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Der Wunsch nach einem Titel

Ein schöner Titel auf der Visitenkarte ist wichtig. Doch viel entscheidender ist: Hält der Titel, was er verspricht, und passt er zur Person, die ihn mit Leben füllen will?

Ein schöner Titel auf der Visitenkarte ist wichtig. Doch viel entscheidender ist: Hält der Titel, was er verspricht, und passt er zur Person, die ihn mit Leben füllen will?

Bild: apops/Fotolia.com

Karriere 29.01.2015
Kleider machen Leute. Dasselbe gilt auch für den richtigen Titel auf der Visitenkarte. Warum Unternehmen bei der Personalsuche auf eine genaue und ansprechende Positionsbezeichnung achten und ... 

Kleider machen Leute. Dasselbe gilt auch für den richtigen Titel auf der Visitenkarte. Warum Unternehmen bei der Personalsuche auf eine genaue und ansprechende Positionsbezeichnung achten und sich wechselwillige Kandidaten nicht blenden lassen sollten, erläutert Personalberater Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung im Interview.

Immobilien Zeitung: Herr Kenneweg, wer sich nach einer neuen Stelle umschaut, will sich meist verbessern. Mehr Geld ist wichtig, aber welche Rolle spielt ein anderer Titel auf der Visitenkarte?

Olaf Kenneweg: Eine sehr große. Viele Kandidaten, selbst wenn sie erst über drei Jahre Berufserfahrung verfügen, wollen mit einem Wechsel eine höhere Position in der Hierarchie erreichen. Sie wollen endlich einen Titel. Mit dem Titel einher fordern sie meist auch Personalverantwortung.

IZ: Warum ist ihnen daran so viel gelegen?

Kenneweg: Viele versprechen sich von einem Titel, dass er ihnen einen Platz in der Expo-Real-Glitzerwelt sichert, dass sie mehr delegieren und mehr repräsentieren. Doch im Büroalltag werden von den Titelträgern dann Auftritte als Seelentröster, Coach, Entscheider und Konfliktlöser verlangt. Das ist gerade aufstiegswilligen männlichen Kandidaten viel zu wenig bewusst. Zumal sich Personalführung nicht mal eben nebenbei erledigen lässt. Das kommt on top zu den fachlichen Aufgaben.

IZ: Wie kommt es zu diesen Fehleinschätzungen der berufstätigen Wechselwilligen?

Kenneweg: Viele absolvieren berufsbegleitende Weiterbildungen. Von den Instituten wird den Kandidaten häufig vermittelt, dass sie sich damit für eine Führungsrolle qualifizieren. Eine fachliche Zusatzqualifikation und die Fähigkeit, Menschen zu führen, sind für mich zwei verschiedene Paar Schuhe. Wenn jemand den Abschluss Immobilienökonom in der Tasche hat, heißt das nicht automatisch, dass er als Teamleiter qualifiziert ist.

IZ: Was wäre denn Ihrer Meinung nach eine bessere Vorbereitung auf eine Führungskarriere?

Kenneweg: Im Idealfall baut das eigene Unternehmen geeignete Mitarbeiter intern auf, und zwar meist über Jahre. Wenn ein Unternehmen diesen Weg seinem Mitarbeiter jedoch nicht anbietet, dann muss er oder sie sich zunächst kritisch selbst fragen, warum das so ist. Wo steht die Person beruflich derzeit und was würde sie an einer bestimmten Position reizen? Kann sie diese Position tatsächlich ausfüllen?

IZ: Und wenn derzeit nach eigener Einschätzung des Kandidaten noch Qualifikationen fehlen?

Kenneweg: Dann kann der Kandidat selbst die Initiative ergreifen, und zwar innerhalb wie außerhalb des Unternehmens. Er kann Führungsaufgaben im Sportverein trainieren oder sich für die Teamleitung bei einem bestimmten Projekt im Unternehmen ins Gespräch bringen. Es gibt auch Weiterbildungen zum Thema Personalführung, und die Person kann mit einem Coach gezielt üben.

IZ: Wann weiß der Wechselwillige, dass er bereit ist?

Kenneweg: Er muss gedanklich ganz, ganz klar sein und wissen, was er will und welche Risiken es gibt. Nur dann ist ein Stellenwechsel sinnvoll ...

IZ: ... und die Gefahr gering, dass er sich von einem schicken Titel blenden lässt?

Kenneweg: Genau. Ich hatte einmal die Position eines Portfoliomanagers zu besetzen. Ein geeigneter Kandidat war bei einem angelsächsischen Unternehmen beschäftigt. Dort war dieselbe Aufgabe mit dem Titel "Vice President" versehen. Sie können sich vorstellen, dass die deutsche Position gegen diesen vermeintlichen "Premiumtitel", der alles oder nichts bedeuten kann, keine Chance hatte.

IZ: Es ist also entscheidend, dass die Stellenbeschreibung etwas her macht.

Kenneweg: Auf jeden Fall! Die richtige Bezeichnung der Position ist ein ganz wichtiges Thema, um Kandidaten auf eine Position neugierig zu machen. Das unterschätzen deutsche Unternehmen häufig. Dabei dürfen sie jedoch auch nicht den Fehler machen und zu viel versprechen. Eine detaillierte Aufgabendefinition ist von sehr hoher Bedeutung.

IZ: Inwiefern?

Kenneweg: Wenn eine Position als Leiter Asset-Management ausgeschrieben ist, dann wird suggeriert, dass der Stelleninhaber auch eigenverantwortlich entscheiden darf. Das muss er dann im Arbeitsalltag tun können. Ähnlich verhält es sich mit Geschäftsführerpositionen. Darf der Stelleninhaber selbst entscheiden oder nickt er Direktiven aus London oder New York ab? So manch ein Geschäftsführer ist wieder in die zweite Ebene als Head of ... zurückgegangen, um wieder selbst handeln und entscheiden zu können, nachdem er bei einem angelsächsischen Unternehmen zwar den verheißungsvollen Titel, aber nicht die Gestaltungsfreiheiten hatte.

IZ: Herr Kenneweg, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Sonja Smalian.

Sonja Smalian

Trinationale Fortbildung für Profis

Karriere 22.01.2015
Die Irebs Immobilienakademie hat die neue Fortbildung Executive Management Program in International Real Estate (Empire) aufgelegt. Das Programm findet in Eltville, Mailand und Paris statt. ... 

Die Irebs Immobilienakademie hat die neue Fortbildung Executive Management Program in International Real Estate (Empire) aufgelegt. Das Programm findet in Eltville, Mailand und Paris statt.

Die Irebs Immobilienakademie hat die neue Fortbildung Executive Management Program in International Real Estate (Empire) aufgelegt. Entwickelt wurde das drei Mal drei Tage umfassende Unterrichtsformat zusammen mit der Essec Business School in Paris und der SDA Bocconi School of Management in Mailand. Das Programm richtet sich an Immobilienprofis mit zehn bis fünfzehn Jahren Berufserfahrung, die u.a. Leitungsfunktionen im Fonds-, Investment- oder Asset-Management ausüben. Die drei Module sind über einen Zeitraum von fünf Monaten verteilt und beginnen Ende März 2015. Unterrichtstage sind jeweils von Donnerstag bis Samstag. Die Referenten sind Hochschullehrer und Praktiker. Etwa acht Stunden sind täglich für Diskussionen und Vorträge vorgesehen.

Das erste dreitägige Modul findet an der Essec Business School in Paris zum Thema "Finance & Innovation in the European Real Estate Market" vom 26. bis 28. März 2015 statt. Diskutiert wird u.a. die Frage, ob eine paneuropäische Strategie ein geeigneter Weg ist, um das Portfolio zu diversifizieren. Neben einer Fallstudie steht auch die Besichtigung von La Defense zusammen mit einem Projektentwickler auf dem Programm.

Mitte Juni trifft sich die bis zu 30 Teilnehmer starke Gruppe dann in Eltville wieder: "German Economy and Outlook for Housing Markets" lautet dann das Thema. Behandelt werden Fragen, wie in deutsche Wohnimmobilien investiert werden kann sowie welche Chancen und Risiken die neuen Bundesländer bieten. Diskutiert werden auch Themen wie Innovation und Green Building. Das dritte Modul wird Mitte September in Mailand abgehalten, u.a. zu aktuellen Trends im Bereich "Retail Properties & Geopolitical Vision on Southern Europe". Besichtigungen stehen dann auch auf der Agenda.

Sonja Smalian

JLL bringt Frauen in Führung

Karriere 22.01.2015
JLL Deutschland hat sich als Unternehmen gegen eine Quotenregelung entschieden. Stattdessen setzt das Unternehmen auf ein neues Entwicklungsprogramm, um Frauenkarrieren zu fördern. ... 

JLL Deutschland hat sich als Unternehmen gegen eine Quotenregelung entschieden. Stattdessen setzt das Unternehmen auf ein neues Entwicklungsprogramm, um Frauenkarrieren zu fördern.

JLL Deutschland hat ein Programm entwickelt, um mehr Frauen für Führungspositionen zu qualifizieren. Für das zunächst auf ein Jahr angelegte Entwicklungsprogramm wurden acht Mitarbeiterinnen ausgewählt. Mögliche Kandidatinnen wurden zunächst nominiert und mussten sich dann in einem Assessment-Center beweisen.

Die Teilnehmerinnen erwarten ab diesem Frühjahr nun verschiedene Bausteine: Es wird Workshops geben, die die Themen Selbstmarketing und Gender aufgreifen. Ferner sind Kaminabende mit High Potentials und dem Senior Management von JLL geplant. Mentoring stehe ebenso auf der Agenda wie die Gründung von so genannten Lernpartnerschaften über Standorte und Geschäftsbereiche hinaus, sagt Izabela Danner, Mitglied im Management Board Germany und verantwortlich für Human Resources. Das Programm Female Leadership ist eine globale Initiative des Beratungsunternehmens. Besonders eng kooperiere JLL Deutschland dabei mit JLL Emea, aber auch mit JLL Indien und JLL USA.

Frauen sind bei JLL Deutschland rein rechnerisch in der Mehrheit. Sie stellen knapp 53% der 765 Mitarbeiter. Doch dabei handele es sich überwiegend um Support-Funktionen und weniger um Positionen im Professional- oder Leadership-Bereich, sagt Danner. Das Unternehmen habe sich gegen eine starre Frauenquote ausgesprochen. Stattdessen will JLL durch seine Diversity-Strategie für eine vielfältigere Belegschaft auf allen Hierarchieebenen sorgen, auch im Hinblick auf Genderfragen. Kein Unternehmen auf der Welt dürfe sich eine Quotenfrau leisten, sagt Danner. Das Thema Diversity dient jedoch nicht als Selbstzweck, sondern wird als wichtiger Wettbewerbsfaktor gesehen. Die Kunden hätten sich verändert, seien heterogener geworden, sagt Danner. Diese Vielfalt in der Art der Kommunikation und den Perspektiven würden sie auch von ihren Beratern erwarten. Das Thema Diversity zählt auch deswegen zu den fünf wichtigsten strategischen Zielen des Unternehmens und ist fester Bestandteil der Human-Resources-Strategie.

Dass Personalthemen großgeschrieben werden, zeigt das Unternehmen auch mit der Berufung Danners ins JLL-Management Board Germany zum Jahresanfang 2015. Mit diesem Schritt unterstreiche JLL "nicht zuletzt die immense Bedeutung des Themas Human Resources für die künftige Entwicklung unseres Unternehmens in Deutschland", sagt CEO Frank Pörschke. Die Gewinnung, Weiterentwicklung und Bindung von Talenten zähle zu den wichtigsten strategischen Handlungsfeldern im Personalbereich, betont der JLL-Deutschlandchef.

Auch europaweit engagiert sich das Beratungsunternehmen für mehr Diversität. JLL Großbritannien ist beispielsweise Sponsor der europäischen Diversitäts-Initiative des International Council of Shopping Centers (ICSC), wie das Unternehmen im Herbst anlässlich der Immobilienmesse Mapic in Cannes bekannt gab. Das ICSC-Projekt "Women in Retail Real Estate" hat verschiedene Veranstaltungen u.a. im Rahmen der ICSC-Europakonferenz in Istanbul sowie in Cannes und Mailand organisiert. "Auf diesem Erfolg wollen wir 2015 aufbauen und unsere Diversitätsanstrengungen durch ein breiter gefasstes und vollständigeres Programm erweitern", sagt Mike Morrissey, Executive Vice President des ICSC. Gemeinsam mit JLL plant der Verband Workshops und die Zusammenarbeit mit anderen europäischen Partnern und Mitgliedern.

Sonja Smalian

Sechstägiger Crashkurs für Gründer

Jeder 20. Immobilienstudent würde sich nach seinem Abschluss gerne selbstständig machen, zeigt die Umfrage zur IZ-Joboffensive aus dem vergangenen Jahr.

Jeder 20. Immobilienstudent würde sich nach seinem Abschluss gerne selbstständig machen, zeigt die Umfrage zur IZ-Joboffensive aus dem vergangenen Jahr.

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Karriere 22.01.2015
Hochschulen fördern immer öfter gezielt durch spezielle Angebote auch angehende Gründer. Die EBS Universität für Wirtschaft und Recht bietet ihr Innovations- und Entrepreneurship-Modul nun ... 

Hochschulen fördern immer öfter gezielt durch spezielle Angebote auch angehende Gründer. Die EBS Universität für Wirtschaft und Recht bietet ihr Innovations- und Entrepreneurship-Modul nun erstmals auch als Kompaktstudium für Externe an.

Innovation und Entrepreneurship für die Immobilienwirtschaft heißt das sechstägige Kompaktstudium, das die EBS nun zum ersten Mal auch für Externe anbietet. Die Teilnehmer lernen, wie sie strukturiert Innovationen generieren können und wie ein Businessplan erstellt und verteidigt wird. Außerdem wird ein Blick auf die bestehenden Franchisekonzepte geworfen. "Die Immobilienwirtschaft ist Unternehmertum pur", sagt Prof. Dr. Nico B. Rottke, der lange Jahre das Real Estate Management Institute (Remi) an der EBS Universität für Wirtschaft und Recht geleitet hat. Das Kompaktstudium richtet sich an angehende Gründer, aber auch an so genannte Intrapreneure, die angestellt in Unternehmen wie Unternehmer agieren.

Unternehmertum oder Kreativität könne eine Hochschule nicht lehren, weiß Rottke. Aber sie kann zeigen, mit welchen Methoden beispielsweise Ideen strukturiert generiert werden und typische Fehler vermieden werden können. Oder welche Wege von der Idee zur Umsetzung genommen werden müssen und wie ein Investorengespräch vorbereitet werden sollte, damit sich die Studenten nicht eine blutige Nase holen. "Wir sorgen dafür, dass sie bei der Umsetzung ganz, ganz klar sind", sagt Rottke, der auch künftig mehrere Tage pro Jahr an der Hochschule lehren wird.

Seit 2012 bietet die Hochschule ein Themenmodul für Gründer innerhalb des Bachelorstudiums an. Auch für Masterstudenten gibt es im Projektentwicklungskurs ein vergleichbares Angebot. Im vergangenen Jahr fand das Angebot besonders großen Zulauf: 50 Bachelorstudenten nahmen an den Kursen teil, berichtet Rottke. In Fünfergruppen erarbeiteten die Studenten Konzepte, fassten ihre Geschäftsideen auf einer Seite zusammen und übten den so genannten elevator pitch - eine mündliche Kurzpräsentation der Geschäftsidee - in dreiminütigen Filmaufnahmen. Am Kursende galt es eine Jury von Investoren zu überzeugen. Manch ein Student sicherte sich so seine Finanzierung: Tilman Gartmeier machte sich mit seinem Kommilitonen Marius Kalow selbstständig und ging in die Projektentwicklung.

Rottkes Wunsch wäre es, dass die Hochschule den besten Leuten eine Finanzierung vermittelt. Im Gespräch sei auch die Einrichtung eines Inkubators, also eines Gründerzentrums. Nicht für jede Hochschule sei ein solches Angebot vonnöten, sagt Rottke. Doch zur EBS passe es, denn vor allem Kinder aus Unternehmerfamilien besuchten die Hochschule.

Doch auch viele andere Hochschulen haben inzwischen besondere Angebote für Gründer entwickelt. Mehr als 4.400 außer- und innercurriculare Veranstaltungen gab es 2013, wie die Umfrage des Stifterverbands für die Deutsche Wissenschaft unter 254 Hochschulen zeigt. Der Stifterverband bemisst die Gründerförderung der Hochschulen und erstellt daraus ein Ranking. Auf den vorderen Plätzen finden sich regelmäßig Hochschulen mit immobilienwirtschaftlichen Studienangeboten, wie das Gründungsradar 2013 zeigt, das im November 2014 erschienen ist.

In der Kategorie große Hochschulen sind z.B. die TU München, das Karlsruher Institut für Technologie, die TU Berlin oder die TU Darmstadt aufgeführt. Bei den mittelgroßen Hochschulen mit 5.001 bis 15.000 Studierenden schlagen sich u.a. die TU Kaiserslautern, die Hochschule Anhalt, die Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin sowie die Hochschule Mittweida gut. Die FH Mainz und die HAWK Hildesheim/Holzminden/Göttingen und die Bauhaus-Universität Weimar sind im Ranking der kleinen Hochschulen vertreten.

Dass die Hochschulen damit einen Bedarf decken, zeigen die Zahlen des Gründungsradars: 1.755 Gründungen gab es im vergangenen Jahr insgesamt. Auch unter den Immobilienstudenten gibt es ein Gründungsinteresse, wie die Umfrage zur IZ-Joboffensive 2014 zeigt: 5% der rund 446 befragten Studenten können sich nach dem Studium eine Selbstständigkeit vorstellen.

Sonja Smalian

Arbeitgeber bekennen sich zu ihren homosexuellen Mitarbeitern

Wer Vielfalt im Unternehmen fördern und Diskriminierung vermeiden will, darf dabei das Thema sexuelle Orientierung und sexuelle Identität nicht ausblenden.

Wer Vielfalt im Unternehmen fördern und Diskriminierung vermeiden will, darf dabei das Thema sexuelle Orientierung und sexuelle Identität nicht ausblenden.

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Karriere 15.01.2015
Der Völklinger Kreis und die Karrieremesse Sticks & Stones haben erstmals das Arbeitgebersiegel "Pride 175" verliehen. Damit werden Unternehmen ausgezeichnet, die bei ihrem ... 

Der Völklinger Kreis und die Karrieremesse Sticks & Stones haben erstmals das Arbeitgebersiegel "Pride 175" verliehen. Damit werden Unternehmen ausgezeichnet, die bei ihrem Diversity-Management schwule, lesbische, bisexuelle sowie trans- und intersexuelle Menschen (LGBTI) explizit berücksichtigen. In diesem Jahr haben sich 23 Unternehmen zertifizieren lassen, darunter auch Piepenbrock und Jack-Hoang-BeratungPlanungBau.

Der Name des Arbeitgebersiegels Pride 175 erinnert an Paragraph 175 des deutschen Strafgesetzbuchs. Dieser stellte sexuelle Handlungen zwischen Männern noch bis 1994 unter Strafe. Nur vier Jahre zuvor hatte die Weltgesundheitsorganisation Homosexualität von der internationalen Liste der Krankheiten gestrichen, seitdem gilt Homosexualität nicht mehr als "psychische Störung". In dem Vierteljahrhundert danach ist viel passiert: Prominente wie Guido Westerwelle und Klaus Wowereit haben sich während ihres aktiven Berufslebens "geoutet". Doch so mancher, wie der Fußballstar Thomas Hitzlsperger, äußert sich erst nach dem Ende seiner aktiven Laufbahn. Wieder andere wagen niemals diesen Schritt. Dabei kostet das Verstecken oder Kaschieren der eigenen sexuellen Orientierung viel Kraft, die anderswo fehlt.

Das neue Arbeitgebersiegel will nun Unternehmen auszeichnen, die sich aktiv gegen Diskriminierung stellen und für mehr Vielfalt in ihren Unternehmen einsetzen. Diversity-Management werde in Unternehmen häufig nur partiell gefördert, sagt Bernd Ostermayer, Pressesprechers des Völklinger Kreises - Berufsverband schwuler Führungskräfte. Oftmals beschränke es sich auf einzelne Kategorien wie beispielsweise die Frauenförderung. Doch Diversity-Management beinhalte auch weitere Kategorien wie Alter, Behinderung, kulturelle Herkunft, Nationalität, Religion oder eben sexuelle Identität. Unternehmen, die auch letztere Dimension leben, sollen mit dem Siegel ausgezeichnet werden. "Unser Ziel ist ein ganzheitliches Diversity-Management", sagt Ostermayer.

Wer sich zertifizieren lassen möchte, muss zunächst die Pride-175-Resolution durch die Geschäftsführung oder eine vertretungsberechtigte Person unterzeichnen. Alternativ kann sich das Unternehmen auch zur "Charta der Vielfalt" bekennen. Mit der Pride-175-Resolution verpflichten sich die Unterzeichner u.a. dazu, "Diskriminierung und Mobbing aufgrund von sexueller Orientierung und/oder geschlechtlicher Identität in unserem Unternehmen/unserer Organisation nicht [zu] tolerieren, dies intern [zu] kommunizieren und Maßnahmen zur Vorbeugung und zum adäquaten Umgang damit ein[zu]führen". Inwiefern LGBTI-Diversity-Maßnahmen in der Organisation umgesetzt werden, wird in einem zweiten Schritt per Fragebogen abgefragt. Des Weiteren müssen sich die Unternehmen verpflichten, an einer LGBTI-Veranstaltung bzw. -Projekt teilzunehmen oder ein solches finanziell zu fördern. Von der Unternehmenshomepage soll es einen Link zur Pride-175-Resolution bzw. der Charta der Vielfalt geben und die Unternehmen können auf ihrer Website eine Aussage zur Wertschätzung ihrer LGBTI-Mitarbeiter/innen veröffentlichen. Die Teilnahme an dem Zertifizierungsverfahren ist kostenlos. In diesem Jahr wurden 23 Unternehmen ausgezeichnet, u.a. Pfizer, Ebay, Siemens, Hogan Lovells, White & Case und auch Piepenbrock und Jack-Hoang-BeratungPlanungBau.

Arnulf Piepenbrock, geschäftsführender Gesellschafter der Piepenbrock Unternehmensgruppe, ist stolz auf die Auszeichnung: "Gerade in Zeiten des demografischen Wandels ist eine offene Unternehmenskultur ein zentrales Kriterium. Wir werden unserer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht und setzen aktiv auf Inklusion und Respekt gegenüber allen unseren Mitarbeitern." Das FM-Unternehmen beschäftigt rund 27.000 Mitarbeiter aus 121 Nationen. Diversity-Management ist ein Baustein des Arbeitskreises Nachhaltigkeitsmanagement. Das Unternehmen hat nicht nur die Charta der Vielfalt unterzeichnet, sondern sich auch zwei Mal am bundesweiten Diversity-Tag beteiligt. Es unterhält eine eigene Webseite zum Thema Nachhaltigkeit und verfügt über einen Code of Conduct, der "jegliche Diskriminierung bei Anstellung und Beschäftigung" untersagt. Bei einem Ombudsmann können Verstöße anonym gemeldet werden. Im Intranet und in Seminaren zur Nachhaltigkeit wird über das Siegel berichtet werden.

Als Mitglied im Völklinger Kreis hat Ralf Jack-Hoang, Geschäftsführer von Jack-Hoang BeratungPlanungBau, frühzeitig von dem Siegel erfahren. Für ihn sei es wichtig, mit der Zertifizierung ein solches Zeichen auch gegenüber Kunden und Mitarbeitern zu setzen. Aus diesem Grund wird er das Siegel auf seine Unternehmenswebseite stellen. Mit seinem Institut für integrale Vielfalt und Chancengleichheit unterstützt er Unternehmen bei ihrem Diversity-Management. Offene Diskriminierung hat er in seiner Vergangenheit in der Immobilienbranche nicht erlebt. Dennoch habe er sich erst mit Mitte 30 geoutet, als er beruflich auf festem Boden stand. "Die Immobilienbranche ist nicht der Vorreiter", sagt Jack-Hoang. Aber sie sei auch nicht der Nachzügler. Wie mit dem Thema in Unternehmen umgegangen werde, sei von vielen Einzelfaktoren abhängig.

Von Diskriminierung in der Branche ist Professor Jürgen Erbach jedenfalls nichts zu Ohren gekommen. Er lehrt an der Hochschule für Angewandte Wissenschaft und Kunst (HAWK) in Holzminden und gehört dort zudem der Gleichstellungskommission an. 1997 gründete er das Unternehmen Ipem Immobilien Projektentwicklungs- und Management Aktiengesellschaft. Er selbst ist immer sehr offen mit seiner gleichgeschlechtlichen Partnerschaft umgegangen und hat es früher seinen Studenten in der ersten Vorlesung kurz erzählt. Dann hätten alle geklatscht.

Sonja Smalian

DIA lobt Preise aus

Karriere 15.01.2015
Die Deutsche Immobilien-Akademie (DIA) an der Universität Freiburg hat ihre Forschungspreise 2015 ausgelobt. Das Preisgeld beträgt insgesamt 3.500 Euro. ... 

Die Deutsche Immobilien-Akademie (DIA) an der Universität Freiburg hat ihre Forschungspreise 2015 ausgelobt. Das Preisgeld beträgt insgesamt 3.500 Euro.

Sonja Smalian

SmartHome startet Studentenwettbewerb

Karriere 08.01.2015
Die SmartHome Initiative Deutschland hat zum vierten Mal den SmartHome Deutschland Award ausgelobt. Mit dem Preis sollen SmartHome-Anwendungen in Deutschland gefördert werden. Erstmals zeichnet ... 
Sonja Smalian

DVP-Förderpreise verliehen

Karriere 08.01.2015

"Wir suchen den Wettbewerb mit den Universitäten"

An der DHBW Dualen Hochschule Baden-Württemberg wird mit dem Projekt InnoProDual ein Modell für die Hochschule im Jahr 2020 entwickelt. Die Hochschule will u.a. Studienzentren einführen und einen akademischen Mittelbau etablieren.

An der DHBW Dualen Hochschule Baden-Württemberg wird mit dem Projekt InnoProDual ein Modell für die Hochschule im Jahr 2020 entwickelt. Die Hochschule will u.a. Studienzentren einführen und einen akademischen Mittelbau etablieren.

Bild: DHBW Stuttgart

Karriere 08.01.2015
Die Duale Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) hat ein fünf Jahre währendes Programm aufgelegt, das ein Bild der Hochschule im Jahr 2020 entwerfen soll. Dabei geht es neben der Lehre und einem ... 

Die Duale Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) hat ein fünf Jahre währendes Programm aufgelegt, das ein Bild der Hochschule im Jahr 2020 entwerfen soll. Dabei geht es neben der Lehre und einem Umbau der Hochschulorganisation auch um den Aufbau eines akademischen Mittelbaus. Künftig könnten auch Fachhochschulen das Promotionsrecht erhalten, sagt Prof. Dr. Hanspeter Gondring von der DHBW Stuttgart.

InnoProDual heißt das aktuelle Projekt an der DHBW. Es soll "Innovationen in der Hochschulgovernance DHBW 2020" befördern, wie der Untertitel verrät. Dabei geht es konkret um die Einführung von Studienzentren, akademischen Mitarbeitern und Studiengangsmanagern. Sowohl die Studienbedingungen wie auch die Qualität der Lehre sollen durch dieses Projekt verbessert werden. Professoren würden dafür von verwaltungstechnischen Aufgaben entlastet werden, sagt Dr. Hanspeter Gondring, Professor an der DHBW Stuttgart. Alle drei Monate werden sich Qualitätszirkel, besetzt mit Studenten, externen und hauptamtlichen Lehrkräften sowie dualen Partnern, zusammensetzen und gemeinsam Veränderungen anstoßen. Warum sollte ein internes Projekt, auch wenn es an einer der größten Hochschulen Baden-Württembergs mit mehr als 30.000 Studierenden stattfindet, jemanden außerhalb dieser akademischen Welt interessieren? Weil das Projekt den Wandel an den Hochschulen fortschreibt, der mit der Bologna-Reform begonnen hat. Die Ergebnisse würden später in die gesetzlichen Rahmenbedingungen einfließen, sagt Gondring.

Im Prinzip gehe es bei dem Projekt InnoProDual darum, wie die Hochschule im Jahr 2020 aussehen wird, erklärt Gondring. Als Studiendekan des Studienzentrums Finanzwirtschaft an der DHBW Stuttgart, zu dem auch die Studienrichtung BWL-Immobilienwirtschaft gehört, ist er für die Umsetzung des Projekts in diesem Bereich zuständig. Dafür hat er ein Budget von 500.000 Euro zur Verfügung. Das Geld kommt vom Bund. Dieser stellt für das so genannte Bund-Länder-Programm für bessere Studienbedingungen und mehr Qualität in der Lehre zwischen 2011 und 2020 rund 2 Mrd. Euro zur Verfügung. Gefördert werden insgesamt Projekte an 186 Hochschulen in allen Bundesländern.

Herzstück des DHBW-Projekts InnoProDual sind die beiden Komponenten Wissenschaftlichkeit und Qualität der Lehre, sagt Gondring. Dabei gehe es um die Fragen, wie Lehre künftig organisiert werden kann und wie leistungsfähig Fachhochschulen sind. Können diese mit Universitäten konkurrieren? Ein umstrittenes Thema, nicht nur unter Hochschullehrern. Gondring rechnet damit, dass die Politik die Gleichstellung der verschiedenen Hochschultypen anstrebt und umsetzen wird. Das werde auf europäischer Ebene so gewollt und das gebiete die Logik der Bologna-Reform, führt der Studiengangsleiter Immobilienwirtschaft/Versicherung aus.

Mit der Bologna-Reform wurden die gestuften Hochschulabschlüsse Bachelor und Master flächendeckend in Deutschland eingeführt. Die Abschlüsse werden für ein bestimmtes Kontingent an ECTS-Punkten (European Credit Transfer and Accumulation System) vergeben, und zwar unabhängig davon, an welchem Hochschultyp der Studiengang absolviert wurde. Auch die Studiendauer wurde vereinheitlicht. War früher Absolventen von Fachhochschulen der Zugang zum höheren Dienst verwehrt und nur für Universitätsabsolventen offen, erlaubt ein Masterabschluss an einer Hochschule nun ebenfalls diesen Weg, sagt Gondring. Die neue Regelvoraussetzung zur Promotion ist mit der Bologna-Reform der Masterabschluss geworden, der 300 ECTS-Punkten entspricht. Doch das Promotionsrecht liegt derzeit noch allein bei den Universitäten. Als Begründung würden dafür u.a. die Grundlagenforschung an Universitäten genannt oder der nur dort vorhandene akademische Mittelbau, sagt Gondring. Sich hinter Formalien zu verstecken, sei immer ein Zeichen von Schwäche. "Die Universitäten tragen das Promotionsrecht vor sich her wie der Priester die Monstranz", sagt Gondring. "Sie scheuen den Wettbewerb mit den Fachhochschulen."

Finanziert wird über das Projekt InnoProDual an der DHBW auch der Aufbau eines akademischen Mittelbaus. Doch um diese Positionen attraktiv zu machen, müsse er den Lehrkräften auch die Möglichkeit zur Promotion in Aussicht stellen können, sagt Gondring. Zum Jahresanfang 2015 wurde die erste Stelle im Fach BWL-Immobilienwirtschaft besetzt. Die Promotion erfolgt über eine Kooperation mit der Universität Karlsruhe. Die für Forschungsprojekte einzuwerbenden Drittmittel würden derzeit am Studienzentrum Finanzwirtschaft der DHBW noch eine untergeordnete Rolle spielen. "Aber das soll sich ändern", sagt Gondring. "Wir suchen den Wettbewerb mit den Universitäten. Aber wenn man in den Wettbewerb zieht, dann müssen die Grundbedingungen gleich sein. Wir müssen dann institutionell gleichgestellt sein."

Sonja Smalian