Karriere-News

Arbeitskreis will mehr Diversität im FM-Bereich

In regelmäßigen Sitzungen sollen Ideen für ein Whitepaper enstehen.

In regelmäßigen Sitzungen sollen Ideen für ein Whitepaper enstehen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: rh2010

Karriere 14.09.2023
Um die Belegschaften in Unternehmen der Facility-Management-Sparte diverser zu gestalten und Vorurteile im Berufsalltag zu reduzieren, will ein Arbeitskreis konkrete Handlungsempfehlungen ... 

Um die Belegschaften in Unternehmen der Facility-Management-Sparte diverser zu gestalten und Vorurteile im Berufsalltag zu reduzieren, will ein Arbeitskreis konkrete Handlungsempfehlungen schaffen. Sie sollen in einem Whitepaper festgehalten werden.

Man müsse sich einmal vor Augen halten, wie groß unsere Branche ist, sagt Christin Kuchenbecker. "Jede zehnte erwerbstätige Person arbeitet hierzulande im Facility-Management." Sie spricht von Asset-Managern, Elektrikern, Fachkräften für Schutz und Sicherheit und von Gärtnern. "Wir haben es also mit enorm vielfältigen Personengruppen zu tun." Kuchenbecker ist Geschäftsführerin der Bauakademie Professional Development, die Kunden bei der Organisation und beim Wissensmanagement im Bereich Immobilien- und Facility-Management berät. Doch sie hat noch eine andere Aufgabe – ein Ehrenamt. Gemeinsam mit Lisa Meimbresse, Referentin beim Berufsverband German Facility Management Association (Gefma), leitet Kuchenbecker den Arbeitskreis Diversity & Inclusion (D&I), ein gemeinschaftliches Projekt, an dem auch der Branchenverband Real FM mitwirkt.

Dafür haben sich rund zwanzig Mitglieder zusammengeschlossen. Dienstleister und Auftraggeber aus dem Facility-Management, einzelne entsandte Diversity-Beauftragte und andere interessierte Personen tagen regelmäßig einmal im Monat. Gefühlt sei das Bewusstsein für das Thema in der Branche gestiegen, sagt Gefma-Referentin Meimbresse. Aber der Arbeitskreis wollte es genauer wissen und hat eine Umfrage durchgeführt. Teilgenommen haben 184 Personen. Fast zwei Drittel der Befragten bekennen: Diversität und Inklusion gehörten zur Unternehmensstrategie.

Doch dann die Ernüchterung: Die tatsächliche Umsetzung findet seltener statt. Nur 40% gaben an, dass es in ihrem Betrieb eine feste Verantwortlichkeit für die Themen Diversität und Inklusion gibt. "Erfreulich ist, dass wirklich alle sieben Dimensionen der Vielfalt gleichermaßen von den Unternehmen in den Fokus genommen und auch von den Mitarbeitenden wahrgenommen werden", sagt Kuchenbecker. Diese lauten: Alter, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung, körperliche und geistige Fähigkeiten, Geschlecht und geschlechtliche Identität, ethnische Herkunft und Nationalität.

Um professionelles Diversity-Management ins Unternehmen zu bringen, braucht es klare Ziele und Geduld, bis das Vertrauen aufgebaut ist, dass es das Unternehmen auch ernst meint. Am wichtigsten ist jedoch eine klare Verantwortlichkeit für das Thema. Diversity-Management sollte nicht irgendeine Person zusätzlich und als Ehrenamt machen, raten Kuchenbecker und Meimbresse, sondern hauptberuflich und ausschließlich. "Ich fände es erfrischend, wenn die Zuständigkeit nicht im Personalbereich landet, sondern in der Geschäftsführung", sagt Kuchenbecker. Das sorge für die nötige Aufmerksamkeit, die das Anliegen braucht, um überall ernst genommen zu werden – eine der größten Hürden im Transformationsprozess. Doch die Umfrage zeigte: Viele wissen nicht einmal, wo die Funktion intern aufgehängt ist.

Arbeitsergebnisse wie dieses will die Gruppe in einem Whitepaper zusammenstellen und es im Laufe des kommenden Jahres allen interessierten Unternehmen zum Download zur Verfügung stellen. Auch konkrete Handlungsempfehlungen werden in dem Papier zu finden sein. Zudem baut der Arbeitskreis ein Weiterbildungsprogramm auf und stellt Webinare für Unternehmen zusammen. Neben der Vermittlung von konkreten Maßnahmen sollen diese langfristig auch ein weiteres Ziel verfolgen: Sie sollen es möglich machen, dass sich sowohl Einzelpersonen aus der Branche als auch Unternehmensvertreter über persönliche Erfahrungen im Alltag und im Beruf austauschen können. Dies soll zum Beispiel über ein Best-Practice-Format geschehen.

Erste Maßnahmen, um dem Thema mehr Gewicht zu verleihen, hat ISS Deutschland bereits ergriffen. Bei dem Unternehmen, zu dem etwa 10.000 Mitarbeiter gehören, war das Diversity-Management zunächst eine Stabsstelle in Teilzeit. Mittlerweile kümmern sich Luisa Oberhäuser und eine Kollegin gemeinsam als Co-Leads um "Diversity, Inclusion & Belonging", das zur Abteilung "Learning & Development" gehört. Sie organisieren Workshops, um Vorurteile im Recruiting, bei Talentprozessen oder Besetzungen zu minimieren. "Wir schauen uns generell bestehende Prozesse mit der Vielfaltsbrille an und adaptieren, wo notwendig", erzählt Oberhäuser. Ihr erklärtes Ziel ist es, dass bis 2025 der Anteil von Frauen in Führungspositionen von 25% auf 40% wächst. Außerdem soll mehr Führen in Teilzeit ermöglicht werden und das Recruiting auf Vielfalt achten. Dafür kooperiert ISS etwa mit der Tent Foundation, um Geflüchtete einzustellen.

Doch eigentlich ist das Diversity-Team viel größer: "Unser Team sind die Netzwerke", sagt Oberhäuser. Zwei sind bereits fest etabliert. Sie beschäftigen sich mit den Themen Gender Balance und sexuelle Orientierung. Diese Netzwerke helfen Oberhäuser und ihrer Kollegin, Gehör und Aufmerksamkeit für ihre Maßnahmen im Unternehmen zu finden. Dazu gehörten bisher schon Mentoring-Programme, aber auch die Teilnahme am Christopher Street Day. Die Leitlinien, die im Unternehmen herrschen, wollen die Mitarbeiter also auch nach außen hin sichtbar machen. Damit so etwas gelingt, sind laut Oberhäuser zwei Dinge wichtig: Sponsoren in der Managementebene und immer wieder neue Ideen aus den Netzwerken – ihnen also zuzuhören und ihnen die Mittel bereitzustellen, um diese Ideen dann auch umzusetzen. Künftig sollen noch drei weitere hinzukommen: "Generation und Alter", "Ethnische Herkunft und Nationalität" und "Körperliche und geistige Fähigkeiten".

Die Autorin: Jeanne Wellnitz ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Jeanne Wellnitz

C&W verliert Frank Masuhr

Karriere 14.09.2023
Frank Masuhr, Head of Project & Development Services (PDS) bei Cushman & Wakefield (C&W), hat gekündigt. Wachsen soll der Bereich trotzdem. ... 

Frank Masuhr, Head of Project & Development Services (PDS) bei Cushman & Wakefield (C&W), hat gekündigt. Wachsen soll der Bereich trotzdem.

Die Verantwortung für PDS tragen bei C&W nun hausinterne Kräfte: Lutz Schilbach, Axel Funke, Oliver Mai und Martin Wellnitz. Masuhr habe die Project & Development Services zur "personal- und umsatzstärksten" Unit von C&W in Deutschland gemacht, so C&W-Deutschlandchef Yvo Postleb: "Unter seiner Leitung hat sich der Umsatz in diesem Bereich nahezu verzehnfacht."

In Masuhrs sechseinhalbjährige Ägide fiel die Übernahme des Planungsbüros Acht+. C&W kaufte die Berliner Firma mit etwa 50 Experten Anfang 2020 und machte sich so unabhängiger vom krisenanfälligen Transaktionsgeschäft. Die Zahl der Mitarbeiter in der Abteilung PDS verdoppelte sich nach damaligen Angaben auf rund 110. Derzeit zählen mehr als 90 Mitarbeiter zum PDS-Team. Im Markt ist die Rede, PDS sei auf einen Umsatz von 40 Mio. Euro gewachsen. C&W sagt, die Übernahme von Acht+ habe zu einem Umsatzplus von 25% im Bereich geführt.

Im PDS bündelt C&W Projektmanagement, Technical Due Diligence, Generalplanung, Baumonitoring, Design & Build und Workplace Strategy. Der Bereich zähle klar zu den Wachstumsfeldern von C&W, ein Rückbau der Unit sei definitiv nicht geplant, dementiert Postleb anderslautende Gerüchte. PDS sei nicht von der Zurückhaltung auf den Transaktionsmärkten betroffen, sondern erfreue sich einer "stabilen" Auftragslage, "für einige Dienstleistungen sogar mit zunehmendem Volumen".

Harald Thomeczek

Immobilienrechtler haben ihre Schreibtische voll mit Aufträgen

Immobilienrechtler haben die Schreibtische voll mit Aufträgen.

Immobilienrechtler haben die Schreibtische voll mit Aufträgen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: aekachai

Karriere 07.09.2023
Weil Unternehmen juristische Arbeitsschritte auslagern, wächst in den Anwaltskanzleien das Arbeitspensum für Experten auf dem Gebiet Immobilienrecht. Gleichzeitig steigt zwar die Zahl der ... 

Weil Unternehmen juristische Arbeitsschritte auslagern, wächst in den Anwaltskanzleien das Arbeitspensum für Experten auf dem Gebiet Immobilienrecht. Gleichzeitig steigt zwar die Zahl der eingeschriebenen Studenten im Fach Rechtswissenschaften leicht an. Die Suche nach Nachwuchskräften, die die zusätzliche Arbeit auffangen können, stellt für die Kanzleien dennoch eine große Herausforderung dar.

Über eine schmale Auftragslage kann sich der Düsseldorfer Rechtsanwalt Rainer Burbulla nicht beschweren. Die Arbeit für die Anwälte habe in den vergangenen Jahren zugenommen, erklärt der Immobilienrechtler. "Der Fachkräftemangel in der Immobilienwirtschaft wirkt sich auch auf unsere Tätigkeit aus", sagt Burbulla. Viele Aufgaben, die bisher von den Unternehmen selbst übernommen wurden, werden in den vergangenen Jahren aufgrund von Personalengpässen direkt in die Anwaltskanzleien ausgelagert. Als Beispiele nennt Burbulla das Aufsetzen und Prüfen von Mietverträgen oder Recherchen zu Zahlungsrückständen von Mietern, die er vor dem Aufsetzen von Schriftstücken zum Teil selbst übernehmen muss.

Doch das gestiegene Arbeitspensum in den Kanzleien kann nicht durch zusätzliche Anwälte aufgefangen werden. Obwohl die Zahl der eingeschriebenen Studenten im Fach Rechtswissenschaften seit 2008 kontinuierlich steigt, beendeten laut einer Statistik der Bundesagentur für Arbeit im Jahr 2020 gerade einmal 15.000 Studenten erfolgreich das Studium. Das waren 13% weniger als noch im Jahr davor.

Weil auf das Studium zunächst ein Referendariat folgt, tritt der Großteil der Absolventen von 2020 erst jetzt fest in die Kanzleien ein. Gut jeder Dritte von ihnen hatte einen Bachelor- oder Masterabschluss erworben und strebte damit zum Beispiel eine Tätigkeit als Wirtschaftsjurist an.

Zu Beginn des Jahres zählten die 28 Rechtsanwaltskammern bundesweit 169.388 Mitglieder, davon 45.968 Fachanwälte (Vorjahr 45.960). Die meisten von ihnen sind im Arbeits- und Familienrecht tätig. Die Zahl der Fachanwälte für Miet- und Wohnungseigentumsrecht ist unter den Mitgliedern hingegen leicht gesunken und betrug zum Stichtag 1. Januar noch 3.880. Im Baurecht waren 3.145 aktiv, im Vergaberecht nur knapp über 400. Fachanwälte mit Immobilienwissen und dem Schwerpunkt Immobilienrecht werden also händeringend gesucht.

Um sie zu sich zu locken, hat die internationale Anwaltskanzlei Reed Smith Anfang des Jahres die Einstiegsgehälter für junge Anwälte erhöht. Bis zu 18% mehr verdienen sie jetzt und können jährlich ein Fixum von 130.000 Euro und zusätzliche Boni von bis zu 30.000 Euro verdienen. "Leistung zählt und wird belohnt", kommentierte Daja Apetz-Dreier, Office Managing Partnerin der Kanzlei in München, die Einführung und ergänzte: "Aber Leistung alleine reicht heutzutage nicht mehr als Faktor im internationalen Geschäft und Austausch mit unseren Mandanten. Vielmehr wollen wir Persönlichkeiten, die mit unserem Anspruch und unseren Absichten harmonieren." Auch umgekehrt reiche den Nachwuchsjuristen ein hohes Gehalt alleine nicht mehr aus, wie Octávio de Sousa, Gründungspartner vom Reed-Smith-Büro in Frankfurt, erklärt. Kandidaten, die die Kanzlei für sich gewinnen will, legen Wert auf eine persönliche Betreuung während der Onboarding-Phase, wünschen sich regelmäßige individuelle Karriereplanungen und wollen nicht nur vom Büro aus, sondern tageweise auch im Homeoffice und zu flexiblen Zeiten arbeiten können.

Dass die Themen Arbeitszeiten und Urlaubstage den jungen Anwälten zunehmend wichtig werden, hat auch Burbulla bei Bewerbungsgesprächen bemerkt. Er gründete zusammen mit seinem Partner Niklas Langguth 2017 die Kanzlei Langguth & Burbulla Rechtsanwälte mit Sitz in Düsseldorf. Der Personalstamm neben den beiden Partnern ist seitdem auf vier weitere Anwälte und vier Sekretariatskräfte gewachsen. Auch eine Auszubildende gibt es in der Kanzlei. "Wir haben unsere Mitarbeiter teilweise sehr gezielt gesucht. Auch mit der Unterstützung von Headhuntern", sagt Burbulla und fügt an: "Ich weiß, dass es allgemein viele Kanzleien gibt, die dringend nach Nachwuchskräften suchen."

Gerade kleine Kanzleien haben es laut Burbulla schwer. Denn viele Absolventen, die frisch vom Studium kommen, wollen am liebsten in genau den Schwerpunktbereich einsteigen, in dem sie ihre Abschlussarbeit geschrieben haben und mit dem sie vertraut genug sind, um sich beim Berufsstart sicher zu fühlen. Doch während in Großkanzleien mit unterschiedlichen Abteilungen nach Fachgebieten gearbeitet werden kann, sieht der Arbeitsalltag in kleinen und mittelständischen Sozietäten anders aus. Statt zu Beginn erfahrenen Kollegen zunächst zuzuarbeiten, müssen die Nachwuchskräfte in Kanzleien wie der von Burbulla und seinem Partner Langguth von Anfang an richtig ran – an die Themen und die Mandanten.

Unternehmen mit dünner Personaldecke lagern Arbeit an Kanzleien aus

"In kleinen und mittelständischen Kanzleien schätzen es die Mandanten, wenn ein Thema in einer Hand liegt", begründet Burbulla. "Gleichzeitig muss es im Immobilienbereich oft sehr schnell gehen." Wenn der Geschäftsführer eines Immobilienunternehmens mit einem Projektentwickler und den Vertretern einer finanzierenden Bank zusammensitzt, seien schnelle Entscheidungen gefragt, erklärt er. Für das Abgeben einer Frage an einen anderen zuständigen Kollegen bleibe in diesen Momenten keine Zeit. "Das macht es für Nachwuchskräfte nicht gerade einfach", weiß Burbulla.

Deswegen müssten die Nachwuchskräfte ein hohes Maß an Flexibilität in den Berufsalltag mitbringen. Und zwar sowohl in Bezug auf ihre Themen als auch auf ihre Arbeitsweisen. Zudem brauche es die Bereitschaft, sich vom Karrierestart an auch in andere Fachgebiete des Immobilienrechts einzuarbeiten. "Bei uns geht es häufig um Projektentwicklungen. Da hängen die unterschiedlichen Disziplinen wie Grundstücksrecht, Baurecht und Mietrecht eng zusammen", nennt Burbulla ein Beispiel und betont: "Man braucht den Gesamtüberblick."

Beim Recruiting von eigenen Nachwuchskräften weise er auf die notwendige Vielseitigkeit immer schon in den ersten Kennenlerngesprächen hin. "Ich habe den Eindruck, vielen Bewerbern sind diese Zusammenhänge kurz nach dem Studienabschluss noch gar nicht bewusst", sagt er. Er appelliert an mehr Mut bei den jungen Kandidaten: "Die Angst vor Fehlern ist im Anwaltsberuf fehl am Platz. Gerade am Anfang muss man auch mal bluten."

Für Rechtsanwalt Burbulla ist klar: "Die hohe Nachfrage nach juristischer Beratung wird noch ein paar Jahre anhalten." Er bereue seine Berufswahl aber auch fast 20 Jahre nach seiner Zulassung 2006 nicht und rät jungen Juristen, gezielt den Weg ins Immobilienrecht einzuschlagen: "Von der Baustelle bis zum Verhandlungssaal haben wir Einblicke in viele Welten. Ebenso vielfältig sind die Menschen, mit denen wir es zu tun haben. Wir holen sie ab, arbeiten mit ihnen, entwickeln neue Ideen und Konzepte und finden gemeinsam mit ihnen Kompromisse. Unsere Gesprächspartner reichen vom Bauarbeiter bis zum CEO."

Janina Stadel

Lübke Kelber bildet eigene Spezialisten aus

Im Ausbildungsprogramm werden Führungskräfte zu Mentoren.

Im Ausbildungsprogramm werden Führungskräfte zu Mentoren.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: InsideCreativeHouse

Karriere 31.08.2023
Den perfekten Kandidaten für eine Stelle zu finden, ist nicht leicht – vor allem nicht, wenn ein Netzwerk und Expertise in einem bestimmten Bereich verlangt werden. Der ... 

Den perfekten Kandidaten für eine Stelle zu finden, ist nicht leicht – vor allem nicht, wenn ein Netzwerk und Expertise in einem bestimmten Bereich verlangt werden. Der Transaktionsspezialist Lübke Kelber hat aus der Not eine Tugend gemacht und sorgt bei Nachwuchskräften mithilfe von Mentoring für eine maßgeschneiderte Inhouse-Ausbildung.

Seit 56 Jahren bietet das Mittelstandsunternehmen Lübke Kelber Beratung zu Immobilientransaktionen. Auf der Website schmückt man sich mit verlässlicher Qualität und Expertise. Doch vor wenigen Jahren hatte das Haus ein Problem: Es mangelte an Transaktionsspezialisten, die komplexe Projekte beherrschen. Der Nachwuchs fehlte und es herrschte große Konkurrenz um wenige Berufseinsteiger, die sich nicht selten lieber für ein Großunternehmen entscheiden. "Zudem kommt es in unserer Branche sehr stark auf das Netzwerk an", erklärt der geschäftsführende Gesellschafter Marc Sahling. "Und das ist meist zu Beginn einer Karriere noch nicht vorhanden." Junge Transaktionsberater, die mühevoll und teilweise kostspielig über Headhunter ins Unternehmen geholt wurden, brachten oft nicht die erwarteten Umsätze ein.

Sahling, seit 2019 an Bord, entwickelte deshalb mit seinem Partner Steffen Schaack eine Idee. Statt bei erneutem Personalbedarf Transaktionsprofis einzustellen, entschieden sie sich für eine maßgeschneiderte Inhouse-Ausbildung mittels Mentoring. Seit 2020 sucht das Unternehmen nach jungen Leuten mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung. Grundlegendes Immobilien-Knowhow muss gegeben sein, aber spezielle Kenntnisse zu Transaktionsprozessen werden nicht vorausgesetzt. Diese werden über längere Zeit vor Ort erlernt.

Jedem Berufsstarter wird ein persönlicher Mentor aus dem Unternehmen an die Seite gestellt. Anfangs übernehmen die Neulinge Assistenzaufgaben, begleiten den Senior zu Terminen, kommen – unterstützt durch Theorieeinheiten – im Thema an und können sich ein Netzwerk aufbauen.

Nach einigen Monaten wird Eigenverantwortung zentral: In Abstimmung mit dem Mentor übernehmen sie erst einfachere, dann anspruchsvollere Projekte federführend. Der Mentor ist dabei nicht zwangsläufig der direkte Vorgesetzte. "Es kann sogar von Vorteil sein, wenn das eine andere Führungskraft übernimmt", sagt Sahling. Das mindere unter Umständen den Druck. Bislang haben acht junge Leute den Prozess gestartet, zwei von ihnen konnten ihn bereits erfolgreich durchlaufen.

Interessierte, junge Leute gibt es genug

Einer davon ist der 24-jährige Marc Lietz. Er hatte 2021 ein duales Studium der Immobilienwirtschaft hinter sich, dort neben der Theoriezeit als Analyst bei einem Retail- Konzern gearbeitet. Über seinen Studienleiter wurde er auf Lübke Kelber aufmerksam und bewarb sich. Nach einer Onboarding-Woche, in der er die Unternehmenskultur kennenlernte, startete er mit seinem Mentor ins Tagesgeschäft: "Ich habe mit ihm Exposés erstellt und ihn zu Pitches begleitet", erzählt Lietz. Bei den Geschäftspartnern habe seine Anwesenheit nicht für Irritation gesorgt, er sei überall willkommen gewesen. Nach gut einem Jahr kam Lietz ohne die Unterstützung des Seniors zurecht – über die Zeit wurden die ihm übergebenen Projekte nun immer komplexer, auch Großdeals waren darunter.

Interessenten für das Programm findet der Mittelständler häufig über Kontakte zu Hochschulprofessoren. Aber auch bei Linkedin wird getrommelt. "Bisher hatten wir nie Probleme, jemanden dafür zu gewinnen", sagt Sahling. Schwieriger war es anfangs, die Führungskräfte vom Konzept zu überzeugen. Denn Transaktionsberater kassieren Provisionen – der Vorschlag, künftig eigene Projekte mit einem Newbie zu teilen, kam nicht bei allen gut an. "Wir haben im Führungszirkel für den langfristigen Nutzen plädiert und zuerst diejenigen als Mentoren eingebunden, die besonders offen dafür waren", erinnert sich Sahling. Inzwischen gebe es kaum noch Widerstände.

Zahlreiche Unternehmen verschiedener Branchen setzen auf das Mentoring-Prinzip. Eine Studie von US-amerikanischen Forschern hat im vergangenen Jahr gezeigt, dass Mentoring vor allem dann seine Wirkung entfaltet, wenn es nicht nur sporadisch und freiwillig erfolgt, sondern konsequent gelebt wird. Zudem kann es hilfreich sein, Anreize für die Mentoren zu setzen, etwa in Form von kleinen Boni. Bei dem Ausbildungsmodell von Lübke Kelber handelt es sich nicht um ein durchstrukturiertes Programm. Ausgangsvoraussetzungen, Starttermin und Ablauf sind individuell.

Je nach Reife werden ein bis maximal zwei Jahre für die enge Begleitung veranschlagt. Neben dem konsequenten Mentoring werden den Teilnehmenden interne Schulungen und Coachings angeboten. "Die Mentoren wissen am besten, ob ihr Mentee zum Beispiel einen Excel-Workshop gebrauchen könnte. Dem kommen wir dann nach", sagt Sahling. Für die Zukunft seien auch externe Theorieeinheiten denkbar – in der aktuell schwierigen Marktlage scheut man sich noch vor zusätzlichen Kosten. Newcomer Lietz hätte ohne das Programm wahrscheinlich nicht in die Transaktionsberatung gefunden, fühlt sich heute aber angekommen. "In dem Jahr mit meinem Mentor hatte ich eine enorm steile Lernkurve, davon kann ich jetzt profitieren", resümiert er. Bisher ist auch die Führung des Mittelständlers mit den jungen Talenten zufrieden. Ob sich das Problem mit den schwächeren Umsätzen durch Nachwuchskräfte dadurch gelöst hat, lasse sich jetzt aber noch nicht abschätzen.

Und was, wenn andere die sorgsam angelernten Experten plötzlich abwerben? Sahling lacht. "Das werden wir häufiger gefragt. Ich bin aber davon überzeugt, dass das Programm die Bindung eher stärkt." Selbst wenn sich der Arbeitsmarkt wieder entspannt, will das Unternehmen deshalb an seiner hauseigenen Ausbildung festhalten. "Unser Modell hat sich bewährt, wir werden auch weiterhin dabei bleiben", erklärt Sahling. Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anne Hünninghaus

Am liebsten in die Projektentwicklung

Karriere 24.08.2023
Vielseitig und krisensicher – so stellen sich Studenten ihre zukünftige Tätigkeit in der Immobilienbranche vor. Beliebteste Sparte bleibt die Projektentwicklung, doch das Asset-Management und ... 

Vielseitig und krisensicher – so stellen sich Studenten ihre zukünftige Tätigkeit in der Immobilienbranche vor. Beliebteste Sparte bleibt die Projektentwicklung, doch das Asset-Management und Beratungsunternehmen fassen immer mehr ins Auge.

Geplatzte Projekte und Insolvenzen haben dem Ansehen der Projektentwickler in den Augen der Next Gen in den vergangenen Monaten nicht geschadet: Mit ihren Ruf als vielseitige Sparte mit hohem strategischen Anteil bleibt die Projektentwicklung die begehrteste Zielrichtung unter den Teilnehmern der Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ). Doch beim Verteidigen ihrer Spitzenposition muss die Disziplin einstecken. Während vor zwei Jahren noch fast jeder dritte Student in diesem Feld Karriere machen wollte, zieht es 2023 nur noch rund 17% der Absolventen an.

Das durchschnittliche Wunscheinstiegsgehalt in der Projektentwicklung liegt bei 54.971 Euro jährlich und weniger als 100 Euro vom Traumgehalt im Asset-Management (55.081 Euro) entfernt. Letzteres belegt 2023 Platz zwei. "Man kann hier Teil des aktuellen Wandels der Branche hin zu mehr Nachhaltigkeit sein", begründet eine Studentin aus Regensburg die Wahl des Traumberufs. Andere beschreiben ihn als "krisensicher" und schätzen die "Nähe zu einzelnen Objekten".

Mit "Cash" und "Kundenkontakt" verbindet der Nachwuchs das Investment-Management. Die Gehaltserwartungen liegen hier ungebremst bei fast 58.000 Euro zum Einstieg und bei fast 75.000 wenige Jahre später. Doch auch in der Immobilienberatung hoffen immer mehr Studenten auf ein langfristiges und sehr gutes Einkommen. Die Sparte zieht fast 10% der Studenten an – doppelt so viele wie noch vor zwei Jahren. Etwa 55.600 Euro erwarten sie als Einstiegsgehalt, bis zu 69.000 Euro schon wenige Jahre später. Fasziniert sind die Studenten von den Möglichkeiten "sich mit künftigen Herausforderungen der Branche auseinanderzusetzen", erklärt ein Fachhochschulstudent. Verbreitet ist zudem die Vermutung, dass die Nachfrage in der Beratung in naher Zukunft steigt.

Eine Tätigkeit als Makler kommt für 6,4% der Berufsanfänger infrage. Der Beruf ist vor allem unter Absolventen mit einem Bachelor beliebt. Die Mehrheit von ihnen möchte Wohnungen vermitteln. Sie sehen diese Assetklasse als "robust und nicht auf die Metropolregionen beschränkt". Dennoch schätzen die Nachwuchsmakler das mögliche Einkommen beim Vermitteln von Gewerbeimmobilien mit 55.179 Euro Jahresgehalt im Durchschnitt etwa 300 Euro höher ein als bei den Kollegen, die sich mit Wohnimmobilien beschäftigen.

Die niedrigsten Einstiegsgehälter schreiben die Absolventen den Disziplinen Property-Management, Facility-Management und der klassischen Hausverwaltung zu. So könnten sich einige vorstellen, mit einem ersten Jahresgehalt von rund 40.000 Euro in eine der drei Sparten einzusteigen. Der Median liegt in allen drei Feldern knapp unter 50.000 Euro. Die akademische Konkurrenz unter den Bewerbern dürfte hier am geringsten sein: Alle drei Sparten zusammen überzeugten in der IZ-Arbeitsmarktumfrage nur 3,7% der Studenten.

Janina Stadel

Weil wir es euch wert sind

An ihren ersten Job und ihr erstes Gehalt haben Absolventen hohe Erwartungen.

An ihren ersten Job und ihr erstes Gehalt haben Absolventen hohe Erwartungen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: ASDF

Karriere 24.08.2023
Der Fachkräftemangel kommt den Absolventen in der Immobilienwirtschaft nicht ungelegen. Sie versprechen sich Vorteile bei der Jobsuche und bei Gehaltsverhandlungen. Das spiegelt sich in ... 

Der Fachkräftemangel kommt den Absolventen in der Immobilienwirtschaft nicht ungelegen. Sie versprechen sich Vorteile bei der Jobsuche und bei Gehaltsverhandlungen. Das spiegelt sich in ihren Wunschgehältern wider. Dafür sind sie aber auch bereit, sich reinzuknien.

Sie wissen, dass sie gebraucht werden – und das wollen sie sich bezahlen lassen. Kurz vor ihrem Studienabschluss ist bei den Nachwuchskräften von einer Krisenstimmung in der Immobilienwirtschaft nichts zu spüren. Gut drei Viertel der insgesamt 413 Studenten, die an der diesjährigen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) teilgenommen haben und nach ihrem Abschluss 2023 oder 2024 vom Campus in die Berufswelt wechseln wollen, schätzen ihre Chance auf einen direkten Übergang als gut oder sehr gut ein. Der Fachkräftemangel steigert ihr Selbstbewusstsein und damit auch ihre Gehaltsforderungen für die ersten Arbeitsjahre, die im Vergleich zum Vorjahr gestiegen sind.

Ein Student, der an der Hochschule Biberach kurz vor dem Masterabschluss in Construction and Real Estate steht, sieht die Chancen seines Jahrgangs vor allem darin, dass wenig Konkurrenz mit Mitbewerbern beim Kampf um eine Stelle herrscht. Eine Kommilitonin von ihm geht noch einen Schritt weiter und sagt: "Man traut sich jetzt, sich bei Unternehmen oder für Positionen zu bewerben, die man sich sonst vielleicht nicht zugetraut hätte."

Von hohen Zinsen, geplatzten Deals und Insolvenzen von Projektentwicklern lassen sich Studenten diese Gedanken nicht vermiesen. Sie gehen mit breiter Brust und hohen Ansprüchen in die Bewerbungen. "Es wird weiterhin stark nach Personal gesucht, Gehälter bleiben somit trotz Abschwung der Wirtschaft auf hohem Niveau", ist sich Jonas Koser sicher. Der Student hat erste Bewerbungsgespräche hinter sich und sagt: "Gehalt steht verbunden mit dem Aufgabenbereich für mich an erster Stelle."

Darüber, welche Summen branchenweit realistisch sind, informiert er sich wie viele andere Studenten über Jobportale im Internet. Aber auch in Netzwerken, auf Karrieremessen und bei den eigenen Dozenten machen sich die Berufseinsteiger über mögliche Gehaltsspannen in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern schlau. "Zwar wird in der Immobilienbranche in der Regel bei allen Jobs so viel gezahlt, dass man seinen Lebensunterhalt auch in den sieben A-Standorten in Deutschland bewältigen kann. Dennoch möchte man für sich und sein Leben das Beste rausholen", gibt Koser zu. Das sieht auch eine 20-Jährige so, die ihr duales Studium im Vermögensmanagement mit Studienrichtung Immobilienwirtschaft demnächst abschließt: "Aufgrund des Fachkräftemangels sehe ich eine Chance, dass man einen Job findet, bei dem die eigenen Wünsche größtenteils erfüllt sind", kommentiert sie.

Trotz großem Optimismus war die Mehrheit der Studenten in den finalen Semestern zum Befragungszeitraum im Frühjahr noch auf der Suche nach einer ersten Festanstellung. Von 220 jungen Männern waren 154 noch nicht sicher unter, von 193 Frauen hatten 122 keinen Arbeitsvertrag in der Tasche. Die 36 Männer und 45 Frauen, die schon wussten, wo es nach dem Abschluss hingeht, hatten ihre Kontakte zu Arbeitgebern aus Praktika, von Werkstudentenstellen oder aus einer früheren Ausbildung genutzt und Vereinbarungen für eine Übernahme getroffen.

Die Gehaltswünsche steigen parallel zum Selbstbewusstsein

Das Gehalt muss aber stimmen. Für 82% der Teilnehmer bleibt das Geld einer der wichtigsten Punkte bei der Entscheidung für eine Stelle und somit für einen Arbeitgeber. Und die Forderungen der Studenten sind hoch. Fast 50.000 Euro brutto wollen die Absolventen im Durchschnitt in ihrem ersten Jahr in der Immobilienbranche verdienen. Unterschiede zwischen jungen Männern und jungen Frauen gibt es nicht allzu große: Ihre Wünsche liegen auf den Monat gerechnet nur etwas über 100 Euro auseinander.

Ausschlaggebend für die Selbstbewertung ist bei der Mehrheit ihr angestrebter Abschluss und die Hochschulform. Am meisten verlangen die Uni-Absolventen. Ihr durchschnittlicher Gehaltswunsch liegt bei 57.703 Euro für die ersten zwölf Monate. Über alle Ausbildungsstätten hinweg veranschlagen junge Männer mit Bachelorabschluss im Schnitt 53.571 Euro, ihre Kommilitoninnen 51.932 Euro. In den Masterstudiengängen rufen die Männer ein Wunschgehalt von 58.467 Euro auf, bei den Frauen liegt es bei 56.643 Euro (siehe Grafiken "Mit Master- und Universitätsabschluss steigen die Gehaltswünsche").

Für die Arbeitgeber ist ein Mastertitel für die meisten Berufe innerhalb der Branche kein Einstellungskriterium. Doch sie unterscheiden zwischen den beiden Qualifikationen auf der Gehaltsebene – nicht zuletzt, um die Mühe des verlängerten Studiums nach dem Bachelor zu belohnen. Vorrangig assoziieren sie mit dem Masterabschluss aber umfangreicheres Fachwissen und mehr Praxiserfahrung durch Praktika.

Daher verdient ein Trainee mit Bachelorabschluss bei Commerz Real mit 4.600 Euro weniger als einer mit Master (5.000 Euro). "Hierbei handelt es sich um Fixgehälter", betont Christiane Wolfram, Global Head of People & Culture. Feste Gehaltspakete statt Verhandlungen mit Einsteigern gibt es auch bei Swiss Life Asset Managers. "Im Trainee-Programm erhalten Bachelorabsolventen ein Jahresbruttogehalt von 48.000 Euro, Masterabsolventen in Höhe von 50.000 Euro", erklärt Head of Human Resources Kristina Gukelberger. Bei BNP Paribas Real Estate spricht Philipp Benseler, der als Managing Director auch für das Personal zuständig ist, von Vergütungspaketen. Sie werden nach festen Kriterien wie Abschluss, Weiterbildungen und Praxiserfahrungen zugeordnet.

Dass es gerade bei Einstiegspositionen oft nur wenig Spielraum bei den Gehaltsverhandlungen gibt, erklärt Monika Ulmer den Nachwuchstalenten regelmäßig. Sie ist Inhaberin der Personalberatung Monika Ulmer Real Estate Recruitment und weiß, dass mit der Höhe der Gehaltsforderung die Anforderungen durch den Arbeitgeber wachsen und diese oft mit einem stärkeren zeitlichen Einsatz verbunden sind.

Diesen zu erbringen, dazu sind die Berufseinsteiger durchaus bereit. Und sie rechnen mit einer höheren Belastung aufgrund dünnerer Personaldecken. "Man muss flexibler sein für mehrere Einsatzmöglichkeiten", denkt eine Studentin aus Aachen im Jahr vor ihrem Berufseinstieg. "Einerseits kann so der eigene Wert für potenzielle neue Arbeitgeber gesteigert werden, andererseits kann dadurch auch Überforderung entstehen", meint sie. Andere rechnen damit, dass in schmal besetzten Abteilungen mehr Aufgaben an sie übertragen werden als sonst zum Berufsstart üblich. Sie schlussfolgern, dass sie nach wenigen Monaten, und somit schon in Einsteigerpositionen, ein hohes Maß an Verantwortung im Joballtag schultern müssen.

Der Nachwuchs ist bereit, sich reinzuhängen

Von ihrem Berufswunsch abbringen lassen sie sich davon aber nicht. Im Gegenteil: Die Möglichkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten, ist für 80% der Befragten wichtig bis sehr wichtig bei der Jobwahl. Sie möchten von Anfang mit ihren erfahrenen Kollegen auf Augenhöhe arbeiten und Verantwortung übertragen bekommen. Flexible Arbeitszeiten und die Option auf Homeoffice sieht die Mehrheit als selbstverständlich an.

Zudem haben die meisten Nachwuchskräfte von Anfang an ihren weiteren Berufsweg im Auge. 88% der Studenten loten schon während des Bewerbungsprozesses Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten aus und beziehen sie in die finale Entscheidung mit ein.

So macht es auch Studentin Alice Eising, die wenige Monate vor ihrem Bachelor-Abschluss in Architektur steht. Ihr ist bewusst, dass gerade im ersten Job noch viel Luft nach oben auf der Karriereleiter ist. Bevor die 25-jährige Münchnerin einen eigenen Gehaltswunsch äußert, will sie von einem potenziellen Arbeitgeber wissen, welche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für sie bestehen. Ihre erste Lohnforderung würde sie herunterschrauben, wenn sie die Möglichkeit sieht, ihr Profil weiter zu schärfen und bei zukünftigen Gehaltsverhandlungen von zusätzlichen Qualifikationen zu profitieren. "Lieber ein niedrigeres Einstiegsgehalt, aber dafür gute und schnelle Aufstiegschancen", lautet ihre Strategie.

Genau in diesem Sinne appelliert Personalexpertin Ulmer an die jungen Talente: "Verdient wird später". Ein roter Faden im Werdegang und ausreichende Verweildauer bei einem Arbeitgeber zahlen sich laut ihr nach einigen Jahren zuverlässig aus.

Doch selbst wenn ein Unternehmen alle Wünsche erfüllt: Längst nicht jeder Berufseinsteiger will länger bleiben (vgl. Grafik "Der erste Job dient oft als Sprungbrett"). Ein volles Jahr planen zwar alle Studenten an ihrer ersten Anstellung festzuhalten, die meisten (38%) sogar mindestens zwei Jahre. Mindestens oder deutlich mehr als drei Jahre aber nicht mal jeder zweite (44%). Dass ein Arbeitsplatz als langfristig gesichert gesehen werden kann, war deshalb nur für 64% der Umfrageteilnehmer ein wichtiges bis sehr wichtiges Kriterium bei der Jobentscheidung.

Stattdessen sieht die Mehrheit die Einstiegszeit als Sprungbrett zur weiteren Karriere. Nach zwei bis drei Jahren wollen sie auch finanziell davon profitieren. Die Mehrheit wünscht sich von Anfang an jährliche Gehaltssteigerungen von bis zu 10%. Nach zwei bis drei Jahren liegen die geäußerten Wunschgehälter im Schnitt schon 20% bis 25% höher als zum Einstieg.

Janina Stadel

Fabian von Köppen

Garbe-Geschäftsführer Fabian von Köppen kocht in seiner Freizeit gerne.

Garbe-Geschäftsführer Fabian von Köppen kocht in seiner Freizeit gerne.

Karriere 17.08.2023
Der gebürtige Frankfurter Fabian von Köppen verbrachte seine Jugend in Bad Homburg. Entgegen dem Rat seines Vaters studierte er Architektur. Doch als er nach dem Berufseinstieg bemerkte, ... 

Der gebürtige Frankfurter Fabian von Köppen verbrachte seine Jugend in Bad Homburg. Entgegen dem Rat seines Vaters studierte er Architektur. Doch als er nach dem Berufseinstieg bemerkte, dass viele relevante Entscheidungen in der Branche auf Bauherrenseite getroffen werden, ließ er sich zum Projektentwickler weiterqualifizieren. Inzwischen lebt der 53-jährige Vater von zwei Söhnen mit seiner Frau in Hamburg und leitet seit 2013 das Unternehmen Garbe Immobilien-Projekte als Geschäftsführer. Seine Kreativität lebt Fabian von Köppen in der Freizeit beim Restaurieren von Möbeln aus. Zudem zählt Kochen zu seinen Leidenschaften.

Wie und wo wohnen Sie zurzeit?

In einer Altbauwohnung mit Dachterrasse in Hamburg-Harvestehude. Ganz weit weg und doch mittendrin: Obwohl wir mitten in der Stadt wohnen, schauen wir auf der einen Seite in einen Park und auf der anderen Seite in einen großen grünen Garten. Der beste Fleischer und Fischladen der Stadt und der Isemarkt sind zu Fuß erreichbar. Mein Lieblingsplatz ist unser langer Esstisch. Hier spielt sich alles ab. Das ist der natürliche Mittelpunkt unserer Familie.

Haben Sie bei dieser Immobilie auch schon einmal selbst Hand angelegt?

Ich habe jeden Bau oder Umbau mit meiner Frau zusammen geplant und um jedes Detail kräftig gerungen. Plant man als Paar gemeinsam, schweißt das sehr zusammen. Kleine Reparaturen mache ich ganz gerne mal selbst, aber nur wenn ich sie an einem Wochenende fertigstellen kann. Umfangreichere Arbeiten gebe ich ab.


Was muss die perfekte Wohnung unbedingt haben?

Sonne, Weite, Ausblick und Offenheit im Grundriss. 

Wie und wo möchten Sie im Alter gerne wohnen?

Selbstbestimmt, mitten im prallen Leben – ich liebe das Stadtleben! 

Womit haben Sie Ihr erstes Geld verdient?

Mein Studium habe ich finanziert durch diverse Jobs auf dem Bau, am Lehrstuhl für Entwerfen als Foto-Hilfswissenschaftler und in mehreren Architekturbüros. Das waren alles wichtige praktische Erfahrungen.

Wie haben Sie den Weg in die Immobilienbranche gefunden?

Häuser haben mich schon immer fasziniert. Daher habe ich auch gegen den ausdrücklichen Rat meines Vaters Architektur studiert. Als Architekt habe ich aber schnell begriffen, dass viele der Entscheidungen auf der Seite des Bauherren getroffen werden und habe mich zum Projektentwickler weiter qualifiziert. 

Was braucht man, um es in Ihrem Job zu etwas zu bringen?

Kreativität, Agilität und Durchhaltevermögen, auch wenn es mal nicht so läuft.

Wie gehen Sie mit Misserfolgen um?

Ich gehe in den Wald oder ans Meer. Das erdet mich. Dann analysiere ich meine Fehler, stehe wieder auf und versuche es auf andere Weise.

Und wie feiern Sie Erfolge?

Mit einem opulenten Abendessen zusammen mit denen, die für diesen Erfolg mitverantwortlich zeichnen. Erfolg ist fast immer eine Teamleistung.

Was gefällt Ihnen an der Immobilienbranche?

Man sieht, was man geschaffen hat. Gute Immobilien prägen Orte und Menschen.

Und was stört Sie an der Branche?

Die Immobilienbranche hat es in den letzten Jahren meisterhaft verstanden, sich nicht für die CO2-Reduktion mitverantwortlich zu fühlen. Noch vor zwei Jahren wurde ich des Öfteren gefragt, weshalb wir bei Garbe mit Holz bauen. Dabei wissen wir seit mehr als zehn Jahren, dass wir unsere Klimaschutzziele niemals werden erreichen können, wenn wir nur den Betrieb, aber nicht die Errichtung von Gebäuden in der CO2-Bilanzierung berücksichtigen.

Baulöwe, Miethai, Heuschrecke: Leute, dir mit Immobilien ihr Geld verdienen (wollen), haben nicht immer den besten Ruf. Zurecht? 

Zu Unrecht: Der überwiegende Teil der Immobilienbranche passt nicht auf diese Klischees, aber Schwarze Schafe gibt es überall. 

Sie würden jungen Leuten raten, den Weg in die Immobilienwirtschaft einzuschlagen, weil… 

…es unglaublich befriedigend ist zu sehen, wenn aus der Theorie, aus der Zeichnung, gebaute Realität wird. Und im Besten Fall eine Realität, die funktioniert, die von den Nutzern angenommen wird und somit einen positiven Beitrag für Gesellschaft und Ökologie leistet. Ein Ort zum Wohnen, leben und oder arbeiten, ein Ort der ressourcenschonend entstanden ist und möglichst viele Jahrzehnte Bestand hat. 

Was bringt Sie auf die Palme?

Wenn Menschen nicht bereit sind, Verantwortung für ihr Handeln zu übernehmen.

Was wären Sie heute gerne, wenn nicht Immobilienprofi?

Restaurator. Aus einem Produkt, einem Möbelstück, einem Bestand mit Geschichte etwas Neues zu entwickeln, das ins Heute passt, finde ich inspirierend.

Haben Sie eine Lieblingsimmobilie?

Das Chrysler Building in New York. Es ist zeitlos elegant und von seiner Formensprache unglaublich modern. 

Welches Gebäude in Deutschland würden Sie gerne abreißen?

Ich bin überzeugt, wir sollten nur noch im Ausnahmefall abreißen. 

Die Dependance der Bundesbank in Hamburg müsste man vielleicht nicht gleich ganz abreißen, aber für mich ist sie eine städtebauliche Sünde. Sie fügt sich nicht in das städtebauliche Gefüge ein und wirkt meiner Meinung nach heute wie ein deplatzierter Solitär. 

Wo oder wie können Sie besonders gut entspannen?

Ich hätte es früher nie gedacht, aber bei der Gartenarbeit.

Für welches private Vergnügen haben Sie zu wenig Zeit?

Für die Gartenarbeit.

Nenn Sie einen Ihrer Lieblingssongs

Amy Macdonald “This is the life”. Diesen Song haben wir hoch und runter gehört und mitgesungen, wenn wir mit unseren damals kleinen Kindern an die Ostsee gefahren sind. Umso mehr freut mich, dass der Song gerade wieder entdeckt wird. 

Wenn Sie an Ihren letzten Urlaub denken, denken Sie an…

…an eine tosende Brandung. Tag und Nacht. 

Homeoffice, in der Bahn oder im Büro? Wo arbeiten Sie am häufigsten?

Ich versammle gerne meine Kollegen um meinen Tisch – Da kommen die besten Ideen. Ich schätze aber auch sehr das Home-Office für konzentrierte Tätigkeiten. In der Bahn arbeite ich gar nicht gern.

Mit wem würden Sie gerne mal für einen Tag das Leben tauschen?

Ich habe lange drüber nachgedacht und natürlich bin ich auch neugierig, aber ich bin mit meinem Leben sehr zufrieden. Ich möchte gar nicht tauschen.

Sie haben 100.000 Euro zur Verfügung und müssen es komplett ausgeben. Welchen Traum erfüllen Sie sich?

Eine Reise mit meiner Frau von einem Land ins nächste zu den spannendsten Orten dieser Welt. Wir sind begeistert von Südostasien, vor allem Vietnam. Beim Reisen spielt für mich auch die Kulinarik eine wichtige Rolle: Ein Land muss mir auch schmecken.

Gibt es etwas im Ausland, was Sie in Deutschland vermissen?

Die lässige dolce vita Italiens. 

Wie gehen Sie am liebsten aus? Und in welcher Location kann man Sie hin und wieder antreffen?

Ein schönes Abendessen mit Freunden – Strauchs Falko in der Hafencity. 

Mit welcher noch lebenden Persönlichkeit würden Sie dort gerne mal einen Abend verbringen?

Den Schweizer Architekten Peter Zumthor bewundere ich sehr, wie er jede Aufgabe auf die wesentlichen Aspekte und relevanten Details reduziert und dabei eine große Sinnlichkeit entfaltet. Sich einen Abend lang mit ihm über Architektur und die Herausforderungen unserer Gesellschaft auszutauschen, fände ich spannend. 

Verraten Sie uns auch noch Ihr Lieblingsessen?

Spaghetti Carbonara – aber nur wenige bereiten sie richtig zu. 

Die Fragen stellte Janina Stadel.

Janina Stadel

Feedback im Alltag fördert Vertrauen unter Kollegen

Moderierte Gespräche animieren  zu mehr Offenheit.

Moderierte Gespräche animieren zu mehr Offenheit.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Y.A./peopleimages.com

Karriere 10.08.2023
Der offene Umgang mit Kritik gilt im Berufsalltag als Zeichen des Vertrauens unter Kollegen und zu Vorgesetzten. Die List-Gruppe bietet deshalb moderierte Gespräche mit Coaches an, um ... 

Der offene Umgang mit Kritik gilt im Berufsalltag als Zeichen des Vertrauens unter Kollegen und zu Vorgesetzten. Die List-Gruppe bietet deshalb moderierte Gespräche mit Coaches an, um Probleme in offener Runde schnell zu lösen und so die Zufriedenheit in den Teams zu steigern. Bei LEG Immobilien werden Rückmeldungen und Wünsche in den Alltag integriert. Dazu werden Mitarbeiter schon bei ihrem Onboarding animiert.

Karoline Donaubauer arbeitet in einer Personalabteilung – hat aber mit der klassische HR-Arbeit gar nicht viel zu tun: Sie wurde als Coachin bei der List-Gruppe angestellt. Die kleine Abteilung "Coaches" hat sich in dem rund 600 Mitarbeiter starken Unternehmen auf Feedbacks und Reflexionsprozesse spezialisiert. Sie agiert also abseits von strukturierten Jahresdialogen und Review-Gesprächen nach dem Onboarding oder der Probezeit. Stattdessen kümmert sich Donaubauer zusammen mit einer Kollegin um alles, was über das Fachliche hinausgeht: "Wir möchten den Menschen und den Teams Raum und Zeit geben, um sich mit zwischenmenschlichen Fragen zu beschäftigten", sagt sie.

Dafür bietet sie Workshops an, in denen sich alles um die Zusammenarbeit mit Kollegen dreht. Prozesse werden diskutiert, die im Team etabliert werden könnten, und die Rollen einzelner Abteilungen für das Gesamtunternehmen werden reflektiert. Das hat sich im Unternehmen schnell herumgesprochen. Die Nachfrage nach Workshopterminen ist so groß, dass die Wartezeit inzwischen vier bis acht Wochen beträgt.

Doch die Sitzungen führen zum Teil dazu, dass ganz neue Routinen im Unternehmen angestoßen werden, so zum Beispiel Kick-offs für Baustellenteams und Baustellenretrospektiven, die die Coaches moderieren. Gibt es eine neue Baustelle, werden in einem Workshop zuerst die Rollen innerhalb des zuständigen Teams geklärt und Prozesse abgesprochen, erzählt Donaubauer.

In der Retrospektive sitzen alle beteiligten Teams – oft um die zwölf Mitarbeiter aus Vertrieb, Projektleitung, Bauleitung und After Sales – mehrere Stunden zusammen und besprechen: Was lief gut? Was nicht? "Am Anfang schweigen die Leute, sind eher skeptisch", sagt Donaubauer. Wenn es um Kritik geht, müsse erfahrungsgemäß immer zuerst einer die Bombe platzen lassen. Das sei meist die Projektleitung. "Danach öffnen sich alle anderen auch und es wird spannend."

Die Ergebnisse werden unternehmensweit zur Verfügung gestellt. Zuletzt kam etwa heraus, dass der Projektleiter bestimmte Informationen nicht rechtzeitig vom Vertrieb bekommen hatte. Ein wiederkehrender Termin für Nachfragen löste das Problem.

Aufgeschobene Kritik sorgt für schlechte Laune

Klartext sprechen ist jedoch oft schwer und nicht alle Unternehmen haben ein etabliertes Feedbacksystem oder einen Coach, der die Gesprächsrunden moderiert. Deswegen ist es wichtig, dass Führungskräfte darin geschult werden, konstruktiv und wertschätzend mit ihren Teams zu sprechen. Die freie Beraterin Theresa Maxeiner hat in ihrer Arbeit hunderte Führungskräfte und auch Arbeitnehmer genau darin gecoacht. Ihr Tipp: Finger weg vom berühmten Feedback-Sandwich. Das ist eine Methode, die Kritik zwischen zwei nette Aussagen verpackt. Maxeiner hat das Sachbuch "Danke für nix" geschrieben. Ihrer Erfahrung nach empfinden die meisten Menschen das Lob nicht als Wertschätzung, sondern eher als Warnung, dass da gleich eine verbale Ohrfeige kommt.

Ihr Fazit: Wenn Feedback konstruktiv formuliert wird, braucht es dieses Sandwich nicht. Mittlerweile gibt es für Feedback nämlich einen noch passenderen Begriff: "Feedforward". Der Fokus liegt nicht mehr darauf, was in der Vergangenheit hätte besser laufen können, sondern auf klaren Erwartungen für die Zukunft.

Um eine Erwartung deutlich zu formulieren, müssen drei Dinge voneinander getrennt werden: Eine Beobachtung wie "Als ich gestern das Meeting geleitet habe, hast du häufig mit deiner Sitznachbarin gesprochen", eine Wirkung wie "Dadurch habe ich mich nicht wertgeschätzt gefühlt" und ein Wunsch für die Zukunft, der am Ende stehen sollte. Er kann lauten: "Ich freue mich, wenn du dem Team und mir in einem Meeting deine Aufmerksamkeit schenkst." Maxeiners Rat: Damit Feedbackgespräche nicht per se als Bedrohung wahrgenommen werden, lohne es sich, gute Leistungen im Alltag zu loben, Erwartungen direkt zu formulieren, Feedback also spontan zu geben und nicht nur im Rahmen von festgelegten Terminen. Führungskräfte sollten ihr Team zudem stets konkret nach Feedback fragen. Dabei sollten sie Mitarbeiter dazu auffordern, einen Punkt zu benennen, den sie gut finden, und einen weiteren, den sie für verbesserungswürdig halten.

"In manchen Unternehmen wird ständig um den heißen Brei geredet", weiß die Feedback-Expertin. Sie kennt Fälle, in denen mäßige Ergebnisse und schlechte Zusammenarbeit totgeschwiegen oder monatelang bis zu einem Jahresgespräch unterdrückt werden. Dabei gehöre Feedback in den Joballtag. Offene Kritik durch Mitarbeiter sollten Vorgesetzte als ein Zeichen für Vertrauen sehen, sagt Maxeiner. Sie zeige, dass die Mitarbeiter keine Angst vor negativen Konsequenzen haben, wenn sie ehrlich sind. Zudem könne durch spontanes Feedback viel Schlechtes aus dem Weg geräumt und eine brodelnde Gerüchteküche vermieden werden. Maxeiner rät deshalb vor allem Führungskräften dazu, sich für die Offenheit von Mitarbeitern auch zu bedanken.

Spontane Rückmeldungen gibt auch Kerstin Wrobel. Sie ist Leiterin Personal beim fast 2.000 Mitarbeiter starken Wohnungsunternehmen LEG Immobilien mit Sitz in Düsseldorf. Wrobel findet regelmäßiges Feedback in kurzen Gesprächen essenziell. Schon beim Onboarding werden Führungskräfte im Unternehmen deshalb sensibilisiert, dass Feedback konkret, respektvoll und konstruktiv erfolgen soll. Besonders wichtig ist es Wrobel, dass unter Kollegen auch negative Kritik ausgesprochen wird, und er fordert selbst Rückmeldungen ein.

Die LEG-Personalerin bittet zum Beispiel nach jedem Bewerbungsgespräch die anwesende Führungskraft um Rückmeldung zu ihrer eigenen Gesprächsführung. Eine Antwort, die sie weitergebracht hat, war: "Ich fand gut, wie du die Benefits vorgestellt hast, aber bei der Vorstellung unseres Unternehmens hätte ich gern mehr Redeanteil gehabt." Künftig achtet die Personalleiterin also darauf, dass sich die jeweiligen Fachkräfte den Bewerbern intensiver selbst vorstellen können.

Die Autorin: Jeanne Wellnitz ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Jeanne Wellnitz