"Wir bekommen spürbar mehr High Potentials angeboten"

Sander van de Rijdt (links) und Ibrahim Imam.

Sander van de Rijdt (links) und Ibrahim Imam.

Quelle: PlanRadar

Karriere 25.02.2021
Start-ups müssen wachsen, und dafür brauchen sie Leute. PlanRadar, ein Wiener Proptech für Baudokumentation, entwächst den Kinderschuhen langsam, stellt aber immer noch ordentlich ein. ... 

Start-ups müssen wachsen, und dafür brauchen sie Leute. PlanRadar, ein Wiener Proptech für Baudokumentation, entwächst den Kinderschuhen langsam, stellt aber immer noch ordentlich ein. Im Recruiting haben die beiden Co-CEOs Sander van de Rijdt und Ibrahim Imam jetzt mehr Auswahl.

Immobilien Zeitung: Vor einem Jahr hat PlanRadar bei Investoren 30 Mio. Euro für die internationale Expansion eingesammelt. Sie wollen den Umsatz jedes Jahr verdoppeln bis verdreifachen. Hat Ihnen Corona einen Strich durch die Rechnung gemacht?

Ibrahim Imam: In unserem Kernmarkt, der Dach-Region, waren wir 2020 nah dran an unserem Prä-Covid-Ziel: Der Umsatz hat sich knapp verdoppelt. Den Kick-off in unseren acht neuen Märkten - von Russland bis Italien - mussten wir komplett remote über die Bühne bringen: von der Gründung der Standorte über das Anheuern der Mitarbeiter bis hin zum Onboarding. Das war schon eine große Umstellung. Wir legen sonst Wert darauf, dass unsere Leute zusammen im Büro arbeiten und sich wenigstens in den Kernzeiten sehen. Homeoffice kannten wir früher praktisch nicht. Wer 100% remote arbeitet, baut keine persönliche Beziehung zum Unternehmen und zu seinen Kollegen auf - und ist schnell wieder weg, wenn einer 1.000 Euro mehr bietet.

IZ: Wie viele Leute haben Sie 2020 eingestellt?

Imam: Knapp 100. Damit haben wir jetzt um die 160 Mitarbeiter. Jeden Monat stellen wir zwischen zehn und 20 neue Kollegen ein.

IZ: Welche Jobs haben Sie im Angebot?

Sander van der Rijdt: Wir suchen in vielen Bereichen: Sales, Digital und Content Marketing, Controlling, Order Management, Customer Success und Software Development.

IZ: Das klingt nicht so, als hätte Ihr Business viel mit dem Planen, Bauen und Betreiben von Gebäuden zu tun. Benötigen Ihre Leute auch Immobilien- und Bau-Know-how?

Imam: Wir haben auch viele Architekten, Elektrotechniker oder ehemalige Bauleiter in unseren Reihen. Nur arbeiten sie bei uns in anderen Rollen, z.B. als Consultant, der dem Kunden auf Augenhöhe begegnen kann. Das ist schon ein Vorteil. Wir können aber auch Leute aus der Luftfahrt oder der Tourismusbranche gebrauchen.

"Viele Kandidaten sind sofort verfügbar"

IZ: Da dürfte es aktuell ja einige Anwärter geben ... Spüren Sie die Corona-Krise an den Bewerbungen?

van der Rijdt: Obwohl der Markt beispielsweise für gute Softwareentwickler oder Digital Marketing Manager beinahe leergefegt ist, haben wir 2020 viel mehr Bewerbungen bekommen, über 12.000. Im Jahr davor waren es deutlich weniger, vielleicht 7.000 oder 8.000. Es werden spürbar mehr High Potentials durch Headhunter angeboten, und viele Kandidaten sind sofort verfügbar. Anhand der Fragen der Bewerber spürt man, dass vielfach große Unsicherheit herrscht, wie sich die Joblandschaft im deutschsprachigen Raum kurz- bis mittelfristig entwickelt.

IZ: Wie finden Sie heraus, ob es jemand draufhat und ins Unternehmen passt?

Imam: Wir haben einen empirischen Zugang entwickelt und vergleichen alle Bewerber gegen die Bewerbungsprofile unserer besten Mitarbeiter im jeweiligen Bereich.

IZ: Wie funktioniert das?

Imam: Wir haben uns in mühevoller Kleinarbeit mit Excel ein eigenes Bewertungssystem gestrickt. Alle, die an einem Vorstellungsgespräch teilgenommen haben, quantifizieren alle möglichen Aspekte. Dabei spielen auch Dinge wie Augenkontakt und Bauchgefühl eine Rolle: Kann ich mir vorstellen, mit dem- oder derjenigen zusammenzuarbeiten? Wie ist er oder sie mit Fragen umgegangen, wo wir wissen, dass er sie gar nicht beantworten kann. So kommen die Führungskraft, die Fachabteilung usw. jeder für sich zu einem Scoring. Am Ende steht ein Gesamtscoring, und das können wir dann gegen die Einstiegsprofile unserer bestehenden Best Performer vergleichen. Dieses Vorgehen hat einen sehr positiven Effekt auf unsere Fluktuation.

IZ: Was kann man bei PlanRadar verdienen?

van de Rijdt: Softwareentwickler sind schwer zu finden, die Nachfrage ist viel höher als das Angebot. Die Spezialisten können sich im Prinzip aussuchen, wo sie arbeiten. Das Gehalt spielt da weniger die entscheidende Rolle. Wichtiger sind die Inhalte, die Technologie, das muss eine spannende Challenge sein.

IZ: Wenn das Gehalt nicht entscheidend ist, können Sie uns ja eine Spanne nennen ...

van der Rijdt: Ein Junior fängt in Österreich oder Deutschland wahrscheinlich mit 50.000 Euro im Jahr an. Das Ende der Fahnenstange liegt vielleicht bei 150.000 Euro. Das kommt aber ganz auf die Technologie und viele andere Dinge an.

IZ: 50.000 Euro für einen Anfänger? Ich habe einen Fehler bei der Berufswahl gemacht.

van der Rijdt: Dabei sind die Softwareentwickler nicht mal unsere Spitzenverdiener. Am meisten verdienen die Kollegen aus dem Sales. Wenn es gut läuft, liegen die noch deutlich über den Entwicklern - das ist aber stark ergebnisabhängig. Da verteilt sich das Gehalt fifty-fifty aufs Fixum und Provisionen.

IZ: Bei Softwareschmieden denkt man an männliche Nerds. Gibt es bei PlanRadar auch ein paar Frauen?

van de Rijdt: Wir haben 40% Frauen im Team, für ein IT-Unternehmen kombiniert mit Bau und Immobilien ist das ein ziemlich guter Wert. Bei den Mitarbeitern, für die ich zuständig bin, sind es sogar 60%.

IZ: Meine Herren, ich danke Ihnen für die kurzweilige Unterhaltung!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

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IZ-Stipendium: Digital Toolbox und Semesterabschluss (12)

Karriere 20.09.2021
Nach nun fast zwei Jahren ist es so weit: Das letzte offizielle Semester vor Beginn der Masterthesis ist abgeschlossen. Mit der "Digital Toolbox" hatte es noch ein besonderes Highlight zu bieten. ... 

Nach nun fast zwei Jahren ist es so weit: Das letzte offizielle Semester vor Beginn der Masterthesis ist abgeschlossen. Mit der "Digital Toolbox" hatte es noch ein besonderes Highlight zu bieten. Bei der "Digital Toolbox" handelt es sich um ein Studiengangübergreifendes Modul, das ausgewählte Themen im Bereich der Digitalisierung behandelt. Die Eingliederung eines auf den zunehmenden Grad der Digitalisierung ausgerichteten Moduls ist dabei ein entscheidender Mehrwert des Studiengangs "Real Estate & Leadership" an der HSBA.

Innerhalb des Moduls konnten wir Studierenden zwischen den Wahlbereichen (1) Intrapreneur, (2) Digital Communication, (3) Programming, (4) Data Business und (5) Family Business wählen. Ich habe mich für den Bereich (4) Data Business entschieden, in dem unter anderem die Themen Datenarchitektur, Data Mining und Machine Learning sowie die Grundlagen der Programmiersprache Python behandelt worden sind. In den intensiven und herausfordernden Online-Kursen fiel es uns Studierenden zunächst schwer zu folgen, zum Ende des Moduls aber waren wir in der Lage Datenbanken mit Python auszuwerten – zu Beginn des Kurses nur schwer vorstellbar!

Insgesamt bot die „Digital Toolbox“ eine einzigartige Gelegenheit, um sich mit dem Thema Digitalisierung auseinanderzusetzen. Denn auch wenn der Druck auf die Immobilienwirtschaft im Bereich der Digitalisierung stetig zunimmt, so fehlt es an entsprechend ausgebildeten Fachkräften, die die Schnittstelle zwischen Immobilien und Digitalisierung abbilden können. Wir AbsolventInnen der HSBA können diesen Mehrwert bieten.

Mit der „Digital Toolbox“ sind nun alle Module abgeschlossen, sodass der offizielle Beginn der Thesis-Erstellung erfolgen kann. Doch bevor wir uns mit der medizinischen Maske in den Bibliotheken Hamburgs einschließen werden, findet zunächst noch eine gemeinsame Exkursion in die österreichische Hauptstadt Wien statt. Dort werden wir uns mit der Stadtentwicklung und Architektur auseinandersetzen und ausgewählte VertreterInnen der Immobilienbranche treffen. Dass eine Exkursion überhaupt stattfinden kann, hätten wir vor wenigen Monaten nicht erwartet. Die Freude ist nun umso größer!

Mirko Tinz

Selbsttest und Videos sollen Azubis in die Immobilienbranche locken

Mit Wortspielen greift die Kampagne des GdW Vorurteile über die Immobilienbranche auf.

Mit Wortspielen greift die Kampagne des GdW Vorurteile über die Immobilienbranche auf.

Quelle: Screenshot www.immokaufleute.de

Karriere 18.09.2021
Seit mehr als zehn Jahren setzt der GdW bei der Suche nach Auszubildenden auf eine Kampagne, die jungen Bewerbern die Immobilienbranche schmackhaft machen soll. Ihr kreativer Ansatz wurde ... 

Seit mehr als zehn Jahren setzt der GdW bei der Suche nach Auszubildenden auf eine Kampagne, die jungen Bewerbern die Immobilienbranche schmackhaft machen soll. Ihr kreativer Ansatz wurde jetzt mit dem mediaV-Award belohnt. Und auch die Zahl der Bewerber sei in den letzten Jahren gestiegen.

Bist du kommunikativ und magst den Umgang mit Menschen?" Mit dieser Frage beginnt ein Online-Test, der Nutzern eine Orientierung darüber geben soll, ob sie für eine Ausbildung zum Immobilienkaufmann oder zur -kauffrau infrage kommen. Mögliches Vorwissen wird dabei nicht abgefragt, stattdessen geht es um Charaktereigenschaften, um Wünsche in Bezug auf die Work-Life-Balance und um Affinität zu Zahlen und Technik. Der Selbstcheck ist Teil der Kampagne "Ausbildung zur/m Immobilienkauffrau/-mann - Vielseitiger als du denkst", die der Spitzenverband der Wohnungswirtschaft GdW 2009 ins Leben gerufen hat.

Wie sich die abgefragten Eigenschaften und Talente im Berufsalltag der Azubis ausprägen, berichten mehrere Auszubildende auf der Website in kurzen Statements. So erzählt Philipp, der im zweiten Lehrjahr ist und "keine Stagnation" mag, dass er sich wegen der Weiterbildungsmöglichkeiten für die Ausbildung entscheiden hat, Lina aus dem dritten Lehrjahr beschreibt, wie sie durch das Leben in einer WG gelernt hat, andere zu tolerieren, und diese Fähigkeit nun auf ihre Arbeit überträgt.

Die Branche aus Bewerbersicht zeigen

Genau mit diesem persönlichen Ansatz hat die Kampagne jetzt den mediaV-Award in der Kategorie "Beste Nachwuchsinitiative" gewonnen. Die Jury begründete ihre Wahl dabei vor allem mit dem unkonventionellen und zielgruppenspezifischen Ansatz der Kommunikation. Denn dieser setzt bewusst nicht die Branche oder die Chefetagen, sondern die möglichen Bewerber in den Fokus.

"Es gab mehrere Relaunches der Kampagne", erklärt Matthias Zabel, Referatsleiter Berufliche Bildung und Personalentwicklung beim GdW. "Eine Konstante war jedoch immer unsere Kommunikation der Werte der Wohnungswirtschaft und der Sinnhaftigkeit des Berufs." Dafür habe der Verband schon früh versucht, die Perspektive von jungen, potenziellen Bewerbern einzunehmen. Interaktive Grafiken sollen schnelle Antworten auf häufige Fragen und einen Überblick über die Berufsbilder der Wohnwirtschaft geben. Dabei werden vor allem Verzweigungen zwischen einzelnen Aufgaben herausgestellt und Möglichkeiten aufgezählt, sich nach dem Abschluss der Ausbildung bis zu einem Masterstudium weiterzubilden.

Die Kampagne macht auch vor Klischees nicht Halt. In der Laudatio der Jury hieß es bei der Preisverleihung dazu: "Die Kampagne räumt mit Vorurteilen gegenüber Immobilienkaufleuten auf, indem sie mit ihnen spielt." Das geschieht zum Beispiel in Youtube-Videos. Dort wird das Wort "verstaubt" in einem Beitrag über eine Baustelle in den Vordergrund gerückt. Gleichzeitig warnt die crossmediale Kampagne immer mit einem Warnschild vor "Immobilien-Haien". "Und der Claim ,Gewohnt wird immer‘ macht zudem deutlich, dass es ein Beruf mit Zukunft ist", betonten die Preisrichter.

Ständig überarbeitet habe der GdW die Art der Verbreitung der Kampagne. "Haben wir anfangs noch mit Printmedien gearbeitet, so machen wir die junge Zielgruppe derzeit fast ausschließlich über Werbemittel aufmerksam, die auf mobilen Endgeräten laufen", so zum Beispiel über Social Media und die Webseite immokaufleute.de.

Mit der Reichweite sei er zufrieden, sagt Zabel. Seit dem Start haben mehr als 2 Mio. Nutzer die Webseite besucht. Sie bietet auch eine integrierte Stellenbörse. Aktuell sind dort knapp 700 Wohnungsunternehmen in der Jobbörse registriert. Um die 100 offene Stellen kann man über eine einfache Postleitzahlsuche finden. "Über die Zahl der unbesetzten Stellen gibt es keine statistische Erhebung", gibt Zabel zu. "Wir können jedoch sagen, dass die Zahl der Auszubildenden seit Kampagnenstart stetig gestiegen ist. So haben im GdW beziehungsweise seinen regionalen Mitgliedsverbänden organisierte Mitgliederunternehmen im Jahr 2020 ca. 2.400 Immobilienkaufleute ausgebildet." Zum Kampagnenstart seien es jährlich noch rund 400 weniger gewesen.

Janina Stadel

Auf dem Bau wollen Frauen Vorbilder

Barbara Hagedorn ist auf der Suche nach mehr Kolleginnen.

Barbara Hagedorn ist auf der Suche nach mehr Kolleginnen.

Quelle: Hagedorn

Karriere 11.09.2021
Das Baugewerbe ist eine Männerdomäne. Doch wenn es nach Barbara Hagedorn geht, soll sich das bald ändern. Sie will herausfinden, was Frauen von einer Karriere auf dem Bau abhält, und ... 

Das Baugewerbe ist eine Männerdomäne. Doch wenn es nach Barbara Hagedorn geht, soll sich das bald ändern. Sie will herausfinden, was Frauen von einer Karriere auf dem Bau abhält, und die Arbeitsbedingungen anpassen. Dadurch erhofft sie sich einen Vorteil beim Kampf um die besten Fachkräfte.

Auf den Baustellen von Kafril in Sachsen, der Bauer Group aus Oberbayern und des Malerbetriebs Prasse aus der Nähe von Gütersloh sollen künftig mehr Frauen mit anpacken. Die Unternehmen sind drei von mehr als 20 Betrieben aus ganz Deutschland, die sich Barbara Hagedorns Netzwerk "Wir.Können.Bau" angeschlossen haben. Das Ziel der Initiatorin: mehr Frauen eine Karriere im Baugewerbe schmackhaft machen und so dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Denn Hagedorns Schätzungen zufolge geht in den kommenden zehn Jahren jeder vierte Facharbeiter aus dem Tiefbau in Rente. Gleichzeitig zeigen aktuelle Zahlen des Statistischen Bundesamts, dass der Anteil von Frauen im Baugewerbe bei nur 13% liegt.

Deshalb wollte Hagedorn als Geschäftsführerin eines mittelständischen Bauunternehmens in Gütersloh herausfinden, was Frauen von der Branche fernhält. Dafür hat sie eine Umfrage mit mehr als 800 Teilnehmern gestartet. "Es sind eigentlich kaum mehr die klassischen Klischees wie Machosprüche auf der Baustelle oder Probleme mit der Kinderbetreuung, die Frauen davon abhalten, Karriere im Baugewerbe zu machen", stellte die 52-Jährige fest. "Was mich sehr überrascht hat: Es fehlt den Frauen stattdessen an Vorbildern in den Berufen. Hier setzen wir an und liefern Vorbilder."

Fachkraftsuche mit Plakaten und Netzwerken

Auf Plakaten, bei Fernsehauftritten und Vorträgen stellte sie ihre Mitarbeiterinnen, deren Berufe und Motivation der Öffentlichkeit vor. "Man muss eben manchmal in Vorleistung treten", kommentiert Hagedorn den Aufwand hinter der Kampagne. "Unser Ziel war es, drei gewerbliche weibliche Auszubildende zum 1. August 2021 einzustellen. Jetzt sind es sogar vier geworden, das ist mega und zeigt uns, dass sich der Einsatz lohnt", erzählt sie stolz. Die Azubis arbeiten jetzt im Tiefbau und als angehende Baugeräteführerinnen.

Auf die Kampagne folgte schließlich die Gründung des Netzwerks "Wir.Können.Bau". Über den zugehörigen Instagram-Kanal geben Unternehmen seit Sommer regelmäßig Einblicke in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiterinnen. Außerdem finden seit Anfang des Jahres regelmäßige Treffen statt.

Hagedorn will in Zukunft noch mehr Frauen auf ihren Baustellen einsetzen. Die Geschäftsführerin habe festgestellt, dass Diversität im Unternehmen dazu führt, dass Aufgaben aus unterschiedlichen Perspektiven gesehen und angepackt werden. Oft habe sie gehört, Frauen seien "komplizierter" als Männer. "Tatsächlich gehen Frauen manche Aufgaben anders an. In unserer Umfrage haben wir gesehen, dass sie Probleme oft nicht zuerst in ihrem Team besprechen, sondern sich Rat von Familie und Bekannten holen", nennt sie ein Beispiel.

Doch es habe eine Zeit lang gedauert, bis ihre Mission bei jedem Kollegen im Betrieb angekommen ist. "Es ist wichtig, dass jede und jeder im Unternehmen weiß, was zu tun ist. So gab es bei unserer Kampagne "Frau am Bau" den klaren Auftrag in die HR, dass alle eingehenden Bewerbungen von Frauen gesichtet werden, auch wenn derzeit keine passende Stelle zu besetzen ist", berichtet Hagedorn. "Es geht nicht darum, eine gendergerechte Sprache auf dem Bau einzuführen. Es geht vielmehr darum, den Grundgedanken der Diversität so im Unternehmen zu verankern, dass jede Kollegin und jeder Kollege weiß, dass er oder sie sich im Unternehmen behaupten und selbstbewusst auftreten kann."

Um das auch nach außen zu kommunizieren, hat Hagedorn die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Die Arbeitgeberinitiative setzt sich für mehr Diversität in der Arbeitswelt ein. Seit dem Start 2006 sind bereits mehr als 4.000 Organisationen, Verbände und öffentliche Stellen diese Selbstverpflichtung eingegangen. Doch Hagedorn weiß: "Mit einer einfachen Unterschrift ist es nicht getan. Wir müssen ein Umdenken anstoßen, das in den Köpfen von jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter ankommen und gelebt werden muss."

Dass sie mit dieser Einstellung Vorteile bei der Suche nach Nachwuchskräften hat, konnte sie schon feststellen. "Es geht bei der Wahl des Arbeitgebers oft nicht mehr nur um das Gehalt oder das Auto. Wichtig sind den Bewerbern Weiterbildung, Unternehmenskultur, Nachhaltigkeit und die Sinnhaftigkeit des Berufs geworden. Wer es versteht, das umzusetzen, hat einen klaren Vorteil beim Kampf um die besten Köpfe."

Janina Stadel