Arbeitskräfte sind in der Logistik ein Standortfaktor

In Logistikzentren müssen oft mehrere Hundert Stellen schnell besetzt werden.

In Logistikzentren müssen oft mehrere Hundert Stellen schnell besetzt werden.

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Karriere 15.09.2022
Damit ein Logistikzentrum den Betrieb aufnehmen kann, müssen viele Posten besetzt werden. Um an einem Standort genügend Mitarbeiter zu finden, starten Unternehmen die Suche mit viel ... 

Damit ein Logistikzentrum den Betrieb aufnehmen kann, müssen viele Posten besetzt werden. Um an einem Standort genügend Mitarbeiter zu finden, starten Unternehmen die Suche mit viel Vorlauf vor der Eröffnung und haben dafür verschiedene Strategien entwickelt. Sie reichen von Kooperationen mit Jobcentern bis zum Abwerben von der Konkurrenz.

Wenn Kommunen dem Bau eines Logistikzentrums vor den Toren der eigenen Stadt skeptisch gegenüberstehen, können sie mit Zahlen zu möglichen wirtschaftlichen Profiten oft umgestimmt werden. Das weiß Andreas Preußer, geschäftsführender Gesellschafter von Complemus. Das Unternehmen aus Aachen entwickelt Unternehmensimmobilien für Nutzer in ganz Deutschland und übernimmt teilweise auch die Grundstückssuche für seine Auftraggeber. Zu seinen Argumenten zählen dabei nicht nur das zu erwartende, vielleicht gar nicht so große Verkehrsaufkommen und Angaben zur energetischen Nachhaltigkeit der Gebäude, sondern auch zu Arbeits- und Ausbildungsplätzen, die entstehen. Das gelte besonders an Standorten, an denen Flächen von alteingesessenen Produktionsstätten nach deren Schließung übernommen werden, weil durch die gleichzeitige Übernahme der Arbeitskräfte die Arbeitsplätze in der Region erhalten bleiben können.

Denn um den Betrieb aufnehmen zu können, müssen in den Lager- und Umschlagshallen unterschiedliche Posten besetzt werden. Das gilt laut Preußer vor allem für Servicelogistiker, die Kontraktlogistik für andere Unternehmen betreiben. "Wir sprechen dabei meist von Logistikzentren mit einer Fläche von 10.000 bis 15.000 qm", sagt Preußer und rechnet vor: "In zwei Schichten arbeiten dort meist um die 80 Lageristen, also 160 am Tag."

Knapp 6.000 sozialversicherungspflichtige Stellen mussten deshalb in den vergangenen Jahren in und um Mönchengladbach besetzt werden. Dort sind insgesamt neun Immobilienentwicklungen aus dem Logistiksektor entstanden, vor allem im Regiopark Mönchengladbach, wo sich u.a. Zalando, DHL, Primark und Esprit angesiedelt haben, und im Industriegebiet Mönchengladbach-Rheindahlen. Dort haben u.a. Reuter und Amazon Logistikzentren bezogen. Sie fungieren inzwischen als wichtige Arbeitgeber in der Stadt und haben dazu geführt, dass der Sektor zu einem festen Wirtschaftsstandbein in der Region wurde, wie Daniel Dieker, Projektmanager bei der Wirtschaftsförderung Mönchengladbach (WFMG), erklärt.

Um die Belegschaften aufzubauen, haben die Betreiber der Zentren in den vergangenen Jahren eng mit dem Jobcenter und der Agentur für Arbeit zusammengearbeitet und profitierten von einer vergleichsweise hohen Quote von Arbeitslosengeld-I- und -II-Beziehern in der Region. "Diese stellten ein Arbeitnehmerpotenzial dar", sagt Dieker. Bis heute handle es sich bei den wenigsten Mitarbeitern in den Logistikzentren um Pendler, die meisten Stellen werden von Bewohnern der Stadt besetzt.

Hat sich ein Standort als Logistikhotspot etabliert, greifen viele Unternehmen bei der Suche nach Mitarbeitern auf eine weitere Strategie zurück. Sie werben das Personal innerhalb der Branche ab, weiß Preußer und ergänzt, dass dadurch "häufig ein Kampf um die Löhne entfacht".

Abwerben entfacht einen Kampf um die Löhne

Diese Erfahrung teilt Dieker mit Blick auf Mönchengladbach. "Es besteht sicherlich ein Wettbewerb der Betriebe untereinander, der sich darin äußert, dass attraktive Arbeitsbedingungen geboten werden müssen, um Mitarbeiter langfristig an das jeweilige Unternehmen zu binden." Einstiegsgehälter für ungelernte Kräfte liegen laut WFMG in der Region mit zwölf bis 13 Euro pro Stunde inzwischen über dem Mindestlohn.

Denn bei den meisten Stellen geht es um Arbeitsplätze im Niedriglohnsektor. Die Arbeiter werden in den Hallen zum Beispiel als sogenannte Picker eingesetzt, die Waren aus den Lagerbeständen zusammenstellen. Weitere Kräfte helfen an den Laderampen Waren ein- und auszuladen. "Sie kommen meistens ungelernt in das Unternehmen und werden dann geschult, wie sie mit Waren umgehen und sie im Warenwirtschaftssystem erfassen", erklärt Preußer das Profil. Wenn für Positionen weitere Qualifikationen wie zum Beispiel ein Gabelstaplerschein notwendig sind, bilden die Unternehmen die Kräfte oft selbst auf eigene Kosten weiter.

Zusätzlich müssen in den Logistikzentren noch Positionen in der technischen Wartung, der Unternehmensführung und dem Management sowie in der kaufmännischen Steuerung und Standortleitung besetzt werden. Preußer schätzt, dass für diese qualifizierten Arbeiten in einem durchschnittlichen Logistikzentrum etwa 30 bis 80 Positionen besetzt werden, was meist einem Viertel bis einem Drittel der Gesamtbelegschaft entspricht.

Um sicherzugehen, dass ein Standort genügend Kandidaten aus allen Segmenten hergibt, empfiehlt er deshalb Baugrundstücke in der Nähe zu Städten mit mindestens 50.000 Einwohnern. Die Stadtnähe sei auch wichtig für die Anbindung der Mitarbeiter aus dem Schichtbetrieb, die oft keinen eigenen Pkw besitzen und somit auf öffentliche Verkehrsmittel wie Busse oder S-Bahnen angewiesen sind. Weitere Voraussetzungen im näheren Umfeld brauchen Fulfillmentzentren. Als Beispiel nennt Preußer Versanddienstleister, die saisonal auf Verstärkung angewiesen sind. "Spitzen gibt es dann zum Beispiel in der Weihnachtszeit." Weil die zusätzlichen Kräfte in der Regel nur für einen festgelegten Zeitraum im Logistikzentrum arbeiten, werden sie zum Teil für begrenzte Zeit als Aushilfen oder über Zeitarbeitsfirmen aus anderen Regionen oder dem Ausland hergeholt. "Und sie müssen in dieser Zeit auch untergebracht werden", sagt Preußer. Dafür beauftragen die Betreiber der Logistikzentren spezielle Dienstleister, die Unterbringungen und Hotels in der Nähe des Arbeitsplatzes für die Mitarbeiter auf Zeit bereitstellen.

Betreiber von Logistikzentren, die an bestehende Produktionsstandorte angebunden werden, sollten hingegen auf möglichst kurze Wege – sowohl zwischen den Immobilien als auch in Bezug auf Arbeitswege von Angestellten – achten. Denn an diesen Standorten werden meist mehr spezialisierte Kräfte eingesetzt, die lange Fahrten bei der Jobwahl abschrecken könnten.

Die Suche nach Mitarbeitern startet bei den meisten Logistikprojekten mit viel Vorlauf. Bis zu einem Jahr lassen sich die Unternehmen Zeit, um alle Stellen bis zur Eröffnung besetzt zu haben. Dabei tun sich selbst etablierte Arbeitgeber mit langjähriger Erfahrung immer schwerer, Kandidaten für sich zu gewinnen.

"Die Zahl der geeigneten Bewerbungen geht Jahr für Jahr weiter zurück", heißt es von Rossmann. Die Drogeriekette beschäftigt aktuell rund 3.700 Mitarbeiter an neun Verteilzentren und einigen Standorten für Online- und Importlogistik sowie in Eigenbedarfslagern. Allein 500 von ihnen sind im Regionallager in Burgwedel in Niedersachsen angestellt, das an die Unternehmenszentrale angeschlossen ist. Dort soll bis Ende März 2024 das bestehende Logistikzentrum durch einen 42.000 qm großen Neubau in der unmittelbaren Nachbarschaft ersetzt werden. Zwar ziehen die bestehenden Mitarbeiter aus dem jetzigen Gebäude mit um, doch rund 50 weitere Kräfte will Rossmann bis zur Eröffnung noch aufstocken.

Dafür sucht das Unternehmen gezielt auf Jobbörsen, mit Social-Media-Kampagnen und über die Agentur für Arbeit nach Mitarbeitern. Als bekannter Arbeitgeber in der Region hat Rossmann zudem ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ins Leben gerufen, etwa ein Jahr vor der Grundsteinlegung des neuen Zentrums. Dabei setzt das Unternehmen auch auf ein ganzheitliches Employer-Branding und wirbt beispielsweise mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld, einer betrieblichen Rente und regelmäßigen Warengutscheinen. Weitere beliebte Benefits, die Logistikmitarbeitern angeboten werden, sind ein Wäschereiservice für Arbeitskleidung und Verpflegung in den hauseigenen Kantinen.

Gerade Wechsler aus ehemaligen Produktionshallen, werden zudem oft mit den besseren Arbeitsbedingungen in die Logistik gelockt. Im Neubau geht Rossmann noch einen Schritt weiter und betont die moderne technische Ausstattung, bei der Pakete an Packplätzen automatisch und ohne zusätzlichen Muskeleinsatz gehoben werden. Davon verspricht sich Rossmann eine Produktivitätssteigerung von rund 20% entlang der gesamten Lieferkette, was gleichzeitig bedeutet, dass für den vergrößerten Neubau verhältnismäßig wenig zusätzliche Mitarbeiter gebraucht werden.

Janina Stadel

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KI soll die Tür zum Wissen für alle öffnen

Natalie Bräuninger im Gespräch mit Gerhard Feldmeyer, Hanna Huber und Nadja Stachowski (von links) bei der Real Estate Arena.

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Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 20.06.2024
Unternehmenseigene KIs könnten in Zukunft vorhandenes Wissen für alle Mitarbeiter zugänglich machen und aus bekannten Informationen Prognosen für die Zukunft ableiten. Dafür müssen ... 

Unternehmenseigene KIs könnten in Zukunft vorhandenes Wissen für alle Mitarbeiter zugänglich machen und aus bekannten Informationen Prognosen für die Zukunft ableiten. Dafür müssen die Nutzer die Programme aber beherrschen. Das kostet Arbeitszeit.

Ich bin der Meinung, dass man Menschen Wissen nicht eintrichtern kann", sagt Gerhard Feldmeyer, Gestaltungs- und Innovationstreiber beim Projektentwickler Moringa. "Stattdessen muss man sie dazu motivieren, sich mit einem Thema zu beschäftigen", lautet die Lösung des gelernten Architekten. Das gelte vor allem, wenn es darum geht, sich im Job weiterzubilden oder sich mit wichtigen Grundlagen aus benachbarten Abteilungen zu beschäftigen. Auf dicke Leitfäden in Buchform oder Datenbanken, wie er sie im Laufe seiner Karriere in vielen Unternehmen kennengelernt hat, greifen Mitarbeiter nach seiner Erfahrung nur zurück, wenn sie eine konkrete Frage haben. Einen Anreiz, sich mit dem gesammelten Wissen von Kollegen oder Vorgängern zu beschäftigen, bieten sie hingegen kaum. Die oft wertvollen Inhalte der Leitfäden gingen dadurch zum Teil verloren, nicht zuletzt, weil die Darstellung der Informationen meist unübersichtlich sei.

Um sich mit etwas zu beschäftigen, das über den Arbeitsalltag hinausgeht, müssten Mitarbeiter jedoch erst einmal wissen, was es alles zu entdecken gibt, meint Nadja Stachowski, Head of Business Development von GMP Architekten. In ihrem Unternehmen dienen derzeit regelmäßige Kurzmeetings dazu, Mitarbeiter auf Themen aufmerksam zu machen. In weniger als 15 Minuten werden Ideen, Tools und Infos zu Wettbewerben umrissen. Wer sich von etwas angesprochen fühlt, kann sich im Anschluss an einen passenden Ansprechpartner im Unternehmen wenden. "Dafür müssen Experten klar ausgewiesen sein, damit jeder seine erste Anlaufstelle kennt, um sich auf eigene Faust tiefer mit dem Thema zu beschäftigen und eigenes Wissen aufzubauen", betont Stachowski. Gleichzeitig lernen Mitarbeiter durch das Beibringen und Erklären ihrer Inhalte am meisten.

Um das weiter zu fördern, will sich Hanna Huber bei Drees & Sommer nicht nur auf die intrinsische Motivation von Mitarbeitern verlassen, ihr Know-how weiterzugeben. Sie leitet seit 2020 das Innovationscenter des Unternehmens und schlägt während einer Veranstaltung zum Thema Wissensmanagement auf der Messe Real Estate Arena in Hannover vor: "In Zielvereinbarungen müsste festgelegt werden, dass das Teilen von Wissen belohnt wird." Es dürfe nicht als zusätzliche Arbeit oder einem Gefallen gegenüber einem Kollegen angesehen werden, sondern als fester Bestandteil der eigenen Stelle.

Umgang mit den Tools muss trainiert werden

Bisher geschehe das bei Drees & Sommer durch Treffen zwischen Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen und Standorten, die sich als Expertengruppe zu einem festgelegten Thema austauschen. Für die Zukunft denkt Huber aber auch an eine unternehmenseigene KI als Plattform für die Wissensweitergabe. "Im Moment ist sie noch ein kleines Helferlein, doch langfristig könnte eine unternehmenseigene KI das Wissensmanagement innovieren", sagt sie. Ihre Vision ist es, dass sich Mitarbeiter nicht länger über ein Suchfeld in einer Datenbank orientieren. Aber auch mit einem Chatbot sollen sie nicht sprechen. Stattdessen wünscht sich Huber ein Tool, das einen virtuellen Austausch mit Mitarbeitern ermöglicht – und zwar zeit- und ortsunabhängig. Somit kann auch auf das Wissen von Mitarbeitern zurückgegriffen werden, nachdem die das Unternehmen schon verlassen haben. "Eine gute KI könnte es uns ermöglichen, aus einer kleinen Info auch Prognosen für die Zukunft abzuleiten", sagt sie. Damit das funktioniert, müsse die KI aber auch mit den passenden Inhalten gefüttert werden. "Und das kostet Zeit und Geld", räumt sie ein. Als Problem sieht sie den komplexen Aufbau einer KI, der von den Mitarbeitern verstanden werden muss. "Genutzt werden kann das Tool nur von denen, die genügend Zeit haben, sich richtig einzuarbeiten", so Huber. Einige Mitarbeiter – vor allem jüngere – beschäftigen sich bereits in ihrer Freizeit mit KI-Tools. Das sollte im Unternehmen gefördert und ausgebaut werden. Doch dabei gebe es einiges zu beachten. "Der Umgang mit der KI im Unternehmen unterscheidet sich vom privaten Gebrauch", warnt Huber. Als Beispiele nennt sie Bestimmungen zum Datenschutz und das Einspeisen von Geschäftsgeheimnissen. "Es wäre wünschenswert, wenn das Wissen der KI auch über Unternehmensgrenzen hinweg zur Verfügung stünde. Aber mit diesem Ziel ist es essenziell, genau zu klären, welche Informationen in die Plattform eingespeist werden dürfen."

Um die Schwierigkeiten klar zu machen und gleichzeitig zu ersten Erfahrungen im Umgang mit KI zu verhelfen, bietet Drees & Sommer schon jetzt sogenannte KI-Learning-Lunches für die Mitarbeiter an. Dort gibt es Schulungen beispielsweise zum Prompting, bei denen die Teilnehmer lernen und auch üben können, wie Befehle und Fragen an das Programm formuliert werden müssen, um die erhofften Antworten angezeigt zu bekommen. Damit sich die Inhalte der Schulungen verfestigen, gibt es inzwischen Challenges, bei denen sich zum Beispiel Abteilungen darin messen, wer das kreativste Bild mit einem KI-Programm erstellen kann. So sollen Anreize geschaffen werden, sich über die Seminarzeit hinaus mit den Inhalten zu beschäftigen und die eigenen Skills auszubauen.

Janina Stadel

Tarifkonflikt am Bau ist beendet

Karriere 14.06.2024
Nach den Gewerkschaftsvertretern haben die Arbeitgeber dem Tarif-Kompromiss im Bauhauptgewerbe zugestimmt. Damit ist der von Streiks begleitete Konflikt beendet. ... 

Nach den Gewerkschaftsvertretern haben die Arbeitgeber dem Tarif-Kompromiss im Bauhauptgewerbe zugestimmt. Damit ist der von Streiks begleitete Konflikt beendet.

Die Tarifgemeinschaft der Arbeitgeber teilte am Freitag mit, eine Mehrheit für den wenige Wochen zuvor ausgehandelten Kompromiss erzielt zu haben. Die Gewerkschaft IG Bau hat der Einigung zuvor zugestimmt. Von Baugewerbeverband und Bauindustrie heißt es, man sei froh über die gewonnene Planungssicherheit.

Der neue Tarifvertrag sieht eine Laufzeit von drei Jahren vor. Demzufolge sollen in einer ersten Stufe sämtliche Monatsgehälter pauschal um 230 Euro sowie um 1,2% im Westen und 2,2% im Osten steigen. Phase zwei sieht zum 1. April des kommenden Jahres noch einmal 4,2% mehr im Westen und 5,0% im Osten vor. Im Jahr darauf erfolgt noch einmal ein Schritt um 3,9% im Westen. Im Osten sollen die Löhne dann entsprechend an das Westniveau angeglichen werden.

Um die Attraktivität der Ausbildung auf dem Bau zu steigern, haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf geeinigt, dass die Vergütung für das erste Ausbildungsjahr für alle Ausbildungsberufe bundeseinheitlich ab dem 1. Mai 2024 auf 1.080 Euro erhöht werden soll. Für die weiteren Ausbildungsjahre sind ebenfalls Erhöhungen vorgesehen. Ziel ist zudem eine stärkere Annäherung der Ausbildungsvergütung der technisch-kaufmännischen Ausbildungen an jene der gewerblichen Ausbildungen. Zum 1. April 2026 sollen die Ausbildungsvergütungen im Westen erneut um 3,9% angehoben und die Ost-West-Angleichung vollzogen werden.

Kristina Pezzei

Die Assetklasse ist zweitrangig

Längst nicht alle Bewerber sind auf eine Immobilienart festgelegt.

Längst nicht alle Bewerber sind auf eine Immobilienart festgelegt.

Quelle: Career Pioneer GmbH & Co. KG, Urheber: Alexander Sell

Karriere 13.06.2024
Inhalte aus dem Studium und erste Erfahrungen in Praktika bringen Nachwuchskräften die Eigenheiten verschiedener Gebäudetypen nahe. Doch gerade in ersten Karrierejahren bleibt es nicht ... 

Inhalte aus dem Studium und erste Erfahrungen in Praktika bringen Nachwuchskräften die Eigenheiten verschiedener Gebäudetypen nahe. Doch gerade in ersten Karrierejahren bleibt es nicht immer bei den Favoriten.

Durch den eigenen Bezug im Alltag, bleibt das Segment Wohnen die beliebteste Assetklasse der Berufseinsteiger. Mehr als drei Viertel der 516 Hochschulabsolventen, die an der diesjährigen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) teilgenommen haben, können sich vorstellen, sich beruflich mit der Gebäudeart zu befassen. Doch nur die wenigsten geben eine einzige Immobilienart als Wunsch an. So können sich mehr als 60% auch die Arbeit mit Büros und jeder dritte Teilnehmer mit Handelsimmobilien vorstellen. Fast genauso viele interessieren sich für Logistikgebäude.

Dass Berufseinsteiger nur selten nach einer Arbeit mit einer bestimmten Assetklasse suchen, merken die Mitarbeiter von Office First an ihrem Ausstellerstand beim IZ Karriereforum. "Obwohl wir das Wort Büro im Namen tragen, bedienen wir auch andere Assetklassen, wie zum Beispiel Wohnen", erklären sie den Besuchern immer wieder. Für viele ist das ein Grund, sich genauer über Einstiegsmöglichkeiten im Unternehmen zu informieren. "Letzten Endes müssen die Aufgaben passen und der Standort", sagt ein Student, der einen Praktikumsplatz sucht.

Bei Savills zeigen Nachwuchsmakler in diesem Jahr verstärkt Interesse an Logistikimmobilien, weil sie die Größe reizt. Doch im Gespräch mit den Mitarbeitern wird vielen klar, dass durch niedrigere Mietpreise pro Quadratmeter auch Gewerbe- oder Büroflächen zu guten Boni und Provisionen führen können. Diese Aussicht sorgt bei manchem schnell für Interesse in diesem Segment.

Einen Wechsel zwischen den Assetklassen hat Celine Lee bereits hinter sich. "Viele steigen erst einmal im Feld Wohnen ein, weil man dazu in der Ausbildung und im Studium oft den meisten Input bekommt", sagt sie. Auch sie sei diesen Weg gegangen, bis sie sich vor vier Monaten umentschieden hat und ins Property-Management von CEV Handelsimmobilien wechselte. "Ausschlaggebend waren für mich der Umgang mit den Mietern und die Möglichkeit, individuellere Mietverträge zu gestalten", sagt sie. In Gesprächen mit Berufseinsteigern auf dem Karriereforum merkt sie, dass die meisten klar zwischen Wohn-, Gewerbe- und Handelsimmobilien unterscheiden. Gerade, wer in einem Praktikum schon Erfahrungen mit einer Assetklasse gesammelt hat, steuere bei der Jobsuche häufig die passenden Unternehmen an. Dabei ist für die Young Professional nach ihrem eigenen Wechsel klar: "Eine gute Ausbildung liefert die Grundlagen, die auf jede Gebäudeart anzuwenden sind. Erst im Laufe der Jahre zeigen sich die Eigenheiten der verschiedenen Immobilientypen. Wer für einen Wechsel bereit bleibt, hält sich mehr Auswahlmöglichkeiten in den ersten Berufsjahren offen."

Janina Stadel