Von der Baustelle zum Bachelorstudium

Marcel Ari und Christof Schneider (rechts im Bild und kleines Bild unten) pendeln seit einem halben Jahr zwischen Baustelle und Hörsaal. Die beiden absolvieren den Bachelor-Studiengang Baustellenmanagement an der FH Münster.

Marcel Ari und Christof Schneider (rechts im Bild und kleines Bild unten) pendeln seit einem halben Jahr zwischen Baustelle und Hörsaal. Die beiden absolvieren den Bachelor-Studiengang Baustellenmanagement an der FH Münster.

Bild: Wolff & Müller

Karriere 27.03.2014
Das Stuttgarter Bauunternehmen Wolff & Müller schickt erstmals zwei seiner gewerblichen Mitarbeiter in die Hochschule. Ein Bachelorstudium soll die Bauprofis auf ihre neue Position als ... 

Das Stuttgarter Bauunternehmen Wolff & Müller schickt erstmals zwei seiner gewerblichen Mitarbeiter in die Hochschule. Ein Bachelorstudium soll die Bauprofis auf ihre neue Position als Bauleiter vorbereiten.

Als das Angebot zum Studium kam, musste Marcel Ari nicht lange überlegen. Der 33 Jahre alte Vorarbeiter hatte eine Ausbildung zum Stahlbetonbauer bei Wolff & Müller gemacht und strebte den Polier an. Nun gehört er neben seinem Kollegen Christof Schneider, geprüfter Polier, zu den ersten zwei gewerblichen Mitarbeitern von Wolff & Müller, die das Bachelorstudium zum Baustellenmanager an der FH Münster absolvieren. Die ersten sechs Wochen sind vergangen. "Die Professoren sind super", sagt Schneider, und es sei "viel Stoff", ergänzt Ari.

Acht Semester bzw. vier Jahre dauert der berufsbegleitende Studiengang an der FH Münster in Kooperation mit dem Bauindustrieverband Nordrhein-Westfalen. In 40 einwöchigen Präsenzphasen werden die Lehrinhalte vermittelt, d.h. die Teilnehmer müssen zehn Wochen im Jahr von ihren Arbeitgebern freigestellt werden. Hinzu kommen Studiengebühren in Höhe von 4.500 Euro bzw. 3.575 Euro inkl. Unterbringung und Verpflegung pro Semester.

Wolff & Müller habe genau geprüft, ob dieses Angebot für das Stuttgarter Unternehmen mit insgesamt 1.800 Mitarbeitern passend sein könnte, sagt Anne Kinateder, Gruppenleiterin Personalentwicklung, und sich dann für ein Pilotprojekt entschieden. Für das Studium kamen junge Mitarbeiter mit gewerblicher Ausbildung und Poliere mit mindestens zweijähriger Berufserfahrung infrage. In Absprache mit den Niederlassungsleitern gingen die Personaler auf drei mögliche Kandidaten zu. Diese mussten zunächst einen mathematisch-logischen Test absolvieren, der auf die Inhalte des Studiums zugeschnitten war, sagt Personalentwickler Jörg Marquardt. Es folgten intensive Gespräche über den Studienablauf und die zusätzlichen Lernzeiten. Ari und Schneider haben die voraussichtlichen Belastungen vorab mit Freunden und Familie abgesprochen. "Auf jeden Fall mit dem Umfeld abstimmen", lautet denn Aris Tipp. Auch Kinateder weiß, dass niemand vier Jahre im Voraus planen könne, was mit seiner Familie passiert.

Das berücksichtigt der Studiengang. Die Teilnehmer können nach zwei Jahren die Prüfung zum Geprüften Polier vor der Industrie- und Handelskammer und nach drei Jahren die Prüfung zum Techniker ablegen, und stehen so auch bei vorzeitigem Ausscheiden nicht mit leeren Händen da.

Der Studiengang kann ohne Abitur studiert werden. Der akademische Grad hat auch Ari, der nach dem Realschulabschluss in die Lehre gegangen ist, an dem Programm gereizt. Und er ist nicht allein. Studenten ohne Hochschulzugangsberechtigung zieht es inzwischen immer stärker in die Hörsäle, wie eine Studie des Centrums für Hochschulentwicklung zeigt: Entschieden sich 1997 nur 1.568 Personen ohne schulische Hochschulzugangsberechtigung für ein Studium, so stieg ihre Zahl bis 2007 auf 3.940 Personen und verdreifachte sich bis 2011 auf 11.907. Einen fachlich beschränkten Hochschulzugang gibt es in allen Bundesländern für Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung und mehrjähriger Berufspraxis, heißt es in der Studie. Praktiker mit Meisterbrief oder vergleichbarem Abschluss waren 2012 Personen mit allgemeiner Hochschulreife immerhin in 14 Bundesländern gleichgestellt.

Der Studiengang, 2002 gestartet, zähle 99 Absolventen, sagt Prof. Dr. Ulrich F. Weber. Knapp jeder zehnte Teilnehmer ist weiblich. Ein Masterstudium hätten schon fünf Absolventen drangehängt. Die Lehrveranstaltungen finden überwiegend in Ausbildungszentren der Bauindustrie statt, vom viel besungenen Studentenleben bekommen die Teilnehmer relativ wenig mit, wenn sie für ihren Bachelor of Engineering ackern. Auch sonst unterscheidet sich der Studiengang mit bis zu 21 Plätzen pro Jahrgang von anderen. Durch kleine Gruppen könnten Themen intensiv gelehrt werden. Die berufserfahrenen Studenten hätten ein ganz anderes Bewusstsein als junge Abiturienten, sagt Weber. Bei den Praxisthemen seien sie auf Augenhöhe mit ihren Dozenten. Es würden Erfahrungen ausgetauscht, sagt Weber. Schneider gefällt, dass es genug Zeit für Fragen gibt und der Zusammenhalt in der Gruppe eng ist.

Bei inhaltlichen Fragen können sich Ari und Schneider an ihre Mentoren im Unternehmen wenden. Langsam sollen sie dann an die Bauleitung herangeführt werden. Sie sei froh, den gewerblichen Mitarbeitern etwas anbieten zu können, sagt Kinateder. "Wir haben dann Bauleiter, die kommen von einer ganz anderen Seite. Das finde ich sehr spannend." Sie hofft, dass die neuen Bauleiter auch ein Bindeglied zwischen den gewerblichen Mitarbeitern und den Akademikern auf der Baustelle sein werden. Angst, dass es nicht genug Positionen geben könnte, hat die Personalentwicklerin nicht. "Bauleiter werden wir immer suchen."

Nähere Informationen zum Bachelor-Studium Baustellenmanagement an der FH Münster finden Sie hier. An beruflich Qualifizierte ohne schulische Hochschulzugangsberechtigung wendet sich die Internetseite www.studieren-ohne-abitur.de vom CHE Centrum für Hochschulentwicklung. Die Seite bietet einen Überblick über die rechtlichen Bestimmungen in den 16 Bundesländern und über Möglichkeiten zur Studienfinanzierung. Aktuelle Termine werden über den Facebook-Auftritt der Seite veröffentlicht. Auch einige immobilienwirtschaftliche Studiengänge akzeptieren anstelle eines (Fach-)Abiturs ausreichende Berufspraxis (www.iz-jobs.de/karriere/studium).

Sonja Smalian

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IZ-Stipendium: Die letzten Wochen des Studiums (11)

Karriere 15.06.2021
In den vergangenen Wochen ist der Impffortschritt in Deutschland weiter vorangeschritten. Auch einige Studierende wurden bereits geimpft. Nichtsdestotrotz wartet der große Teil der Studierenden ... 

In den vergangenen Wochen ist der Impffortschritt in Deutschland weiter vorangeschritten. Auch einige Studierende wurden bereits geimpft. Nichtsdestotrotz wartet der große Teil der Studierenden in Deutschland noch auf seine Impfung. Daher ist es auch nicht verwunderlich, dass es heute am 10. Juni noch keine Aussicht auf Präsenzvorlesungen am Campus-Gelände der HSBA gibt.

Ob unser Studiengang Veranstaltungen vor Ort generell noch einmal erleben wird, ist weiterhin fraglich, auch da ca. 90 Prozent der Module bereits abgeschlossen worden sind. Schließlich werden einige Studierende, die in verkürzter Studiendauer das Studium absolvieren, ihre Thesis bereits in den kommenden Wochen einreichen. Währenddessen befinden sich die Studierenden mit regulärer Studiendauer in der Vorbereitungsphase ihrer Masterthesen. Als besonders komplex erweist es sich dabei, eine konkrete Forschungsfrage zu formulieren. Auch die Literaturrecherche ist in Zeiten von Corona nicht uneingeschränkt möglich, da die Bibliotheken nur in begrenzten Kapazitäten genutzt werden können.

Zeitgleich befassen sich viele Studierende mit der Frage, wie sie nach Abschluss des Studiengangs „Real Estate & Leadership" den nächsten Schritt in der Immobilienbranche beginnen werden. Ein großer Teil der Studierenden hat bereits Erfahrungen in Form einer Werkstudententätigkeit in renommierten Hamburger Unternehmen sammeln können. Viele dieser Studierenden haben dabei Aussicht auf eine Übernahme, sodass trotz der Umstände dieser Zeit dem Berufseinstieg oftmals keine große Hindernisse entgegenstehen.

Dabei sind sich alle Studierenden sicher, dass sie Hamburg nicht verlassen wollen. Schließlich bietet die Hansestadt im Norden Deutschlands viele unterschiedliche und spannende Berufsperspektiven in der Immobilienbranche.

Auch wenn sich die Wege der Studierenden in den nächsten Wochen trennen werden, bleibt ein internationales Netzwerk an Absolventen bestehen. Durch die vielseitigen Hintergründe der Studierenden und die multilateralen Studieninhalte verteilen sich die Absolventen in jeden Winkel der Immobilienbranche. Ein einzigartiges Netzwerk an Young Professionals ergibt sich, welches ein starkes Fundament für einen erfolgreichen Einstieg in die Welt der Immobilien bildet.

Doch bevor es so weit ist, werden wir die letzten Momente des Studiums gemeinsam genießen. Trotz Pandemie und Masterthesis.

Mirko Tinz

Wie Mitarbeiter Potenzial freisetzen

Lena Winkler, Leiterin Personal & Organisation bei der VBW Bochum.

Lena Winkler, Leiterin Personal & Organisation bei der VBW Bochum.

Quelle: VBW Bauen und Wohnen GmbH, Urheber: Lena Winkler

Karriere 10.06.2021
Mit rund 13.500 Einheiten und 150 Mitarbeitern gehört der kommunale Bochumer Vermieter VBW nicht gerade zu den Dickschiffen der Wohnungsbranche. Beim Thema Mitarbeiterentwicklung kann die ... 

Mit rund 13.500 Einheiten und 150 Mitarbeitern gehört der kommunale Bochumer Vermieter VBW nicht gerade zu den Dickschiffen der Wohnungsbranche. Beim Thema Mitarbeiterentwicklung kann die VBW nichtsdestotrotz eigene Programme hierfür bieten.

Lena Winkler muss nicht lange nachdenken, wenn sie nach dem schönsten Erfolg des Mitarbeiterentwicklungsprogramms, das intern unter dem Titel "Zukunftsmacher" läuft, gefragt wird. Wie aus der Pistole geschossen, beginnt die Personalleiterin des kommunalen Vermieters VBW Bauen und Wohnen aus Bochum zu erzählen: Von einer Kollegin die zehn Jahre im Nebenkostenmanagement arbeitete - und heute die Fäden im Projektmanagement zieht, an einer nicht ganz unwichtigen Schaltstelle, die das städtische Wohnungsunternehmen erst im vergangenen Jahr installiert hat.

"Die Kollegin hat schon ihre Ausbildung bei uns gemacht. Sie drängt sich nicht in den Vordergrund. Wer nicht weiß, was sie für einen guten Antritt hat, der könnte sie glatt übersehen", erzählt Winkler. Für mehr Sichtbarkeit sorgte besagte Kollegin selbst, als sie sich für das Nachwuchskräfteentwicklungsprogramm bewarb, das Winkler vor zwei Jahren mit Unterstützung des Beratungsunternehmens Analyse & Konzepte Immoconsult ins Rollen brachte.

Mit ihrer Bewerbung und dem Eindruck, den sie im Assessmentcenter hinterließ, tat die Kollegin, was Winkler grundsätzlich schätzt: "Dinge selbst in die Hände nehmen, nicht abwarten, bis mir jemand was anbietet, das ist eine Haltung, die wir uns als Wohnungsunternehmen wünschen" - und zwar gerne mehr davon, wie durchklingt.

Nur jeder zweite der 14 Bewerber für das Mitarbeiterentwicklungsprogramm schaffte es durch das anspruchsvolle Auswahlverfahren. Am Ende machten sich sieben "Potenzialträger" auf eine anderthalbjährige Reise durch 18 Workshops mit externen Dozenten, vier Einzelgesprächen und einem Persönlichkeitstest sowie ein paar Extra-Aufgaben. So musste jeder Teilnehmer sein eigenes kleines Projekt in der Firma vorantreiben. Die Workshops, bei denen sich Fach- und Führungskräfte der VBW mit Fragen löchern ließen, drehten sich um strategische Fragen und interne Prozesse, Motivation, Selbstmanagement und Zusammenarbeit sowie um Digitalisierung und Innovation Ein Besuch der virtuellen RealPropTech Digital war ebenfalls Teil der Agenda.

"Die eigene Entwicklung ist Mitarbeitern wichtig"

"Ich als Psychologin habe mich besonders darüber gefreut, wie wichtig den Teilnehmern die Persönlichkeitsentwicklung war", erzählt Natalie Nüssli, Organisationsberaterin von Analyse & Konzepte Immoconsult. Deshalb wurde das Programm zwischendurch umgestellt; es gab z.B. mehr Einzelgespräche als ursprünglich geplant. Dafür wurde bei den Sachthemen gekürzt. Und damit keiner in einen Schulungsmodus verfällt, rückte die Wissensvermittlung ein Stück weit in den Hintergrund: "Kleine Aufgaben, bei denen die Teilnehmer selbst recherchieren und mit Kollegen aus anderen Abteilungen z.B. Interviews führen, bringen mehr", sagt Nüssli.

Personalleiterin Winkler wiederum wurde "vom Wissensdurst überrascht. Die Mitarbeiter wollen in übergeordnete Themen eingebunden werden." Immer wieder, ergänzt Nüssli, hätten die Teilnehmer die Brücke zum eigenen Unternehmen geschlagen: "Wenn es z.B. um Prozesse ging, wollten sie über konkrete VBW-Prozesse sprechen. Beim Thema Digitalisierung war der Wunsch sehr stark, zu erfahren: Was plant die VBW da?"

Nicht nur die Kollegin, bei der jetzt alle Projekte im Haus zusammenlaufen, hat das Programm als Karrieresprungbrett genutzt. Zwei weitere Mitstreiter sind mit Teamleiteraufgaben betraut worden. "Aber eigentlich war es nicht das Ziel, neue Stellen oder gar Führungspositionen zu vergeben. Wir wollten die Mitarbeiter für neue Aufgaben befähigen, und sie sollten positive Erfahrungen weitertragen", sagt Winkler.

Der zweite Durchgang des "Zukunftsmacher"-Programms ist zwischenzeitlich angelaufen. Weil sich davon vor allem Jüngere aus dem Kollegenkreis angesprochen fühlen - die Teilnehmer sind Ende 20, Anfang 30 -, steckt zudem ein zusätzliches Programm in der Pipeline, das sich eher an die älteren Hasen in der Belegschaft richtet. Denn die Betriebszugehörigkeit bei der VBW liegt im Schnitt bei rund 25 Jahren.

Harald Thomeczek

Die Boni für Manager schrumpfen

Die Boni für Investmentprofis sind 2020 nicht mehr ganz so üppig ausgefallen.

Die Boni für Investmentprofis sind 2020 nicht mehr ganz so üppig ausgefallen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: kaninstudio

Karriere 04.06.2021
Die Krise ist bis jetzt an der Immobilienbranche weitgehend vorbeigegangen. Ein kleines bisschen enger schnallen müssen Immobilienprofis den Gürtel aber schon. Zumindest bei den Boni. ... 

Die Krise ist bis jetzt an der Immobilienbranche weitgehend vorbeigegangen. Ein kleines bisschen enger schnallen müssen Immobilienprofis den Gürtel aber schon. Zumindest bei den Boni.

500.000 Euro Gehalt für einen leitenden Asset-Manager, 620.000 Euro für einen Capital-Raising-Chef, 750.000 Euro für einen Managing Director im Investmentbereich: Private-Equity-Firmen zahlen gut. Vergleichbare Mitarbeiter von institutionellen Investmentmanagern, die etwas weniger offensiv unterwegs sind, müssen aber auch nicht am Hungertuch nagen. Jemand, der in einem solchen Haus im Asset-Management den Titel Managing Director führt, hat im vergangenen Jahr bis zu 345.000 Euro nach Hause gebracht, Fixum plus Bonus. Für einen leitenden Angestellten im Investment belief sich die Gesamtvergütung am oberen Ende auf eine halbe Million Euro.

Diese und viele weitere Zahlen hat die Londoner Personalberatung Bohill Partners ermittelt. Managing Partner Alice Fontana und ihr Kollege Joseph Smith stellten für die Positionen Managing Director (kurz MD, Leitungsfunktion), Director (direkt unter dem MD angesiedelt) und Vice President (noch eine Stufe weiter drunter) eine Gehaltstabelle für Asset- und Investmentmanager, Eigenkapitalsammler sowie für Finance und Research zusammen, eingeteilt nach Topverdienern, Mittelfeld und unterer Gehaltsebene. Im Fokus: Mitarbeiter, die in Deutschland angestellt sind, also Arbeitsverträge nach deutschem Recht haben und in Euro bezahlt werden, wenngleich sie mitunter für in London ansässige und global agierende Vermögensverwalter tätig sind.

Die Gehälter dieser Spezialisten sind zweifellos üppig. Einziger Wermutstropfen: Vor Corona fielen sie noch etwas üppiger aus. Die Boni sind nämlich, der leicht gedämpften Stimmung am Markt und einem geringfügig gebremsten Dealflow geschuldet, ein wenig geschrumpft.

"Am Basisgehalt ist nicht gerüttelt worden, aber die Boni haben teilweise etwas gelitten, weil es weniger Transaktionen in Deutschland gab", sagt Fontana und verweist auf den Rückgang des Investmentvolumens um fast 25% von 76 Mrd. auf 58 Mrd. Euro. Die Headhunterin und Gehaltsexpertin betont aber im gleichen Atemzug: Von einem dramatischen Einbruch bei den Boni könne mitnichten die Rede sein, denn es wurde ja nach wie vor gutes Geschäft gemacht, das Transaktionsvolumen lag über dem Zehnjahresdurchschnitt.

20% bis 30% geringerer variabler Anteil

Doch Differenzierung tut not: "Bei den großen institutionellen Investmentmanagern sind die Boni schon etwas stärker gesunken. Die haben nach dem ersten Lockdown ja Einstellungsstopps ausgerufen und schauen sich bei Besetzungen jetzt eher inhouse als draußen nach geeigneten Kandidaten um; da sind sie auch mit Bonuszahlungen vorsichtiger geworden." Die Assetklasse spielt ebenfalls eine Rolle: "Bei Hotels z.B. sind die Boni natürlich stärker eingebrochen als bei Wohnen oder Logistik." Der CFO eines Hotelbetreibers beispielsweise, der die dazugehörigen Immobilien teils im Bestand hält, habe - mehr oder minder freiwillig - auf seinen 2020er Bonus verzichtet. Im Schnitt beziffert Fontana den Rückgang des variablen, leistungs- und erfolgsabhängigen Gehaltsbestandteils auf 20% bis maximal 30%.

Bei den Spitzenverdienern macht der Bonus derweil immernoch mindestens die Hälfte des Gehalts aus. So setzen sich die eingangs genannten Bezüge eines Managing Directors wie folgt zusammen: 250.000 Euro fest, 250.000 Euro variabler Anteil im Asset-Management; 230.000 Euro fix, 390.000 Euro obendrauf im Capital Raising; 300.000 Euro garantiert, 450.000 Euro Bonus im Investment.

Ein Head of Research bringt zwischen 140.000 und 200.000 Euro heim. Der Bonus macht hier maximal ein Viertel der Gesamtbezüge aus. Die Verträge von CFOs sind mit 300.000 bis 450.000 Euro dotiert, wobei der variable Anteil hier annähernd das Niveau des Basisgehalts erreichen kann.

Auf Vice-President-Level werden kleinere Brötchen gebacken. Hier fangen die Gehälter bei ca. 100.000 Euro an - all in - und enden in der Spitze bei knapp 300.000 Euro. Die Boni machen auf der unteren Gehaltsebene meist nur 20%, 30% vom Kuchen aus. Am Ende der Fahnenstange kann sich das Gehalt aber mindestens verdoppeln.

Harald Thomeczek