich die Suche lange hin - oder läuft komplett ins Leere

Die genannten Zahlen zur erfolglosen Suche schließen "die Fälle ein, bei denen die Unternehmen bereits lange suchen, und solche, bei denen die Stellen gar nicht besetzt werden können", erläutert Studienautor Hardege. "Zum Zeitpunkt der Befragung wissen die Unternehmen ja vielfach nicht, ob sie in den kommenden Monaten jemanden finden oder die Suche abbrechen müssen. Wer z.B. seit sechs Monaten - erfolglos - sucht, wird die Option ankreuzen, ohne zu wissen, ob er gegebenenfalls in zwei Monaten doch jemanden findet."

Der Arbeitsmarktreport basiert auf der DIHK-Konjunkturumfrage, für die die Industrie- und Handelskammern im Herbst 2018 ca. 23.000 Unternehmen befragten. Ca. 7% oder rund 1.600 davon stammen aus der Baubranche.

Harald Thomeczek

JLL vermietet Hallen in Hannover und holt Werner Gliem

Werner Gliem.

Werner Gliem.

Karriere20.03.2019
JLL hat jetzt in Deutschland einen Senior Team Leader Business Development Industrial Agency. ... 

JLL hat jetzt in Deutschland einen Senior Team Leader Business Development Industrial Agency.

Die neu geschaffene Rolle spielt seit Anfang März 2019 Werner Gliem (56). Er verantwortet damit von Hannover aus die Geschäftsentwicklung von JLL auf dem Mietmarkt für Lager- und Logistikflächen.

JLL Industrial Agency goes Hanover

Dass Gliem seinen Dienstsitz in Hannover hat, ist kein Zufall: Eine der ersten Entscheidungen für die strategische Weiterentwicklung dieses Geschäftsfelds sei der Start dieser Dienstleistung am Standort Hannover, teilt JLL mit. Im April werden Nima Zarindast als Director und Pierre-Paolo Kallenbach als Senior Consultant dort das neue Angebot aufzubauen beginnen. Zarindast war seit Februar 2016 bei Realogis Immobilien Deutschland in Hamburg als Consultant Industrial & Logistics tätig, Kallenbach arbeitete seit Mai 2016 in der Eigentümervertretung für den gesamten Bestand der Hamburger Adolf-Weber-Gruppe im Bereich Vermietung von Wohn- und Gewerbeimmobilien.

Gliem war von 2011 bis 2018 Geschäftsführer der Logistik-Initiative Hamburg. Auch für Continental, tts Global Logistics und Fiege Deutschland war er schon tätig. Die letzte Station vor seinem Wechsel zu JLL war der Onlinereifenhändler Delticom.

Harald Thomeczek

Kienbaum und ZIA loten Branchengehälter aus

Sekt oder Selters: Wie gut werden Führungskräfte, Experten und Sachbearbeiter in der Immobilienbranche bezahlt?

Sekt oder Selters: Wie gut werden Führungskräfte, Experten und Sachbearbeiter in der Immobilienbranche bezahlt?

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Thomas Reimer

Karriere19.03.2019
Die Personalberatung Kienbaum und der Branchenverband Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA) starten eine Umfrage zu Gehältern in der deutschen Immobilienwirtschaft. Angesprochen fühlen ... 

Die Personalberatung Kienbaum und der Branchenverband Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA) starten eine Umfrage zu Gehältern in der deutschen Immobilienwirtschaft. Angesprochen fühlen sollen sich Immobilienunternehmen aller Art - und nicht nur diese. Die Befragung läuft bis Ende Mai.

Für den "Real Estate Compensation Benchmark" fragen Kienbaum und ZIA Festgehälter, Zielvergütung und tatsächlich erreichte Boni ab. Die Bandbreite reicht von Führungskräften über Fachkräfte bis hin zu Sachbearbeitern. Daten beisteuern können sowohl klassische Immobilienunternehmen als auch Unternehmen, deren Kerngeschäft sich nicht um Immobilien dreht, die aber eigene Immobilienprofis beschäftigen. Die teilnehmenden Firmen sollen jede Position anonymisiert, aber einzeln erfassen und keine Durchschnittswerte angeben. Beschäftigte können nicht mitmachen.

Was verdienen Centermanager?

Willkommen sind alle Assetklassen: Gewerbe, Einzelhandel und Wohnen. Auf den Bereich Handelsimmobilien legen die Autoren der Studie ein besonderes Augenmerk, "da sich Retailimmobilien hinsichtlich ihrer Komplexität und den spezifischen Funktionen von anderen Gewerbeimmobilien wesentlich unterscheiden. Und da dort Funktionen vorhanden sind, die es bei anderen Immobilienarten nicht gibt, z.B. Centermanager", erklärt Philipp Fank, Consultant bei Kienbaum.

Die Onlinebefragung läuft bis zum 31. Mai 2019. Für die Teilnahme an der Umfrage nutzen Interessenten folgenden Link: https://shop.kienbaum.com/club-survey-real-estate. Das unterzeichnete Anmeldeformular senden sie postalisch oder per E-Mail an Kienbaum zurück (recb@kienbaum.de).

Wer Vergleichsdaten will, muss auch eigene Zahlen beisteuern

Die Ergebnisse werden voraussichtlich im Juni 2019 veröffentlicht. Alle Teilnehmer erhalten im Nachgang eine kurze Ergebnispräsentation und einen einjährigen Zugang zum Club-Survey-Tool des Kienbaum Compensation Survey (Onlinevergütungsdatenbank). Die anonymisierten Vergütungsdaten sind nur für den Teilnehmerkreis zugänglich, betont Markus Amon, Head of Real Estate bei Kienbaum in Frankfurt. Sie können über den exklusiven Onlinezugang für eigene Auswertungen in der Vergleichsgruppe genutzt werden.

ZIA und Kienbaum haben vor zwei Jahren schon einmal Gehälter, die in der Immobilienwirtschaft gezahlt werden, unter die Lupe genommen. Damals stand aber die Vergütung von Führungskräften aus der zweiten Reihe im Fokus.

Die Immobilien Zeitung ist Medienpartner des diesjährigen Real Estate Compensation Benchmarks

Harald Thomeczek

DC Values macht in Lagerhallen

Sonja Ebeling.

Sonja Ebeling.

Quelle: DC Values

Karriere19.03.2019
Der Hamburger Investmentmanager DC Values hat diesen Monat in Frankfurt eine Tochter bekommen: DC Values Industrial. Geführt wird die neue Gesellschaft von Sonja Ebeling (43) als ... 

Der Hamburger Investmentmanager DC Values hat diesen Monat in Frankfurt eine Tochter bekommen: DC Values Industrial. Geführt wird die neue Gesellschaft von Sonja Ebeling (43) als geschäftsführende Gesellschafterin.

Die Tochter hat es auf Logistik- und Leichtindustrieimmobilien in deutschen Landen abgesehen. Das Ziel ist es, dieses Jahr den ersten Spezialfonds aufzulegen sowie Eigenkapital und die ersten Gebäude für dieses Vehikel einzusammeln. Bislang gab es jedoch nur Gespräche mit potenziellen Anlegern und Immobilieneigentümern, weshalb das Unternehmen auch noch keine Details zum geplanten Fondsvolumen und dergleichen kommuniziert.

DC Values betritt mit der Industrial-Tochter Neuland: Bis dato sah das Beuteschema praktisch ausschließlich innerstädtische Handelsimmobilien vor.

Ebeling, die die Logistikpläne in die Tat umsetzen soll, bringt einige Erfahrung mit dieser Assetklasse mit. Die letzten sieben Jahre war sie Head of Investment Management bei Garbe Industrial Real Estate. Davor arbeitete sie fünfeinhalb Jahre bei Schroder Property Investment Management. Zunächst verantwortete sie innerhalb der hauseigenen Kapitalverwaltungsgesellschaft das Asset-Management für Spezialfonds verschiedener Assetklassen, dann war sie für das Asset-Management des europäischen Logistikimmobilienfonds zuständig.

Harald Thomeczek

Der Aufschwung der Topgehälter hält an - noch

Trotz aufkeimender Unsicherheit unter Investoren lief das Jahr 2018 saugut für die deutsche Immobilienbranche. Und damit auch für die Menschen, die in dieser Branche arbeiten.

Trotz aufkeimender Unsicherheit unter Investoren lief das Jahr 2018 saugut für die deutsche Immobilienbranche. Und damit auch für die Menschen, die in dieser Branche arbeiten.

Quelle: iStock.com, Urheber: Ridofranz

Karriere14.03.2019
Deutschland ist ein beliebtes Reiseziel für Immobilieninvestoren. Den Gehältern von Investmentprofis, Kapitalsammlern und Asset-Managern gab das in den letzten Jahren Auftrieb. Am besten ... 

Deutschland ist ein beliebtes Reiseziel für Immobilieninvestoren. Den Gehältern von Investmentprofis, Kapitalsammlern und Asset-Managern gab das in den letzten Jahren Auftrieb. Am besten schneiden nach einer aktuellen Analyse der Personalberatung Bohill Partners Eigenkapitalbeschaffer in der Private-Equity-Branche ab. Schwer zu sagen, wo die Reise der Gehälter 2019 hingeht.

Bohill Partners bringt mit seiner Untersuchung Licht in die Blackbox der Gehälter in den drei genannten Berufsgruppen in Private-Equity-Häusern und in der Fondsbranche. Am besten schneiden die Kapitalsammler ab. Ein Managing Director in einer Private-Equity-Firma kann mit einem festen Jahresgehalt von 250.000 bis 300.000 Euro im Jahr rechnen. Doch das ist lange noch nicht alles: 150% bis 200% dieser Summe kommen, wenn es gut läuft, nochmal als Bonus obendrauf. Unter einem Managing Director hat man sich jemanden vorzustellen, der normalerweise mindestens 15 Jahre einschlägige Berufserfahrung nachweisen kann und eine leitende Position besetzt, auch mit Verantwortung für Gewinn und Verlust.

Kapitalakquisiteure mit Director-Titel verdienen in der Private-Equity-Welt 150.000 bis 200.000 Euro fix plus 75% bis 100% Bonus. Ein Vice President ist 120.000 bis 130.000 Euro zuzüglich eines Bonus von 50% bis 100% wert. Ein Director besitzt etwa zehn bis 15 Jahre Berufserfahrung; dieser Titel kann mit einer Leitungsfunktion verbunden sein, muss aber nicht. Als Vice President firmieren Führungskräfte mit ca. acht bis zehn Berufsjahren.

Die Nachfrage nach Vertrieblern hat angezogen, weil der Appetit internationaler Fondsmanager und Private-Equity-Gesellschaften auf deutsches Geld zunimmt. "Wir sehen mehr und mehr Bedarf an Capital Raisern", sagt Alice Fontana, Managing Partner von Bohill Partners. "Manche Player verbreitern die Produktpalette und vergrößern darum ihre Teams. Andere, z.B. deutsche Privatbanken, bauen eigentlich für Privatkunden Immobilienfondsprodukte auf, brauchen dann aber auch institutionelles Geld, um größere Investitionen leisten zu können."

Institutionelle Fondsmanager zahlen nicht ganz so gut wie Private-Equity-Gesellschaften. Ein Eigenkapitalbeschaffer im Range eines Managing Director z.B. kommt im Fondsmanagement auf ein Grundgehalt von 170.000 bis 220.000 Euro. Das ist ungefähr ein Drittel weniger, als jemand auf einer vergleichbaren Position in der Private-Equity-Welt bekommt. Auch die Boni schrumpfen deutlich (75% bis 125% versus 150% bis 200%).

Nicht ganz so groß ist die Spanne zwischen Private-Equity-Universum und Fondsmanagement bei der Berufsgruppe der Investmentprofis. Was vielleicht daran liegt, dass die Fondsmanager im vergangenen Jahr bei den Private-Equity-Gesellschaften auffällig oft "Dealsourcer" abgeworben haben. An profitable Geschäftsmöglichkeiten zu kommen, wird spät im Zyklus schließlich immer kniffliger. "Institutionelle Fondsmanager schauen mehr in Richtung Core-plus und Value-add und rekrutieren daher Leute aus Private-Equity-Häusern, die das schon gemacht haben", erklärt Fontana.

Gesucht sind speziell Leute, "die an Off-Market-Deals herankommen, die von den Verkäufern und Maklern nicht breit an den Markt herangetragen werden, sondern vielleicht nur an eine Hand voll Adressen gehen. Da braucht man das richtige Netzwerk", sagt Fontana.

Ein Investmentexperte im Range eines Managing Director bekommt im Fondsmanagement fix 180.000 bis 220.000 Euro. Das ist gar nicht so weit weg von den 210.000 bis 240.000 Euro, die jemand auf einer vergleichbaren Position in Private-Equity-Firmen verdient. Jedoch spielen Investmentprofis bei Finanzinvestoren bonustechnisch immer noch in einer anderen Liga als ihre Pendants im Fondsmanagement (100% bis 200% versus 50% bis 100%). Auf Director-Ebene sieht es ähnlich aus: Im Private-Equity-Bereich liegt das Gehaltsband zwischen 150.000 und 175.000 Euro plus 100% bis 150% Bonus. Im Fondsmanagement reicht die Bandbreite des Fixums von 140.000 bis 160.000 Euro, der Bonus schwankt zwischen 50% und 75%.

Auf der Ebene Vice President ist der Unterschied noch kleiner. Im Fondsmanagement verdient ein Investmentexperte 100.000 bis 120.000 Euro fix plus 30% bis 50% Bonus, bei einem Private-Equity-Investor sind es 120.000 bis 140.000 Euro und 50% bis 100% Bonus. Besonders ausländische Player, die sich in Deutschland ein neues Standbein aufbauen (wollen), "brauchen nicht unbedingt einen Super-Senior mit 20 Jahren Berufserfahrung", berichtet Fontana. Ihnen reicht jemand, der vielleicht nur acht Berufsjahre mitbringt, aber "sich nicht fürs Numbercrunching zu schade ist, die letzten ein, zwei Jahre ein Netzwerk aufgebaut hat, einen Deal alleine sourcen und die Transaktion dann auch hemdsärmelig, ohne große Admin und Support, durchzieht".

Asset-Manager, die dritte von Bohill Partners untersuchte Berufsgruppe, verdienen weniger als Kapitaleintreiber und Investmentexperten. Dabei versuchen Investment-Manager den Wert von Immobilienbeständen in der Spätphase des Zyklus durch emsiges Asset-Management in die Höhe zu treiben. "Speziell für Logistikimmobilien sind Leute mit guten Ideen für Repositionierungen, Refurbishments oder Redevelopments sehr gefragt. Die sind nämlich rarer gesät als bei Office oder Retail", sagt Fontana.

Die Saläre von Asset-Managern mit dem Status Managing Director liegen im Private-Equity-Bereich zwischen 175.000 und 225.000 Euro plus 50% bis 100% Bonus. Im Fondsmanagement sind sie ein paar Nummern kleiner (160.000 bis 180.000 Euro fest und 30% bis 60% Bonus).

Das Gehalt eines Asset-Managers mit dem Titel Vice President in der Private-Equity-Welt ähnelt schon eher dem Gehalt von Immobilienakquisiteuren und Kapitalbeschaffern auf vergleichbaren Positionen. Hier stehen 100.000 bis 130.000 Euro zuzüglich 50% bis 75% Nachschlag zu Buche. Im Capital Raising sind es 120.000 bis 130.000 Euro fest und 50% bis 100% Bonus, im Investment 120.000 bis 140.000 Euro und 50% bis 100% Bonus.

Im Fondsmanagement verdient ein Asset-Manager mit dem Status Vice President spürbar weniger (80.000 bis 100.000 Euro fix plus 25% bis 40% Bonus) als im Private-Equity-Universum. Auch die Kluft zu den beiden anderen Berufsgruppen ist größer: Im Investment gibt es für einen Vice President 100.000 bis 120.000 Euro fest, die Boni reichen von 30% bis 50%. In der Kapitalakquise sind es 100.000 bis 125.000 Euro bzw. 50% bis 75%.

Das Jahr 2019 ist nicht nur im chinesischen Horoskop das Jahr des Schweins. Bohill Partners buchstabiert das englische Wort für Schwein - pig - wie folgt aus: "Pretty Impossible to Guess". Brexit-Gezerre oder Handelskonflikte werfen ihre Schatten voraus. Auch marktimmanente Gründe lassen Wolken der Ungewissenheit aufziehen: "Es gibt Unternehmen, denen Deutschland zu teuer geworden ist. Andere wollen erst noch in Deutschland einsteigen. Insgesamt ist die Branche nicht mehr so bullish und vorsichtiger mit Prognosen. Ich bin gespannt, was die Immobilienmesse Mipim in Cannes bringt", schaut Fontana nach vorn. Mit spürbar steigenden Gehältern, so viel scheint sicher, ist dieses Jahr für Führungskräfte jedenfalls nicht zu rechnen. Vor allem für Investmentprofis im Private-Equity-Universum, wo der Deal-Flow zuletzt in vielen Firmen eher zu einem überschaubaren Flüsschen geschrumpft ist, ist nicht mehr viel Luft nach oben.

Harald Thomeczek

Wie wohnen wir, wenn wir 200 Jahre alt werden?

Karriere13.03.2019
Die Irebs Immobilienakademie schreibt den "6. Ideenpreis Immobilien für eine alternde Gesellschaft aus". Gesucht werden diesmal Zukunftsvisionen für eine Wohnungswirtschaft im Jahr 2080 - ... 

Die Irebs Immobilienakademie schreibt den "6. Ideenpreis Immobilien für eine alternde Gesellschaft aus". Gesucht werden diesmal Zukunftsvisionen für eine Wohnungswirtschaft im Jahr 2080 - allerdings unter der Voraussetzung, dass die Menschheit die mittlere Lebenserwartung in den nächsten 15 Jahren bei voller Gesundheit um rund 50 Lebensjahre verlängert.

Die Lebenserwartung ist schon in den vergangenen Jahrzehnten in fast allen Ländern der Erde gestiegen. Die einschlägigen Bevölkerungsvorausberechnungen gehen von einer Fortschreibung dieser Entwicklung in den nächsten Jahrzehnten aus. Damit würde aber auch die Zahl älterer Menschen steigen, die mit körperlichen Einschränkungen leben müssen. Denn der Alterungsprozess bringt Beschwerlichkeiten mit sich – jedenfalls Stand heute.

Technikgläubige wie der israelische Historiker Yuval Harari erwarten jedoch, dass der Fortschritt auf den Feldern der Biotechnologie, der künstlichen Intelligenz und der Robotik den Aktionsradius vor allem älterer Menschen in den nächsten Jahrzehnten viel stärker erweitern könnte, als die gängigen Bevölkerungsvorausberechnungen unterstellen. Harari hält es für möglich, dass die Lebenserwartung bereits in den kommenden 15 Jahren auf 150 bis 200 Jahre zunimmt.

Gute Essays gesucht, keine wissenschaftlichen Beiträge

Wie werden wir wohnen, wenn Harari mit seiner Prognose Recht behielte? Gefragt sind Zukunftsvisionen für die Wohnungswirtschaft im Jahr 2080. Ideen für dieses Szenario sollen natürliche Personen entwerfen, in die Form eines Essays gießen und bis zum 13. Mai 2019 einreichen. Die Arbeiten sollen 5.000 bis 10.000 Zeichen inklusive Leerzeichen umfassen. Die besten Essays werden mit einem Preisgeld in Höhe von insgesamt 5.000 Euro prämiert und auf der Website der Irebs Immobilienakademie veröffentlicht.

Bewertet werden die eingereichten Aufsätze von Professor Dr. Tobias Just, Geschäftsführer und wissenschaftlicher Leiter der Irebs-Akademie, Sponsor Frank Löwentraut, Geschäftsführer von Aaetas Consult, und Professor Dr. Stefanie Birkner von der Universität Oldenburg. Die drei wollen gute Essays lesen und keine wissenschaftlichen Beiträge. Es zählen also Argumente und gute Sprachbilder.

Bewerbungen für den "6. Ideenpreis Immobilien für eine alternde Gesellschaft" können unter der E-Mail-Adresse ideenpreis@irebs.de eingereicht werden. Die Preisverleihung findet am 29. Juni 2019 im Kloster Eberbach in Eltville statt. Die Immobilien Zeitung ist Medienpartner des Wettbewerbs - und das schon, seit dieser anno 2014 ins Leben gerufen wurde.

Harald Thomeczek

Gute Geschäfte, fürstliche Gehälter

Karriere12.03.2019
Mag dem Aufschwung auf dem deutschen Immobilienmarkt auch langsam die Puste ausgehen: 2018 war ein Spitzenjahr für die Branche. Den Gehältern von Investmentprofis, Kapitalsammlern und ... 

Mag dem Aufschwung auf dem deutschen Immobilienmarkt auch langsam die Puste ausgehen: 2018 war ein Spitzenjahr für die Branche. Den Gehältern von Investmentprofis, Kapitalsammlern und Asset-Managern in Private-Equity-Häusern und bei institutionellen Fondsmanagern hat das weiter Auftrieb gegeben. Am besten schneiden laut dem aktuellen Vergütungsbericht der Personalberatung Bohill Partners Eigenkapitalbeschaffer bei Finanzinvestoren ab. Allein ihr Festgehalt belief sich im vergangenen Jahr auf bis zu 300.000 Euro. Obendrauf kommt ein leistungsabhängiger Bonus von bis zu 200% des Fixums.

Wie lange der Aufschwung auch der Gehälter anhält, steht in den Sternen: Brexit-Gezerre, Handelskonflikte und marktimmanente Entwicklungen lassen Wolken der Ungewissheit aufziehen. "Es gibt Unternehmen, denen Deutschland zu teuer geworden ist. Andere wollen erst noch in Deutschland einsteigen. Insgesamt ist die Branche nicht mehr so bullish und vorsichtiger mit Prognosen. Ich bin gespannt, was die Immobilienmesse Mipim in Cannes bringt", sagt Alice Fontana, Managing Partner von Bohill Partners.

Weitere Details zu diesem Thema finden Sie in der IZ 11/2019, die am 14. März erscheint.

Harald Thomeczek

Weltfrauentag: Die Mischung macht's

Immobilienfrauen auf dem Vormarsch: In Studiengängen mit Immobilienbezug ist das Geschlechterverhältnis schon in etwa ausgeglichen.

Immobilienfrauen auf dem Vormarsch: In Studiengängen mit Immobilienbezug ist das Geschlechterverhältnis schon in etwa ausgeglichen.

Quelle: iStockphoto, Urheber: Minerva Studio

Karriere08.03.2019
Die Immobilienbranche besteht zur Hälfte aus Frauen. Das glaubt nicht, wer nächste Woche die internationale Immobilienmesse Mipim in Cannes besucht. Denn nur jede siebte Führungsposition ... 

Die Immobilienbranche besteht zur Hälfte aus Frauen. Das glaubt nicht, wer nächste Woche die internationale Immobilienmesse Mipim in Cannes besucht. Denn nur jede siebte Führungsposition in einem Immobilienunternehmen ist hierzulande mit einer Frau besetzt. Dabei tun gemischte Teams gut - nicht in jedem Fall der operativen Performance eines Unternehmens, aber ganz bestimmt seinem Image. Das mussten diese Woche auch die Vorstandsherren von Engel & Völkers schmerzhaft erfahren.

Geschlechtergemischte Teams auf Führungsebene wirken sich langfristig positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg aus. Das glauben acht von zehn Immobilienunternehmen, die der Branchenverband Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA) vor drei Jahren zu "Frauen in der Immobilienwirtschaft" befragte. Einen empirischen Beweis dafür gibt es jedoch nicht.

Die Voraussetzungen für einen ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen in Führungspositionen wären zumindest gegeben: Die Geschlechterverteilung unter den Beschäftigten in der Immobilienbranche ist laut einer Ende 2017 veröffentlichten Studie, die das Fraunhofer Institut im Auftrag des ZIA erstellte, etwa fifty-fifty (Datenquelle: Statistisches Bundesamt).

Auf Führungsebenen kommen Frauen kaum vor

Doch zu früh gefreut: Je weiter hinauf es geht, desto dünner scheint die Luft für das weibliche Geschlecht zu werden. Besagter ZIA-Umfrage zufolge liegt der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene von Immobilienunternehmen nämlich nur bei mickrigen 14,5%. Auf der zweiten Führungsebene sieht es auch nicht viel besser aus (16%). Erst auf unteren Hierarchieebenen ist die Waage halbwegs im Gleichgewicht (44% Frauen).

Wenn Männer weibliche Vorbilder haben

Die nackten Zahlen stehen im Widerspruch dazu, dass heute kaum noch jemand öffentlich in Abrede stellen würde: Frauen tragen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. So stand das diese Woche auch in einem Tweet, den Engel & Völkers anlässlich des heutigen Weltfrauentags (8. März) auf Twitter absetzte. Der Vorstand des Maklerhauses ließ sich für diese Aktion öffentlichkeitswirksam stolz ablichten und berichtete, welche Frauen ihn besonders beeindrucken.

Das Problem daran: Das fünfköpfige Führungsgremium ist komplett mit Männern besetzt. Der Widerspruch zwischen Wort und Wirklichkeit fiel der Maklerfirma leider erst auf, als sich schon ein Shitstorm über das Unternehmen ergossen hatte, durch dessen Wucht dem Tweet von Engel & Völkers selbst die – hämische – Aufmerksamkeit seriöser Medien wie Süddeutscher Zeitung oder Stern verschaffte.

Zum operativen Erfolg tragen Frauen nicht mehr bei als Männer

Studien, die einen Zusammenhang zwischen einer über die Geschlechter hinausgehenden Diversität im Management und harten bilanziellen Kennzahlen herstellen, sind nichts Neues. So ermittelte die Unternehmensberatung McKinsey schon 2010, dass börsennotierte Unternehmen mit Vorstandsfrau(en) im Schnitt 15% mehr Gewinn machen. "McKinsey hat aber nicht kontrolliert, welchen Einfluss andere Faktoren möglicherweise auf den Unternehmenserfolg hatten. Ob die Frauen wirklich die Ursache für die Overperformance sind, können solche Studien nicht belegen", sagt Liesa Schrand.

Die 27-Jährige hat sich für ihre Doktorarbeit am Lehrstuhl für Immobilienmanagement der Universität Regensburg mit dem Einfluss u.a. des Geschlechts auf die Performance beschäftigt. Zum einen nahm Schrand die Entwicklung von börsennotierten US-Reits (Real Estate Investment Trusts) im Zeitraum von 2005 bis 2016, zum anderen rund 100 Projektarbeitsgruppen mit jeweils drei bis vier Studierenden an der International Real Estate Business School (Irebs) unter die Lupe.

Investoren honorieren aber, wenn Frauen im Vorstand sind

Bei den Reits untersuchte sie, wie sich – unter Berücksichtigung anderer Einflussfaktoren – Frauen auf Vorstandsebene auf harte buchhalterische Kennziffern wie den Return on Equity (RoE) oder die Funds from Operations (FFO) einerseits und weichere, marktbasierte Kennzahlen wie den Price per NAV (Aktienpreis in Relation zum Nettovermögenswert des Immobilienportfolios) auswirken. Und bei den Projektgruppen ermittelte sie, welche Eigenschaften der Mitglieder einer Gruppe der Leistung derselben förderlich sind.

Die Resultate lassen die heute gern geteilte These, Frauen trügen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei, in einem differenzierteren Licht erscheinen. Bei den US-Reits machte sich die Präsenz von Frauen im Vorstand nämlich nicht in besseren bilanziellen Kennzahlen bemerkbar – wohl aber in besseren marktbasierten Kennziffern wie dem Aktienpreis. "Investoren sehen eine Frau im Vorstand als positives Signal: Das zeigt, dass das Unternehmen sich um das Thema Corporate Governance kümmert. Anleger honorieren so etwas", sagt Schrand.

Bessere Ergebnisse, wenn man sich nicht von vornherein einig ist

Noch deutlicher zeigte sich die Belanglosigkeit des rein biologischen Geschlechts bei den Projektgruppen: Hier wirkte sich das Geschlecht der Gruppenmitglieder nicht auf die Note aus, die eine Gruppe für ihre Arbeit erhielt. Entscheidend waren vielmehr die Vorerfahrungen der einzelnen Mitglieder und deren Können, gemessen an den Noten, die die Einzelnen für vorherige Arbeiten erhalten hatten.

Ist die These "Die Mischung macht's" damit also widerlegt? "Nein, natürlich nicht. Meine Studien geben nur einen anderen Blickwinkel auf das Thema. Ich glaube schon, dass Frauen eine andere Perspektive reinbringen. Das kann man aber nicht messen", sagt Schrand. Homogene Gruppen kämen vielleicht leichter zu einer Entscheidung, weil sie sich grundsätzlich besser verstehen. "Durch unterschiedliche Ansichten und Vorerfahrungen können in einer Gruppe jedoch schlussendlich bessere Ergebnisse entstehen", sagt Schrand. Das Geschlecht, verstanden als soziale Rolle, ist da – neben Ethnie und Hautfarbe, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderungen – eine von vielen Stellschrauben.

It's not all about profit, stupid!

Der konkrete Nutzen für das Unternehmen ist aber nur die eine Seite der Medaille. "Bei Diversität und Inklusion (D&I) geht es nicht nur um Profit", sagt Judith Gabler, Managing Director Europe beim Berufsverband RICS. "Eine echte D&I-Kultur schafft ein besseres Arbeitsumfeld für Mitarbeiter. Sie gibt jedem eine faire Chance, erfolgreich seinen Job zu machen, unabhängig von Geschlecht, Religion oder sozialer Herkunft."

Wer es z.B. versäume, Müttern – die sich ja meistens immer noch mehr als Väter um die Kinder kümmern – flexible Job-Lösungen zu bieten, verschenke Potenzial, weil sie so nicht das Optimum auf sich herausholen können, so Gabler. Oder er verliert sie gleich ganz. Und das sei ganz sicher nicht zum Wohle seiner Kunden. Hier schließt sich der Kreis: Firmen, die ihren Mitarbeitern die Bühne für deren bestmögliche Performance bereiten, tun sich letztlich selbst einen Gefallen, weil davon auch der Kunde profitiert.

Die Immobilienbranche hat ein Teilzeitproblem

Von optimalen Arbeitsbedingungen speziell für in Teilzeit tätige Mütter ist so manche Immobilienfirma noch deutlich entfernt. Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 erstmals den Status quo von Frauen in der deutschen Immobilienbranche untersuchte, sieht "ein starkes Defizit bei Teilzeitbeschäftigungen. Hier wird leider noch immer dogmatisch argumentiert, nach dem Motto: alles oder nichts." Aus seinem persönlichen Umfeld weiß er aber auch, dass es durchaus möglich ist, z.B. über Arbeitszeitkonten in Teilzeit zu arbeiten. "Es geht, wenn man das Angebot schafft. Und streng ökonomisch argumentiert: Zwei halbe Stellen leisten letztlich mehr als eine ganze. Man muss es nur wollen – auf beiden Seiten."

Das Missverhältnis der Frauenanteile auf den unteren und oberen Hierarchieebenen sieht Beyerle langsam in eine Balance der Geschlechter übergehen: In den Executive-Programmen ist das Verhältnis von männlichen zu weiblichen Teilnehmern zwar immer noch 3:1, wie Beyerle aus eigenen Vorlesungen weiß, doch in den Bachelor- und Masterstudiengängen die Quote bereits ausgeglichen, "mit einer leichten Tendenz zu den Damen". Noch sei der vorherrschende Diskurs historisch bedingt "vom Mann, weiß, 50 plus geprägt". Doch das wird nicht so bleiben: "Es rückt eine ganze Generation von Frauen nach, welche meines Erachtens in den kommenden zehn Jahren das aktuelle Missverhältnis stärker ausgleichen wird."

Harald Thomeczek