Fehlende Fachkräfte

Personalberater Olaf Kenneweg stellte der IZ die Ergebnisse seiner diesjährigen HR-Umfrage vergangene Woche auf der Immobilienmesse Expo Real in München vor.

Personalberater Olaf Kenneweg stellte der IZ die Ergebnisse seiner diesjährigen HR-Umfrage vergangene Woche auf der Immobilienmesse Expo Real in München vor.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Friedhelm Feldhaus

Karriere 12.10.2017
Zwei von drei Immobilienfirmen wollen ihre Belegschaft ausweiten. Doch der Fachkräftemangel macht ihnen zu schaffen, sagt Personalberater Olaf Kenneweg. Die Arbeitgeber reagieren darauf ... 

Zwei von drei Immobilienfirmen wollen ihre Belegschaft ausweiten. Doch der Fachkräftemangel macht ihnen zu schaffen, sagt Personalberater Olaf Kenneweg. Die Arbeitgeber reagieren darauf vor allem mit einer Stärkung der Ausbildung im eigenen Unternehmen. Eine gezielte Rekrutierung z.B. von Frauen und älteren Arbeitnehmern oder gar eine ausgefeilte Strategie zur Karriereentwicklung von Frauen stehen dagegen nicht oben auf der Agenda.

Befragt wurden Personalverantwortliche, Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder. Geantwortet haben insgesamt Vertreter von 61 Unternehmen. Das Feld ist bunt gemischt, sowohl was die Tätigkeitsfelder als auch was die Unternehmensgröße angeht: Knapp 43% der vertretenen Firmen beschäftigen ?nur? bis zu 50 Menschen, rund 20% haben 51 bis 100 Mitarbeiter, etwa ein Viertel fällt in den nächstgrößeren Topf mit bis zu 500 Leuten, und die restlichen rund 13% zählen bis zu bzw. mehr als 1.000 Köpfe. Die in der Befragung am stärksten vertretenen Teilsegmente der Immobilienbranche sind Asset-Management, Projektentwicklung, Property-Management sowie Immobilienbetreiber, -bestandshalter und -nutzer.

Von allen Befragten erwarten 64% eine "steigende" oder "stark steigende" Beschäftigungsentwicklung innerhalb der kommenden zwölf Monate. Dumm nur, dass fast die Hälfte (47,5%) der teilnehmenden Unternehmen zugleich einen "deutlichen" Fachkräftemangel verspürt. "Diese Entwicklung bestätigt sich schon seit drei Jahren in unserem Mandantenkreis. Insbesondere der technische Bereich hat sich klar zum Arbeitnehmermarkt entwickelt", sagt Kenneweg. Ins Bild passt, dass ebenfalls jede zweite Firma (49,2%) weniger aktive Bewerbungen erhält.

Ist der Wunschkandidat gefunden, ist der Knoten längst nicht geplatzt: Knapp jeder Dritte (31,1%) kann die Aussage voll und ganz unterschreiben, Vertragsangebote von Wunschkandidaten würden nicht mehr ohne weiteres angenommen, sondern im Gegenteil nähmen Ablehnungen aufgrund von Alternativangeboten zu. Nur 23% sagen, dies treffe für sie nicht zu. Die mit Abstand größten Schwierigkeiten bereitet die Rekrutierung berufserfahrener Spezialisten: Hier haben 44 Unternehmen Probleme. Young Professionals mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung zu finden, gestaltet sich dagegen "nur" für 23 Arbeitgeber als Herausforderung. Bei der Besetzung von Führungspositionen haben hingegen nur 7% Probleme.

Dem konstatierten Fachkräftemangel begegnen die Arbeitgeber vor allem mit einer Stärkung der Ausbildung im eigenen Unternehmen. "Das ist auch der richtige Weg", findet Kenneweg. "Denn in Kandidatengesprächen stellen wir immer wieder fest, dass das Thema der angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten ganz vorne steht." Auch der Arbeitgeberattraktivität wird eine hohe Bedeutung beigemessen, und zwar bis hinauf zum Vorstand bzw. der Geschäftsführung.

Eine gezielte Rekrutierung z.B. von Frauen oder älteren Arbeitnehmern steht dagegen nicht oben auf der Agenda, ebenso wenig wie die bewusste Weiterbildung älterer Mitarbeiter und Programme zur Förderung von Frauen. Die Durchmischung von Teams mit jungen und älteren Kollegen hingegen wird sehr wohl auf relativ breiter Front praktiziert.

Auch eine ausgearbeitete Strategie zur Karriereentwicklung von Frauen sucht man in den meisten Unternehmen vergebens. Nur 15,5% können einen Haken unter diese Frage setzen. Weitere 5,2% geben an, eine solche Strategie zumindest in Planung zu haben. Doch 70,7% verneinen diese Frage schlicht, und 8,6% wissen es offenbar selbst nicht ("keine Angabe"). Unternehmen seien sich zwar durchaus der Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bewusst, diese Frage stelle sich jedoch zunehmend eher bei männlichen Mitarbeitern am Beispiel Elternzeit, so Kenneweg.

Auch Führungskräfte erfahren mehrheitlich keine besondere Förderung: Nur 45,6% formen ihre (künftigen) Leader gezielt. Annähernd ebenso viele (36,5%) tun das nicht. Die restlichen 17,5% basteln gerade an solchen Fördermaßnahmen.

Schon bei der Einstellung detaillierte Karrierepläne für einen neuen Mitarbeiter zu schmieden, hält die Mehrheit (54,4%) angesichts der Schnelllebigkeit der Immobilienmärkte nicht für möglich. Fast drei Viertel (71,9%) raten Kandidaten und Mitarbeitern daher, nicht nur an die klassische hierarchische Karriere zu denken:

Auch die Spezialisten-Karriere ohne Personalverantwortung nehme schließlich an Bedeutung zu. "Vielen - insbesondere jungen - Mitarbeitern geht es leider oftmals nur um den reinen Titel, ohne dass sie sich ausführlich und selbstreflektierend mit der Ausübung von Personalverantwortung auseinandergesetzt haben", konstatiert Kenneweg.

Last but not least rechnen 28,1% mit einer kurzfristigen weiteren Steigerung der Gehälter, weitere 61,4% stimmen dieser Aussage zumindest unter Vorbehalt zu. Dass die Gehälter mittelfristig stagnieren, glauben nur 5,3%, während 59,6% diese Aussage rundweg verneinen.

Harald Thomeczek

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"Unternehmen müssen den Eltern Rückhalt geben"

Stefanie und Jörg Kuttig.

Stefanie und Jörg Kuttig.

Quelle: JKT Real Estate Development GmbH, Urheber: Hauke Kuttig

Karriere 01.04.2021
Stefanie und Jörg Kuttig, Geschäftsführer des Berliner Immobilienunternehmens JKT Real Estate Development, wollen ein Netzwerk für "Eltern in der Immobilienwirtschaft" gründen. Sie ... 

Stefanie und Jörg Kuttig, Geschäftsführer des Berliner Immobilienunternehmens JKT Real Estate Development, wollen ein Netzwerk für "Eltern in der Immobilienwirtschaft" gründen. Sie sehen die gegenwärtigen Nöte von Familien nicht ausreichend berücksichtigt - weder von der Politik noch von vielen Arbeitgebern.

Immobilien Zeitung: Frau Kuttig, Herr Kuttig, Sie wollen Ihr Netzwerk nutzen und nach der Bundestagswahl den Verein "Eltern in der Immobilienwirtschaft" ins Leben rufen. Warum?

Stefanie Kuttig: Kinder sind die Zukunft einer jeden Gesellschaft. Kinder aufzuziehen ist erfüllend, aber es kostet Kraft und Zeit, verursacht Kosten und Einkommenseinbußen, zudem mindert es Karrierechancen - sowohl in der Wirtschaft als auch in der Politik. Diese Lasten tragen die Eltern zugunsten der gesamten Gesellschaft. Das wird zurzeit nicht ausreichend gewürdigt. Deshalb müssen sich die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für Eltern verbessern. Daran mitzuwirken ist unser oberstes Ziel.

IZ: Welche Art von Hilfestellungen für Eltern, Kinder und Jugendliche stellen Sie sich konkret vor?

Jörg Kuttig: Im Entwurf der Vereinssatzung haben wir acht Maßnahmen aufgelistet, durch welche der Vereinszweck insbesondere verwirklicht werden soll. Dazu gehören sehr allgemein beschriebene wie der Aufbau eines Elternnetzwerks und die Unterstützung der Eltern im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es geht aber auch um berufliche Aus-, Weiter- und/oder Fortbildung von Eltern. Nicht zuletzt stellen wir uns vor, dass der Verein Unternehmen auszeichnet, die ihrer Sozialverantwortung - oder neudeutsch Corporate Social Responsibility - gegenüber bei ihnen tätigen Elternteilen durch eine entsprechende Ausrichtung ihrer Unternehmensführung - modern formuliert Environmental Social Governance (ESG) - über die gesetzlichen Anforderungen hinaus gerecht werden.

IZ: Haben Sie schon Mitstreiter für Ihre Initiative gewonnen?

Stefanie Kuttig: Allein in unserem engeren Bekanntenkreis gibt es genügend Mitstreiter, um die formalen Bedingungen für eine Vereinsgründung zu erfüllen, darüber hinaus weitere Interessensbekundungen, auch schon erste von namhaften Unternehmen.

IZ: Was können Unternehmen für Mitarbeiter mit Kindern tun - nicht nur, aber auch und gerade in Corona-Zeiten?

Jörg Kuttig: Zunächst einmal sollten Führungskräfte die gesellschaftliche Leistung von Eltern anerkennen und wertschätzen, ihre Zwänge ernst nehmen. Die ganze Unternehmenskultur sollte stark an den Bedürfnissen von Eltern ausgerichtet sein. Natürlich müssen Unternehmen auch von den Eltern in ihrer Belegschaft Leistung fordern, aber sie müssen sie auch fördern, vor allem aber ihnen Rückhalt geben. In einer Krise müssen sie insbesondere den Eltern Arbeitsplatzsicherheit gewähren, auch wenn das zulasten des Shareholder-Value geht.

IZ: Was für eine Figur geben Immobilienunternehmen in puncto Elternunterstützung ab?

Jörg Kuttig: Keine gute. Es hat uns erschreckt, wie schnell zu Beginn der Corona-Krise Unternehmen, die jahrelang hohe Gewinne erwirtschaftet hatten, Kurzarbeit angemeldet haben. Es verwundert uns immer noch, wie stark sich Unternehmen und Unternehmensverbände auf die Forderung nach einem Ausgleich des ihnen entstandenen Umsatzausfalls durch den Staat konzentrieren - und damit die Schuldenlast, die von künftigen Generationen getragen werden muss, praktisch noch erhöhen wollen.

IZ: Was sollten Unternehmen sonst tun?

Stefanie Kuttig: Sich trauen, infrage zu stellen, ob diese Ausfälle überhaupt in dem Umfang entstehen müssen. Die Wirtschaft hätte einen eigenen Expertenrat einberufen können, der dem nicht breit und ausgewogen genug besetzten Expertenrat der Regierung auf die Finger schaut. Konstruktive Kritik seitens der Wirtschaft würde der Politik nützen. So hätte es zu viel mehr Präsenzbetrieb von Kitas, Schulen und Hochschulen kommen können, das hätte den Eltern sehr geholfen, ohne Schüler und Lehrer unangemessen zu gefährden. In Schweden hat das funktioniert.

IZ: Viele Eltern können sich des Eindrucks nicht erwehren, Politiker nähmen in ihrem Bemühen, den gesundheitlichen Schaden so gering wie möglich zu halten, Kollateralschäden u.a. bei Familien billigend in Kauf.

Stefanie Kuttig: Maßnahmen zur Eindämmung der Ausbreitung des Virus sind gerechtfertigt, aber sie müssen verhältnismäßig sein. Das sind sie nicht. Die Wirkungen der Maßnahmen werden überschätzt, ihre negativen Nebenwirkungen unterschätzt.

IZ: Was werfen Sie den Verantwortlichen vor?

Jörg Kuttig: Der schwerste Fehler ist die Wahl der Kommunikationsstrategie: Man hat sich dafür entschieden, nicht einfach den gebotenen Respekt vor dem Virus und der Krankheit zu fordern, sondern Angst zu verbreiten.

IZ: Wie meinen Sie das?

Jörg Kuttig: Kindern und Jugendlichen wird der Eindruck vermittelt, sie würden das Leben anderer gefährden, wenn sie nicht gehorsamst alle Anordnungen befolgen. Es wird ihnen eingebläut, sie müssten ein schlechtes Gewissen haben, wenn sie das nicht klaglos hinnehmen. Seit neuestem wird ihnen und ihren Eltern auch noch eingeredet, sie selbst seien hochgradig gefährdet. Es ist jetzt schon absehbar, dass demnächst die angsttrunkene Mehrheit von den Eltern verlangen wird, auch gesunde Kinder mit im Schweinsgalopp entwickelten Stoffen impfen zu lassen, obwohl jede nüchtern angestellte Nutzen-Risiken-Analyse dagegen spricht. Malen Sie sich bitte mal aus, wie unsere Gesellschaft aussehen würde, wenn sie eines Tages von Menschen gestaltet wird, die dauerhaft derart sozialisiert wurden.

"Das Bundeskabinett braucht eine Elternquote"

IZ: Wie könnten Kinder mehr Gehör auf der politischen Bühne bekommen?

Stefanie Kuttig: Kindern und Jugendlichen sollte vom ersten Lebenstag an ein Wahlrecht zugestanden werden, welches die ersten 18 Jahre stellvertretend von den Eltern ausgeübt wird. Zudem sollte für das Bundeskabinett eine sehr hohe Elternquote eingeführt werden. Politikern fehlt häufig der Zugang zu den Sorgen und Nöten von Kindern und Jugendlichen.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Es wird weiter auch im Büro gearbeitet

Der persönliche Austausch mit Kollegen im Büro bleibt wichtig - mit oder ohne mehr Homeoffice in den Unternehmen.

Der persönliche Austausch mit Kollegen im Büro bleibt wichtig - mit oder ohne mehr Homeoffice in den Unternehmen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: JustLife

Karriere 25.03.2021
Investitionen in Immobilien sind eine Wette auf die Zukunft. Nicht ohne Grund hat sich das Thema Homeoffice und Büronachfrage zu einem Dauerbrenner von Befragungen und Diskussionsrunden in ... 

Investitionen in Immobilien sind eine Wette auf die Zukunft. Nicht ohne Grund hat sich das Thema Homeoffice und Büronachfrage zu einem Dauerbrenner von Befragungen und Diskussionsrunden in der Immobilienbranche gemausert. Harte Parameter fehlen jedoch. Diesem Mangel wollte KGAL Research mit einer Auswertung von Stellenanzeigen abhelfen. Ob die Ergebnisse dieser Analyse die ganze Wahrheit ans Licht bringen, ist unter Personalberatern zumindest umstritten.

Wie sich der Bedarf an Büroflächen entwickelt, falls Homeoffice, mobiles Arbeiten & Co. sich in Deutschland dauerhaft in der Arbeitswelt etablieren, fragen sich viele Marktteilnehmer. Auch wenn das eine nicht unbedingt drastisch einbrechen muss, wenn das andere deutlich zunimmt: Eine gewisse Korrelation dürfte bestehen. Derzeit ist Heimarbeit weit verbreitet. Axel Drwenski, Head of Research von KGAL, wollte herausfinden, ob sich die grundsätzliche Bereitschaft der Arbeitgeber hierfür durch die Corona-Zeit auch langfristig signifikant erhöht.

Um eine Antwort zu finden, hat er mit Unterstützung der Datenforscher von der Münchner KI-Company Glanos viele Stellenanzeigen unter die Lupe genommen, sehr viele. Genauer gesagt wurden 7,8 Mio. Jobannoncen, die zwischen Anfang 2019 und Januar 2021 veröffentlicht wurden, daraufhin untersucht, ob sie Wörter aus dem Dunstkreis der Arbeit in den eigenen vier Wänden enthielten: Homeoffice, mobiles Arbeiten, Telearbeit, Remote Work usw. Drwenskis Gedanke hinter der umfangreichen Datenanalyse: "Wenn Homeoffice in Zukunft wirklich so eine große Rolle spielen wird, wie manche glauben, müsste man das doch daran ablesen, dass es im größeren Stil angeboten wird."

Das Ergebnis der Untersuchung, das Drwenski und Glanos vorstellen, dürfte Büroinvestoren und Bestandshalter aufatmen lassen - Drwenskis Kollegen aus dem Asset-Management von KGAL eingeschlossen, die sich um 43 Büroimmobilien mit 1.228.000 m² Fläche kümmern. Im Durchschnitt boten die rekrutierenden Unternehmen gerade mal in 3,5% der untersuchten Anzeigen ihren potenziellen künftigen Mitarbeitern in der ersten Ansprache die Möglichkeit zum Homeoffice an.

Im zeitlichen Verlauf klettert der Anteil an Jobs mit expliziter Homeoffice-Option zwar, von einer regelrechten Explosion ist aber nichts zu erkennen. Lag er im letzten coronafreien Jahr 2019 im Schnitt bei etwas über 3%, legte er bis Dezember 2020 - quasi im Gleichschritt mit den verschärften Corona-Restriktionen - auf 5,5% zu. Glanos filterte lediglich White-Collar-Jobs, die traditionell im Büro erledigt werden.

Nur 5% der Anzeigen werben mit Homeoffice

Seine Ausgangsfrage sieht Drwenski damit ziemlich eindeutig beantwortet: Nein, die grundsätzliche Bereitschaft von Arbeitgebern, ihren Büromitarbeitern mobiles Arbeiten langfristig zu ermöglichen, habe sich durch Corona nicht signifikant erhöht. "Das ist offensichtlich kein Thema, mit dem die Unternehmen offensiv werben. Natürlich ist Homeoffice gekommen, um zu bleiben - nur nicht in einem Ausmaß, dass es große Folgen für den Büromarkt hätte. Und selbst, wenn künftig im Extremfall beispielsweise 20% Fläche weniger gebraucht wird, kann der Markt das aushalten. Klar wird es Immobilien geben, die an Wert verlieren oder gar nicht mehr in den Markt reinpassen. Andere, gut positionierte Immobilen dagegen werden sogar im Wert steigen."

So plausibel Drwenskis Argumentation sein mag, einen kleinen Haken hat sie: Ob aus dem (Nicht-)Vorhandensein von Wörtern rund ums Thema Homeoffice darauf geschlossen werden kann, dass mobiles Arbeiten Nischenphänomen bleiben und das Büro seine angestammte Rolle als alleiniger oder zumindest Hauptarbeitsplatz behalten wird, darf zumindest bezweifelt werden. "Dieser Schluss kann aus unserer Sicht nicht gezogen werden, nein", sagt Felix Birkhofer, Niederlassungsleiter der auf die Bau- und Immobilienwirtschaft spezialisierten Personalberatung Cobalt in Frankfurt und Düsseldorf. "Homeoffice ist als Baustein einer attraktiven Position zu selbstverständlich geworden, um es explizit zu erwähnen."

Als Kind der Corona-Krise nimmt Cobalt-Mann Birkhofer Homeoffice nicht wahr. In jedem Fall habe die vielerorts erzwungene Heimarbeit eine natürliche Entwicklung aber beschleunigt: "Wo sich Unternehmen noch vor wenigen Jahren reflexhaft einer Einführung widersetzt haben, sind viele nun positiv überrascht."

Diesen Effekt hat auch Kathrin von Hardenberg bei ihren Kunden wahrgenommen. "Die Bereitschaft ist gestiegen, einen höheren Anteil an mobilem Arbeiten bzw. Homeoffice zu gewähren", sagt die Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. "Dennoch gehen bei weitem nicht alle proaktiv damit nach draußen, um das Thema zu vermarkten." Von Hardenberg wundert es daher auch nicht, dass es in den meisten Stellenbeschreibungen fehlt. Sie räumt zwar ein, dass die Erwartungen von Kandidaten und Kunden in diesem Punkt "noch deutlich auseinanderliegen" und dass sich kaum ein Kandidat ausschließlich im Heimbüro sieht - "aber dass wir nach der Pandemie einen höheren Anteil an Homeoffice-Tagen in vielen Unternehmen sehen werden, halte ich für höchst wahrscheinlich". Besonders bei wichtigen Jobs schrumpfe der Kandidatenpool beträchtlich, wenn eine Firma die Arbeit von zuhause von vornherein ausschließt. "Das ist nicht zeitgemäß und transportiert ein schlechtes Bild des Unternehmens in den Markt."

"Die Homeoffice-Quote wird sicherlich leicht ansteigen, jedoch über ein gewisses Schattendasein nicht hinauskommen", ist sich Christoph Hartmann, Managing Partner von Deininger Consulting in Düsseldorf, sicher. Sobald sich das Infektionsgeschehen verringere, werden die Unternehmen auf eine Rückkehr in die Büros bestehen, vor allem bei Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung.

Speziell Firmen aus der Immobilienwelt fremdeln nach Erfahrung von Hartmann mit dem Thema Homeoffice. Diese Arbeitgeber würden von der Furcht geplagt, dass ihnen "eine gewisse Kontrollfunktion über die Mitarbeiter abhanden kommt". Auch nach einem Jahr Corona-Krise sei Homeoffice "als dezidierter Punkt in einem Arbeitsvertrag sehr schwierig umsetzbar und wird vom Großteil der Unternehmen innerhalb der deutschen Immobilien- und Bauwirtschaft - wenn möglich - vermieden".

KGAL-Researcher Drwenski hatte schon vor Corona ein Arbeitszimmer in seinem Haus im hessischen Limburg. Nach Grünwald bei München, wo sein Arbeitgeber sitzt, musste er nur zweimal im Monat fahren. Wäre es anders, wäre der dreifache Vater und langjährige Head of Research des Wiesbadener Asset-Managers Commerz Real vielleicht nicht in den tiefen Süden gewechselt.

Harald Thomeczek

Fachkräfte und Fachfremde für den Klimaschutz

Der Fachkräftemangel droht die von der EU losgetretene Renovierungswelle auszubremsen.

Der Fachkräftemangel droht die von der EU losgetretene Renovierungswelle auszubremsen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: JPC-Prod

Karriere 18.03.2021
146.000: So viele Arbeitskräfte, die die Corona-Krise um ihren Job bringt, könnten laut einer Studie des Analyseinstituts Prognos im Gebäudesektor eine neue berufliche Heimat finden. ... 

146.000: So viele Arbeitskräfte, die die Corona-Krise um ihren Job bringt, könnten laut einer Studie des Analyseinstituts Prognos im Gebäudesektor eine neue berufliche Heimat finden. Dort wird schließlich jede helfende Hand, die an der energetischen Durchsanierung des Gebäudebestands mitwirkt, dringend gebraucht. Was auf dem Papier nach einer Win-win-Situation klingt, hat in der Realität allerdings ein paar Haken.

Wegen Corona werden insgesamt rund 650.000 Beschäftigte überflüssig, schätzt das Institut Prognos. Davon wären besagte 146.000 für Tätigkeiten im Gebäudesektor geeignet - denn dort fehlen Fachkräfte, die die politisch gewollte Umstellung auf einen klimaneutralen Gebäudebestand bis 2050 schultern helfen. Die Menschen, die krisenbedingt ihre Jobs verloren haben oder zu verlieren drohen, sind allerdings nicht ewig verfügbar: Wenn sich die Wirtschaft 2023/2024 wieder erholt, wird auch in gebeutelten Branchen die Nachfrage nach Arbeitskräften wieder anziehen. Arbeitgeber aus dem Gebäudesektor müssen also zusehen, dass sie passende Fachkräfte und Quereinsteiger dieses oder spätestens kommendes Jahr zu sich locken.

Das ist im Kern das Ergebnis der Prognos-Studie: "Fachkräftesicherung im Gebäudesektor - Arbeitskräftepotenziale unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Folgen der Covid-19-Pandemie". Das Analyseinstitut hat die Untersuchung im Auftrag des Bundesverbands energieeffiziente Gebäudehülle (Buveg) und des Bundesverbands Erneuerbare Energie erstellt.

Unter dem Begriff Gebäudesektor subsumiert Prognos alles, "was mit energetischer Gebäudesanierung bzw. energetischen Maßnahmen zusammenhängt", erklärt Markus Hoch, einer der Autoren der Studie. "Von der Planung über die Herstellung und den Handel bis zur Installation." Gemeint sind Architektur- und Ingenieurbüros, die Sanierungsvorhaben planen. Sodann Baustoffproduzenten und Hersteller der Gebäudetechnik, z.B. von Heizungssystemen, sowie Großhändler. Last but not least denken die Studienautoren auch an all die Firmen, die Sanierungen am Gebäude (Hülle nebst Technik) vor Ort durchführen, kurzum: das Ausbaugewerbe und das SHK-Handwerk (Sanitär, Heizung, Lüftung, Klima). Hoch- und Tiefbau werden dem Gebäudesektor dagegen ausdrücklich nicht zugeordnet.

Die 146.000 potenziellen Arbeitskräfte, die für den so verstandenen Gebäudesektor infrage kommen, verteilen sich nach Analysen von Hoch und seiner Kollegin Claudia Münch auf zwei Töpfe. In dem einen Topf stecken ca. 106.000 Personen, die einen Beruf erlernt haben und ausüben, der auch auf dem Gebäudesektor nachgefragt wird, z.B. Elektrotechniker, aber zuletzt in einer anderen Branche tätig waren, z.B. der Autoindustrie.

Die Autoindustrie als Mitarbeiterquelle

In dem anderen Topf befinden sich Menschen, "deren erlernter bzw. ausgeübter Beruf zwar nicht direkt im Gebäudesektor nachgefragt ist, der aber zumindest eine qualifikatorische oder tätigkeitsbezogene Nähe zu den Anforderungen des Gebäudesektors aufweist", wie Münch es formuliert. Als Beispiel nennt die Expertin den möglichen Wechsel Erwerbstätiger mit Geologie-, Geografie- oder Umweltschutzberufen, die mit einer vergleichsweise hohen Wahrscheinlichkeit in die Berufsgruppe Bauplanung, Architektur, Vermessungsberufe wechseln könnten. Und das ist beiden Töpfen auch gemeinsam: Arbeitslosigkeit bzw. drohende Arbeitslosigkeit (Stichwort: Kurzarbeit) beflügeln die Wechselwilligkeit.

Ein besonders großes Arbeitskräftepotenzial für den Gebäudesektor loten die Studienautoren in der Berufsgruppe Maschinenbau und Betriebstechnik mit etwa 23.000 Personen aus. Zum einen deshalb, weil diese Berufsgruppe mit 1,6 Mio. Beschäftigten in Deutschland sehr groß ist. Zum anderen aber auch, weil viele Erwerbstätige dieser Berufsgruppe in Branchen arbeiten, die besonders hart von der Krise getroffen wurden, beispielsweise im Fahrzeugbau. Berufsgruppen, in denen etwa 10.000 Personen zumindest auf dem Papier für einen Wechsel in den Gebäudesektor in Betracht gezogen werden könnten, sind die Metallbearbeitung, die Elektrotechnik, die technische Produktionsplanung und -steuerung sowie Einkauf und Vertrieb.

Überschuss hier, Mangel da: In einer Analyse von 2018 bezifferte Prognos den erwarteten Fachkräftemangel allein im Bereich Sanitär, Heizung, Lüftung, Klima für das Jahr 2030 auf etwa 30.000 Köpfe - ohne zusätzliche Investitionen in die Energiewende. Mit verstärkten Investitionen in die Energiewende würden 2030 weitere 17.000 Fachkräfte im SHK-Handwerk fehlen. Insgesamt braucht es für die Umstellung in einen klimaneutralen Gebäudebestand bis zum Jahr 2050 und eine Erhöhung der Sanierungsrate von 1% auf 3% ca. 200.000 zusätzliche Arbeitskräfte, wie Buveg-Geschäftsführer Jan Peter Hinrichs mit Verweis auf eine ältere Untersuchung von 2017 vorrechnet. "Die aktuelle Studie zeigt, dass dieses Potenzial vorhanden ist."

Vorhanden schon, aber nicht per Knopfdruck abrufbar: "Der tatsächliche Wechsel von einer Branche in die andere oder von einem Beruf in den anderen ist natürlich von vielen Faktoren abhängig wie beispielsweise der regionalen Mobilität von Fachkräften und gelingt immer nur mit begleitenden Maßnahmen", stellt Prognos-Expertin Claudia Münch klar.

Einen nicht ganz unwesentlichen Grund, warum Menschen, die Münch und Hoch als potenzielle Wechsler ins Auge fassen, nicht schon längst im Gebäudesektor arbeiten, spricht Hinrichs an: "In der Autoindustrie gab es ein ganz anderes Lohnniveau als in der Baubranche. Wir sehen da einen Angleichungsprozess - aber natürlich nicht auf das Niveau, das die Autoindustrie heute hat." Ein allgemein höheres Lohnniveau nützt allerdings nichts, wenn "ein Teil der Leute, gerade im Fahrzeugbau, künftig nicht mehr benötigt wird".

Luft nach oben gibt es im Gebäudesektor auch in puncto Familienfreundlichkeit, Flexibilität und Work-Life-Balance: "Viele Handwerksunternehmen sind sich dessen bewusst, und da gibt's auch schon viel. Den Unternehmen ist aber auch klar, dass sie da noch attraktiver werden müssen", räumt Hinrichs ein.

Harald Thomeczek