Fehlende Fachkräfte

Personalberater Olaf Kenneweg stellte der IZ die Ergebnisse seiner diesjährigen HR-Umfrage vergangene Woche auf der Immobilienmesse Expo Real in München vor.

Personalberater Olaf Kenneweg stellte der IZ die Ergebnisse seiner diesjährigen HR-Umfrage vergangene Woche auf der Immobilienmesse Expo Real in München vor.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Friedhelm Feldhaus

Karriere 12.10.2017
Zwei von drei Immobilienfirmen wollen ihre Belegschaft ausweiten. Doch der Fachkräftemangel macht ihnen zu schaffen, sagt Personalberater Olaf Kenneweg. Die Arbeitgeber reagieren darauf ... 

Zwei von drei Immobilienfirmen wollen ihre Belegschaft ausweiten. Doch der Fachkräftemangel macht ihnen zu schaffen, sagt Personalberater Olaf Kenneweg. Die Arbeitgeber reagieren darauf vor allem mit einer Stärkung der Ausbildung im eigenen Unternehmen. Eine gezielte Rekrutierung z.B. von Frauen und älteren Arbeitnehmern oder gar eine ausgefeilte Strategie zur Karriereentwicklung von Frauen stehen dagegen nicht oben auf der Agenda.

Befragt wurden Personalverantwortliche, Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder. Geantwortet haben insgesamt Vertreter von 61 Unternehmen. Das Feld ist bunt gemischt, sowohl was die Tätigkeitsfelder als auch was die Unternehmensgröße angeht: Knapp 43% der vertretenen Firmen beschäftigen ?nur? bis zu 50 Menschen, rund 20% haben 51 bis 100 Mitarbeiter, etwa ein Viertel fällt in den nächstgrößeren Topf mit bis zu 500 Leuten, und die restlichen rund 13% zählen bis zu bzw. mehr als 1.000 Köpfe. Die in der Befragung am stärksten vertretenen Teilsegmente der Immobilienbranche sind Asset-Management, Projektentwicklung, Property-Management sowie Immobilienbetreiber, -bestandshalter und -nutzer.

Von allen Befragten erwarten 64% eine "steigende" oder "stark steigende" Beschäftigungsentwicklung innerhalb der kommenden zwölf Monate. Dumm nur, dass fast die Hälfte (47,5%) der teilnehmenden Unternehmen zugleich einen "deutlichen" Fachkräftemangel verspürt. "Diese Entwicklung bestätigt sich schon seit drei Jahren in unserem Mandantenkreis. Insbesondere der technische Bereich hat sich klar zum Arbeitnehmermarkt entwickelt", sagt Kenneweg. Ins Bild passt, dass ebenfalls jede zweite Firma (49,2%) weniger aktive Bewerbungen erhält.

Ist der Wunschkandidat gefunden, ist der Knoten längst nicht geplatzt: Knapp jeder Dritte (31,1%) kann die Aussage voll und ganz unterschreiben, Vertragsangebote von Wunschkandidaten würden nicht mehr ohne weiteres angenommen, sondern im Gegenteil nähmen Ablehnungen aufgrund von Alternativangeboten zu. Nur 23% sagen, dies treffe für sie nicht zu. Die mit Abstand größten Schwierigkeiten bereitet die Rekrutierung berufserfahrener Spezialisten: Hier haben 44 Unternehmen Probleme. Young Professionals mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung zu finden, gestaltet sich dagegen "nur" für 23 Arbeitgeber als Herausforderung. Bei der Besetzung von Führungspositionen haben hingegen nur 7% Probleme.

Dem konstatierten Fachkräftemangel begegnen die Arbeitgeber vor allem mit einer Stärkung der Ausbildung im eigenen Unternehmen. "Das ist auch der richtige Weg", findet Kenneweg. "Denn in Kandidatengesprächen stellen wir immer wieder fest, dass das Thema der angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten ganz vorne steht." Auch der Arbeitgeberattraktivität wird eine hohe Bedeutung beigemessen, und zwar bis hinauf zum Vorstand bzw. der Geschäftsführung.

Eine gezielte Rekrutierung z.B. von Frauen oder älteren Arbeitnehmern steht dagegen nicht oben auf der Agenda, ebenso wenig wie die bewusste Weiterbildung älterer Mitarbeiter und Programme zur Förderung von Frauen. Die Durchmischung von Teams mit jungen und älteren Kollegen hingegen wird sehr wohl auf relativ breiter Front praktiziert.

Auch eine ausgearbeitete Strategie zur Karriereentwicklung von Frauen sucht man in den meisten Unternehmen vergebens. Nur 15,5% können einen Haken unter diese Frage setzen. Weitere 5,2% geben an, eine solche Strategie zumindest in Planung zu haben. Doch 70,7% verneinen diese Frage schlicht, und 8,6% wissen es offenbar selbst nicht ("keine Angabe"). Unternehmen seien sich zwar durchaus der Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bewusst, diese Frage stelle sich jedoch zunehmend eher bei männlichen Mitarbeitern am Beispiel Elternzeit, so Kenneweg.

Auch Führungskräfte erfahren mehrheitlich keine besondere Förderung: Nur 45,6% formen ihre (künftigen) Leader gezielt. Annähernd ebenso viele (36,5%) tun das nicht. Die restlichen 17,5% basteln gerade an solchen Fördermaßnahmen.

Schon bei der Einstellung detaillierte Karrierepläne für einen neuen Mitarbeiter zu schmieden, hält die Mehrheit (54,4%) angesichts der Schnelllebigkeit der Immobilienmärkte nicht für möglich. Fast drei Viertel (71,9%) raten Kandidaten und Mitarbeitern daher, nicht nur an die klassische hierarchische Karriere zu denken:

Auch die Spezialisten-Karriere ohne Personalverantwortung nehme schließlich an Bedeutung zu. "Vielen - insbesondere jungen - Mitarbeitern geht es leider oftmals nur um den reinen Titel, ohne dass sie sich ausführlich und selbstreflektierend mit der Ausübung von Personalverantwortung auseinandergesetzt haben", konstatiert Kenneweg.

Last but not least rechnen 28,1% mit einer kurzfristigen weiteren Steigerung der Gehälter, weitere 61,4% stimmen dieser Aussage zumindest unter Vorbehalt zu. Dass die Gehälter mittelfristig stagnieren, glauben nur 5,3%, während 59,6% diese Aussage rundweg verneinen.

Harald Thomeczek

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Wenn mit der Rente noch nicht Schluss ist

In Teilzeit können Mitarbeiter  beim Renteneintritt ihre Erfahrungen noch weitergeben.

In Teilzeit können Mitarbeiter beim Renteneintritt ihre Erfahrungen noch weitergeben.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: fizkes

Karriere 07.12.2023
Bevor ein Mitarbeiter ein Unternehmen altersbedingt verlässt, muss ein passender Nachfolger gefunden sein. Doch einige Arbeitnehmer haben es mit ihrem Abschied gar nicht eilig. Mit ... 

Bevor ein Mitarbeiter ein Unternehmen altersbedingt verlässt, muss ein passender Nachfolger gefunden sein. Doch einige Arbeitnehmer haben es mit ihrem Abschied gar nicht eilig. Mit passenden Modellen für die Altersteilzeit können sie dem Arbeitgeber mit ihren Erfahrungen erhalten bleiben.

Die Immobilienberatung Drees & Sommer hat mehr als 5.000 Mitarbeiter, rund 14% davon sind älter als 50 Jahre. Einige von ihnen sind schon seit Gründung 1970 dabei und inzwischen über 70 Jahre alt. Sie arbeiten meist zwischen drei und 28 Stunden pro Woche, haben einen Mini-Job oder besetzen eine Teilzeitstelle. Für sie zähle nicht nur der finanzielle Hinzuverdienst, sie möchten auch ihr erworbenes Wissen und ihre Erfahrung an die nächste Generation weitergeben, sagt Diana Wiedmann, Personalchefin des Stuttgarter Unternehmens.

Laut einer Studie der Königsteiner Gruppe können sich 43% der über 50-jährigen Arbeitnehmer vorstellen, im Rentenalter in Teilzeit weiterzuarbeiten. Ein Trend, der auch für die Immobilienbranche interessant ist, da in absehbarer Zeit viele langjährige Mitarbeiter in Rente gehen und Nachfolger mit Spezialwissen erst aufgebaut werden müssen. "Insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und zur Stärkung der Vielfalt im Unternehmen schätzen und unterstützen wir die Entscheidung unserer Mitarbeitenden, über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus das Unternehmen zu begleiten", sagt Diana Wiedmann. "Ihre jahrelange Erfahrung aus unzähligen Projekten, das breite Wissen und die tiefe fachliche Kompetenz sind für Drees & Sommer enorm wertvoll."

Bei der Deutschen Pfandbriefbank (PBB) ist fast ein Viertel der Belegschaft älter als 55. Das bedeutet: Es ist viel zu tun für Gabriele Rappensperger. Sie ist HR-Chefin der Spezialbank für Immobilienfinanzierung und öffentliche Investitionsfinanzierung. Bis eine Person in Rente geht, muss bestenfalls die Nachfolgeplanung abgeschlossen und umgesetzt sein. "Als Unternehmen in einer Branche, in der wir in erster Linie mit Spezialisten arbeiten, ist Wissensmanagement besonders wichtig. Das gilt insbesondere für sehr erfahrene Experten", sagt Rappensperger. Es kam aber auch schon vor, dass ein Nachfolger mit passendem Fachwissen nicht so leicht zu finden war und Mitarbeiter deshalb über das eigentliche Renteneintrittsalter hinaus weitergearbeitet haben, bis ihre Stelle nachbesetzt werden konnte. "Das sind oft Kolleginnen und Kollegen, die sehr viel Erfahrungswissen, Historienwissen und fachliches Wissen angesammelt haben", sagt Rappensperger.

Bei der PBB ist eine solche Weiterbeschäftigung aber die Ausnahme, und länger als ein Jahr in Vollzeit blieb bisher niemand über die reguläre Altersgrenze hinaus. Rappensperger geht davon aus, dass diese Kollegen nach wie vor Spaß an ihrem Job hatten: "Ich glaube definitiv nicht, dass es die materiellen Motive waren, die die Mitarbeiter dazu bewogen haben."

Wer in diesem Jahr 65 wird, kann mit 66 Jahren regulär in Rente gehen. Laut Deutscher Rentenversicherung sollte etwa drei Monate vor dem gewünschten Rentenbeginn ein Antrag auf Altersrente gestellt werden. Andernfalls informiere spätestens einen Monat vor Erreichen der regulären Altersgrenze der zuständige Rentenversicherungsträger über die Möglichkeiten der Antragstellung. Wer die Rente erst später in Anspruch nimmt, bekommt für jeden Monat der Weiterbeschäftigung einen Zuschlag von 0,5%. Ist man in dieser Zeit versicherungspflichtig beschäftigt, erhöht sich die Rente zusätzlich um die weiter gezahlten Beiträge.

Altersteilzeit verschafft Zeit für die Nachfolge

HR-Chefin Rappensperger spricht die Mitarbeiter meist schon an, wenn sie um die 60 Jahre alt sind. Die PBB hat nämlich im Mai 2022 eine Altersteilzeitregelung eingeführt. Aus gutem Grund: "Altersteilzeitvereinbarungen helfen dabei, Veränderungen längerfristig zu planen und Nachfolgen zu regeln. Sie ermöglichen die notwendige Wissensweitergabe", sagt Rappensperger. Dieses Altersteilzeitmodell sorge für einen zeitlichen Vorlauf, um wertvolles Wissen an Nachfolger weiterzugeben.

Mehr als zwei Dutzend Altersteilzeitverträge laufen bei der Pfandbriefbank gerade an. Ihnen gehen oft beratungsintensive Gespräche voraus. Bei der PBB wird ausschließlich das sogenannte Blockmodell genutzt, das sich in eine aktive und eine passive Phase der Altersteilzeit gliedert: In der aktiven Phase wird weiter wie gehabt gearbeitet. Allerdings verzichtet man dabei auf einen Teil des Gehalts. Der wird anschließend, in der sogenannten passiven Phase, in der man nicht mehr arbeitet, ausgezahlt. Aus Unternehmenssicht ist Altersteilzeit ein interessantes Modell, um mit vertretbaren Kosten und auf sozialverträgliche Weise den Übergang in den Ruhestand etwas früher in planbarer Weise zu ermöglichen. "Das ist für beide Seiten ein Gewinn", sagt Rappensperger. "Das wird auch von den Mitarbeitern als positiv erlebt, und sie bleiben dann bis zum Schluss sehr motiviert bei der Sache."

Egal ob Unternehmen das Ausscheiden ihrer Mitarbeiter per Altersteilzeit planen oder sie über das reguläre Renteneintrittsalter hinaus weiterbeschäftigen: Parallel kümmern sie sich um die Nachwuchsentwicklung. "Unsere Idealvorstellung ist: Ein Mitarbeiter geht in Altersteilzeit, es rückt ein erfahrener Kollege nach – und für den rückt einer nach, den wir im Zuge der Nachwuchsförderung am Markt rekrutieren", sagt Rappensperger. So lasse sich eine gewisse Planungssicherheit und gutes Wissensmanagement herstellen.

Die Autorin: Kathi Preppner ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Kathi Preppner

ESG-Experten dringend gesucht

Um die Transformation der Branche voranzutreiben, braucht es Experten mit echtem Interesse am Thema.

Um die Transformation der Branche voranzutreiben, braucht es Experten mit echtem Interesse am Thema.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 30.11.2023
Auf der Suche nach ESG-Managern stoßen Arbeitgeber auf viele Hürden. Die Kandidatenlage ist genauso unübersichtlich wie die Qualifikationen von Bewerbern. Weil auch die Erwartungen der ... 

Auf der Suche nach ESG-Managern stoßen Arbeitgeber auf viele Hürden. Die Kandidatenlage ist genauso unübersichtlich wie die Qualifikationen von Bewerbern. Weil auch die Erwartungen der einstellenden Unternehmen oft voneinander abweichen, müssen Headhunter Interessenten genau unter die Lupe nehmen.

Die Nachfrage nach Experten für Environmental Social Governance (ESG) in allen Sparten der Immobilienwirtschaft reißt nicht ab. Das zeigt sich an den Auftragszahlen von Headhuntern. Während die Personalberatung Cobalt Recruitment im gesamten Jahr 2022 nur eine einzige Funktion mit dem Schwerpunkt vermittelt hat, waren es allein im ersten Halbjahr 2023 schon acht. "Die Herausforderung für die gesamte Branche besteht darin, dass es kein genaues Bild von einem ESG-Experten gibt", sagt Cobalt-Geschäftsführerin Doreen von Bodecker. "Genauso neu wie der Berufsschwerpunkt sind die Zertifizierungen, die bisher angeboten werden", erläutert sie weiter. Diese Weiterbildungen gibt es zum Beispiel bei der IHK Münster unter dem Titel "ESG: Chancen für den Mittelstand", bei der IHK München in Form einer Ausbildung zum Transformation-Manager oder als Webinare zu EU-Taxonomien. Bei der Deutschen Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) kann man sich in zwei bis drei Monaten zum ESG-Manager weiterbilden lassen. In der Schulung wird Wissen zu Zertifizierungen und EU-Taxonomien ebenso vermittelt wie Kenntnisse von den Anforderungen für einen nachhaltigen Gebäudebetrieb und von den Methoden, eine Immobilie ESG-konform zu managen. Weil sich die Inhalte der Schulungen aber unterscheiden, können Arbeitgeber die Zertifikate oft nicht richtig einordnen. Als Headhunterin fragt von Bodecker bei Kandidaten deshalb genau nach, was sie in der Vergangenheit gemacht haben, um einschätzen zu können, ob sie fachlich zu einer Stelle passen – und auch ins Teamgefüge. Letzteres sei deshalb wichtig, weil ESG-Manager das Thema auch in die Belegschaft tragen müssen. In vielen Fällen bedeute dies erst einmal aufzuklären, dass das Thema Nachhaltigkeit nicht länger als Belastung gesehen werden darf.

Für Christoph Hartmann, Gesellschafter der Personalberatung Deiniger Consulting, umfasst das Thema ESG in den Unternehmen drei Blöcke. "Zum einen ist da der Bestand, also die Immobilien eines Unternehmens als solche, auf die ein ESG-Experte achten muss. Hinzu kommen die Mitarbeiter. Da greift vor allem das S für Social in ESG. Darüber hinaus hat ESG aber auch eine Bedeutung für die Wirkung eines Unternehmens nach außen. Anders ausgedrückt: Wer auf diesem Gebiet schon sehr weit ist, brüstet sich damit gerne und nutzt es als Marketingtool." Welche Schwerpunkte für ein Unternehmen wichtig sind, kann unterschiedlich ausfallen, für Hartmann ist aber klar: "Der Dreiklang muss stimmen. Dafür muss ein Bewusstsein bei den Mitarbeitern, vor allem aber bei den Führungskräften geschaffen werden."

Auf der Suche nach passenden ESG-Managern für ein Unternehmen befragt Hartmann seine Kunden deshalb proaktiv, welche Profile sie suchen. "Ich lasse die Klienten eine klare Erwartungshaltung aufdröseln. Aus Aufgaben und Verantwortlichkeiten müssen Anforderungen an die Kandidaten abgeleitet werden." Wichtig sei auch, wie sich die Stelle in den kommenden drei bis fünf Jahren weiterentwickeln soll. "Diese Frage stellt für viele die größte Herausforderung dar."

Die Verantwortung für das Thema einem bestehenden Mitarbeiter zusätzlich zu übertragen, sieht Hartmann nicht immer als die beste Lösung. "Gerade mit Blick auf den Bestand kann es Vorteile haben, wenn der ESG-Manager ihn gut kennt. Aber ihm kann auch der objektive Blick fehlen." Zudem bedeute eine Doppelrolle höhere Belastung, die auf die Qualität der Arbeit wirken kann.

Wegen der unübersichtlichen Kandidatenlage sei die Suche nach externen Kandidaten aber schwer für die Arbeitgeber. An bisherigen Berufsbezeichnungen könne man sich kaum orientieren, weil Immobilienexperten und somit auch potenzielle ESG-Manager oft trotz gleicher Aufgaben und Fähigkeiten in jeder Firma einen anderen Titel tragen. Was genau sich dahinter verbirgt, muss Hartmann jedesmal im Gespräch und durch genaues Prüfen der Vita herausfiltern. Hinzu komme, dass viele Unternehmen bei der Suche nach ihren Mitarbeitern nur auf die eigene Sparte schauen. "Das schränkt den Talentepool natürlich ein. Wer nur auf ein einziges Marktsegment schaut, hat in der Regel nur die Möglichkeit, Kandidaten von der direkten Konkurrenz abzuwerben", sagt Hartmann. Neue Blickwinkel gingen dadurch verloren. Doch gerade für einen ESG-Manager könnten diese nützlich sein und das Unternehmen langfristig nach vorne bringen. "Der Blick auf andere Branchen bleibt jedoch schwierig, denn Immobilienkenntnisse bleiben die Grundvoraussetzung."

Wo genau das Thema ESG innerhalb der Unternehmenshierarchie zu verorten ist, bestimmen die Arbeitgeber in der Regel individuell. "Wer glaubt, es muss beim CEO aufgehängt sein, lässt sich davon selten abbringen", so Hartmanns Erfahrung. Doch auch den Human Resources oder dem Business Development wird der ESG-Manager in einigen Unternehmen zugeordnet. Daraus ergeben sich ganz unterschiedliche Berichtsketten und unterschiedliche Entscheidungsgewalten für die gesuchten Experten.

Gute Chancen auf eine Stelle haben laut Patrycja Arendt, CEO der Headhuntingboutique One Match, junge Kandidaten, denn auf der Suche nach einem ESG-Manager genüge oft schon die pure Affinität für das Thema. "Junge Kandidaten haben die Möglichkeit, ihre Schwerpunkte vom Karrierestart an auf das Thema zu legen und auf die Basis, die sie von der Hochschule mitbringen, aufzubauen. Sie sind selbst noch im Thema Lernen drin, weshalb man ihnen die Möglichkeit, sich fortzubilden, gut zuspricht."

Janina Stadel

Immobilienprofis im Porträt: Kirsten Dahler

In ihrer Freizeit ist Kirsten Dahler oft sportlich unterwegs.

In ihrer Freizeit ist Kirsten Dahler oft sportlich unterwegs.

Karriere 23.11.2023
Ihren Berufseinstieg hatte Kirsten Dahler, die eigentlich Grundschullehrerin werden wollte, mit einer kaufmännischen Ausbildung bei Meyerdierks Immobilien. Seit 30 Jahren leitet sie ... 

Ihren Berufseinstieg hatte Kirsten Dahler, die eigentlich Grundschullehrerin werden wollte, mit einer kaufmännischen Ausbildung bei Meyerdierks Immobilien. Seit 30 Jahren leitet sie gemeinsam mit ihrem Mann Björn das Maklerhaus Dahler & Company. Wenn die Mutter von drei erwachsenen Söhnen nicht gerade Wohnimmobilien in bevorzugten Lagen an ihre Kunden vermittelt, verbringt sie den Großteil ihrer Freizeit draußen, etwa beim Golf, bei Waldspaziergängen, im Garten oder auf der Skipiste. In ihrer Heimatregion Hamburg schätzt sie Abende mit Kulturprogramm, auf Reisen in fremde Städte und Länder geht sie am liebsten essen.

Wo wohnen Sie zurzeit?

In einem Reetdachensemble in Buchholz, circa 35 Kilometer von Hamburg-City entfernt in Stadtrandlage und mit Blick ins Grüne und aus dem Küchenfenster auf eine Pferdeweide.

Wo ist Ihr Lieblingsplatz in der Wohnung?

Lieblingsplatz ist in der Lounge auf der Terrasse, weil der Blick auf Gebäude und ins Grüne so schön ist.

Haben Sie bei dieser Immobilie beim Bau schon einmal selbst mit Hand angelegt?

Nicht wirklich, nur gesagt, wie ich es gern haben würde.

Wie und wo möchten Sie im Alter gerne wohnen?

Da, wo ich wohne, fühle ich mich sehr wohl. Ich würde nur gern in der kalten Jahreszeit immer die Möglichkeit haben in sonnige Gefilde zu reisen, gern auch mal etwas länger.

Was muss das perfekte Haus unbedingt haben?

Gute Belichtung der Wohn- und Schlafräume, einen Kamin, eine geräumige Küche - am liebsten eine Wohnküche, einen Außenplatz mit schönem Blick und Sonne. Ein Traum wäre noch Wasserblick und eine Sauna.

Wann, wo und womit haben Sie zum ersten Mal Geld verdient?

Mit Babysitten und Nachhilfe, einem Ferienjob im Urlaubsort in einem Geschenkartikelladen und auf Flohmärkten.

Wie haben Sie den Weg in die Immobilienbranche gefunden?

Durch einen Geschäftskontakt meines Vaters in Oldenburg. Eigentlich wollte ich Grundschullehrerin werden oder Touristik studieren.

Was braucht man Ihrer Einschätzung nach, um es in Ihrem Job zu etwas zu bringen?

Kommunikationsvermögen, wahres Interesse an Menschen, organisatorische Fähigkeiten, Resilienz, Disziplin, Fleiß und betriebswirtschaftliche Kenntnisse.

Wie feiern Sie Ihre Erfolge?

Ich freue mich.

Wie gehen Sie mit Misserfolgen um?

Ich ärgere mich, habe aber gelernt, dass das Zurückschauen nichts bringt. Somit überlege ich sofort, wie es weitergehen kann und sich der Misserfolg nicht wiederholt.

Was stört Sie in der Immobilienbranche?

Das Standing der Branche in Deutschland, insbesondere bei dem Maklergeschäft und die Volatilität.

Und was finden Sie besonders gut?

Das Produkt.

Sie würden jungen Leuten raten, den Weg in die Immobilienwirtschaft einzuschlagen, weil...

... es ein Beruf ist, der nie langweilig wird, viel Marktknow-how und Wissen erfordert, mit einem interessanten Produkt zu tun hat, welches jeden interessiert und Netzwerkarbeit belohnt wird.

Leute, die mit Immobilien Geld verdienen, haben nicht immer den besten Ruf. Zurecht?

Der Immobilienmakler-Beruf leidet seit jeher unter einem schlechten Ruf, was auch auf fehlende Standards und damit oftmals mangelnde Professionalität zurückzuführen ist. Nur durch stetige Weiterbildung, höchste Servicequalität und Transparenz ist es möglich, gute, nachhaltige und vertrauensvolle Kundenbeziehungen aufzubauen. Unser Ziel ist es einen Sachkundenachweis zu etablieren, um feste Standards in der Branche zu gewährleisten. Es ist uns ein Anliegen, zum positiven Wandel des Berufs in der Öffentlichkeit beizutragen.

Was bringt Sie privat auf die Palme? Und was beruflich?

Faul- und Sturheit, gilt für beides.

Haben Sie eine Lieblingsimmobilie?

Nein, ich mag alle Immobilien mit schönen Blickbeziehungen und richtiger Sonnenausrichtung, am liebsten mit Wasserblick.

Und welches Gebäude in Deutschland würden Sie gerne abreißen und warum?

In Westerland das Hochhaus an der Promenade, weil es nicht zu der Insel passt. Außerdem alle Parkhäuser, weil ich finde, dass das Parken unterirdisch stattfinden kann.

Für welche private Vergnügen haben Sie zu wenig Zeit?

Golf, Lesen, Klavierspielen und Reisen.

Wenn Sie an Ihren letzten Urlaub denken, denken Sie an was …?

Tolle Gespräche mit meinem Mann.

Wie können Sie sich besonders gut entspannen?

Durch Bewegung. Und zwar am liebsten in der Natur.

Homeoffice, Büro oder mobil in der Bahn? Wo arbeiten Sie am häufigsten, wo am liebsten und warum?

Am liebsten im Büro, weil ich da nichts anderes machen kann, Homeoffice nur, damit ich Zeit für die Anfahrt spare.

Wie gehen Sie am liebsten aus?

In Hamburg am liebsten mit Kulturprogramm. In anderen Städten und Ländern gehe ich gern Essen, um Zeit für Gespräche mit meinen Liebsten zu haben und mich verwöhnen zu lassen.

Verraten Sie uns auch noch Ihr Lieblingsgericht?

Spaghetti Arrabiata.

Mit welcher noch lebenden Persönlichkeit würden Sie gerne einmal einen Abend verbringen?

Ich habe gar nicht unbedingt den Wunsch, mit einer großen Persönlichkeit den Abend zu verbringen. Vielleicht würde es mich reizen, Frauenpersönlichkeiten wie Angela Merkel, Michelle Obama oder Ursula von der Leyen, zu sprechen.

Und mit wem würden Sie gerne mal für einen Tag das Leben tauschen?

Mit einem Kind, um die Unbeschwertheit zu spüren.

Gibt es etwas im Ausland, was Sie in Deutschland vermissen?

Die Sonne und den blauen Himmel während der tristen Wintertage in Hamburg.

Sie haben 100.000 Euro zur freien Verfügung und müssen das Geld komplett ausgeben – welchen Traum erfüllen Sie sich?

Ich würde ein E-Bike kaufen, eine Südamerikareise machen und den Rest an „Hand in Händchen spenden“- die Kinderhilfsinitiative von Dahler & Company.

Die Fragen stellte Janina Stadel.

Immobilien Zeitung