Eva-Vanessa Ernst ist sehr zufrieden mit dem Verlauf der IZ-Karrierewoche. Die Moderatorin und Projektleiterin bei der IZ-Tochter Heuer Dialog schätzt die Vorteile des digitalen Formats.

Eva-Vanessa Ernst: Ich fühle mich, als hätte ich zweimal die Expo Real hinter mir. Ich hatte vor der Karrierewoche großen Respekt, sie war auch sehr anstrengend, aber es hat alles richtig gut funktioniert. Das war ein tolles Gefühl.

Ernst: Durch die Bank waren die Unternehmenspräsentationen und Talks gut besucht. Herausgestochen sind Personalberater Frank Groß mit seinen Tipps zu Gehaltsverhandlungen und Monika Ulmer, die über agile Karrieregestaltung gesprochen hat. Zu diesen Themen hat das Publikum besonders viele Fragen gestellt.

Ernst: Wir hatten sehr viele Asset-Manager im Programm, das war auch gut so. Aber ich glaube, Architekten und Bauingenieure kamen etwas zu kurz. Wir könnten zudem Start-ups und Proptechs noch stärker in den Blick nehmen.

Ernst: Es hat mich überrascht, wie gut die Unternehmenspräsentationen digital liefen, vor Ort waren sie selten ein Publikumsmagnet. In Frankfurt mussten sich die Besucher vielleicht eher zwischen zwei Terminen entscheiden, wo sie präsent sein wollten. Digital ist das leichter. Da kann der Zuhörer die Präsentation nebenher wie einen Podcast laufen lassen. Fragen zu stellen, fiel den Teilnehmern ebenfalls digital leichter. Dafür musste niemand vor dem Publikum aufstehen und etwas aus dem Stegreif formulieren. Und die Hemmung für Nachfragen fiel auch weg.

Ernst: Ich glaube, die Sprecher haben sich im digitalen Format wohler gefühlt. Wir haben das Tagungsprogramm per GoToWebinar angeboten. Dort sehen weder Redner noch Teilnehmer, wer sonst noch um sie herum an der Sitzung teilnimmt. Der Redner bekommt also auch nicht mit, wenn jemand den Raum verlässt oder eine Frage stellt. So entsteht für ihn der Eindruck eines vertrauten Gesprächs zwischen ihm und mir. Ich habe das Gefühl, so erfährt der Zuhörer auch mehr Insides - gerade auch dann, wenn der vielleicht künftige Chef aus dem eigenen Homeoffice zugeschaltet ist. Das gibt dem Ganzen eine persönlichere Note.

Die Fragen stellte Anke Pipke.

46.000 Euro: So hoch ist das durchschnittliche Bruttojahresgehalt, das die Teilnehmer der im Frühjahr 2016 durchgeführten Studierendenbefragung im Rahmen der IZ-Joboffensive zum Einstieg fordern. Die Studenten haben offenbar mitbekommen, dass es in der Immobilienwirtschaft zurzeit gut läuft. Im Vorjahr lag der Gehaltswunsch im Schnitt noch bei rund 44.800 Euro.

Was ist die Arbeit, die ich leiste, wert? Diese Frage stellt sich wohl fast jeder ab und zu. Spätestens immer dann, wenn er oder sie sich um einen neuen - oder gar den allerersten festen - Job bewirbt. Natürlich bekommen auch Studenten mit, was in der Branche für diese oder jene Tätigkeit so ungefähr gezahlt wird. Sie machen z.B. Praktika, gehen Werkstudententätigkeiten nach oder studieren dual.

Welches Bruttojahresgehalt sie nach dem Abschluss ihres jetzigen Studiums von ihrem (zukünftigen) Arbeitgeber fordern werden, wollte die Immobilien Zeitung (IZ) in einer zwischen Februar und April 2016 durchgeführten Umfrage von Studierenden immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge wissen. 588 von ihnen haben an der Befragung zur Joboffensive für die Immobilienwirtschaft, einer Initiative der IZ, teilgenommen - satte 38% mehr als 2015.

Genau 407 von ihnen (oder 69%) haben sich für einen Studiengang entschieden, der dem Bereich Immobilienwirtschaft/Immobilienmanagement oder Bau- bzw. Projektmanagement zuzuordnen ist. Die Teilnehmer sind im Schnitt 25 Jahre alt; 57% sind männlichen, 43% weiblichen Geschlechts. Ziemlich genau jeder Zweite (293 Personen) wird 2016 mit seinem jetzigen Studium fertig. Knapp die Hälfte der Befragten (278) hat bereits einen akademischen Grad erworben, in fast allen Fällen (95%) war das der Bachelor.

Gefragt wurden die Studenten nicht nur nach ihren Gehaltswünschen zum Berufseinstieg, sondern u.a. auch nach bevorzugten Tätigkeitsbereichen, nach Kriterien der Arbeitgeberattraktivität im Allgemeinen und dem Wunscharbeitgeber im Besonderen sowie nach der Vergütung von Praktikanten. Die Antwort auf die Frage nach dem Gehaltswunsch lautet: Im Durchschnitt verlangen die Studenten gut 46.000 Euro zum Berufseinstieg bzw. von ihrem alten oder einem möglichen neuen Arbeitgeber (siehe die Grafik "Studenten wollen mehr Geld"). 94 der Befragten (oder 16% aller Teilnehmer) bilden sich nämlich berufsbegleitend weiter. Mehr als drei Viertel der Befragten (447 oder 76%) studieren in Vollzeit, und 47 Teilnehmer (8%) gehen einem dualen Studium nach.

Differenziert man das Teilnehmerfeld nach angestrebten Abschlussarten, besuchten Bildungseinrichtungen und der Art des Studiums, zeigt sich eine große Bandbreite an Gehaltsvorstellungen: So verlangen die 274 Master-Studenten, die sich an der Befragung beteiligt haben, durchschnittlich rund 47.450 Euro von ihrem (künftigen) Arbeitgeber. Damit liegen ihre Gehaltswünsche mehr als 10% über denen der 267 Bachelor-Studenten (knapp 43.000 Euro).

Die 157 Personen, die an einer Universität studieren, haben im Schnitt mit knapp 47.800 Euro höhere Erwartungen (+7,5% bzw. 6,5%) als die 356 Studierenden von (Fach-) Hochschulen (rund 44.500 Euro) und die 46 Umfrageteilnehmer von Berufsakademien bzw. Dualen Hochschulen (ca. 44.900). Die 29 Studenten von anderen Bildungseinrichtungen bzw. eigenständigen An-Instituten liegen mit gut 56.600 Euro deutlich darüber.

Die befragten Vollzeitstudenten hegen im Durchschnitt einen Gehaltswunsch von rund 44.600 Euro. Wer ein duales Studium absolviert, legt die Messlatte durchschnittlich niedriger (42.500 Euro). Die Weiterbildungsstudenten heben mit gut 54.500 den Schnitt.

Das Teilnehmerfeld ist in puncto Fachrichtungen, Bildungseinrichtungen und Abschlussarten also gut gemischt, die Bandbreite der genannten Vergütungsforderungen mithin groß. Was auffällt: Mit knapp über 46.000 Euro verlangen die Studenten in diesem Jahr rund 3% mehr Geld als im Vorjahr (44.775 Euro). Das ist für sich genommen zwar kein großer Sprung. Angesichts der Tatsache, dass der durchschnittliche Gehaltswunsch 2015 allerdings sogar etwas geringer ausfiel als im Jahr davor (2014: 44.825 Euro), erscheint das aktuelle Durchschnittswunschgehalt schon in etwas anderem Lichte.

"Die Studenten registrieren auch die Marktentwicklung", sagt Frank Groß vom Personalberatungsunternehmen immopersonal consulting frank gross. Groß bestätigt, dass Absolventen die Messlatte in Sachen Gehalt heute höher legen als vor einem Jahr - was ihn aber auch nicht sonderlich überrascht: "In der Wirtschaft insgesamt und in der Immobilienwirtschaft im Besonderen läuft es gut bis sehr gut."

Die Betonung, fügt Groß hinzu, liege auf dem Wörtchen "Forderung": Abschläge von 10% bis 15% seien vereinzelt einkalkuliert. "Die Absolventen gehen davon aus, dass es immer zu einer Gehaltsverhandlung kommt. Sie schlagen deshalb schon im Vorfeld auf ihren eigentlichen Gehaltswunsch ein gewisses Quantum drauf. Welches Gehalt am Ende tatsächlich vereinbart wird, steht auf einem anderen Blatt. Denn nur wenige Bewerber können ihre Gehaltsforderungen fundiert begründen", so der Personalberater.

Bei einer Gehaltsverhandlung für einen konkreten Job stellt sich auch immer die Frage, welche Qualifikation ein Bewerber mitbringt. "Handelt es sich um einen oder eine 23-Jährige(n) mit Bachelorabschluss oder einen/eine 28-Jährige(n), der/die zunächst eine Berufsausbildung abgeschlossen, somit Berufserfahrung gesammelt, und zusätzlich einen Bachelor draufgesattelt hat?"

Berufsanfängern empfiehlt Groß, sich nicht zu sehr auf die Höhe des Gehalts zu fixieren. Klar treibt die Frage "Wie viel bin ich wert?" jeden um. Groß rät: "Nennen Sie eine Bandbreite statt einer konkreten Zahl! Oder noch besser: Verlangen Sie anstatt eines bestimmten Jahresgehalts ein gutes Festgehalt plus einer erfolgsabhängigen Komponente. Und schlagen Sie Ziele vor, an denen sich diese variable Komponente bemisst."

Zwischen den Gehaltsvorstellungen von Bewerbern und Arbeitgebern klafft in aller Regel eine gewisse Lücke. Dies liegt in der Natur der Sache, ist das Gehalt doch immer ein Stück weit Verhandlungssache. Zu vermuten wäre jedoch, dass die Gehaltsvorstellungen sich in Zeiten eines viel zitierten Fachkräftemangels einander immer mehr annähern.

Im Jahr 2015, so zeigte die damalige IZ-Arbeitsmarktbefragung von Studenten und Immobilienunternehmen, war die Differenz von rund 28% auf gut 22% geschrumpft. Die Studierenden erwarteten damals zum Einstieg durchschnittlich ca. 44.775 Euro (2014: 44.825 Euro), während die Unternehmen rund 36.700 Euro (2014: 35.000 Euro) zu zahlen bereit waren. Ob die Unternehmen den Erwartungen der Studenten binnen Jahresfrist weiter entgegengekommen sind, lässt sich mit der aktuellen IZ-Arbeitsmarktbefragung nicht beantworten, denn diese konzentrierte sich auf Studierende.

Personalberater Frank Groß schätzt, dass sich die Schere eher wieder weiter geöffnet hat: "Manche Unternehmen haben ihre Not und ihren Bedarf an Nachwuchs, gerade im Bezug auf die demografische Entwicklung, noch nicht erkannt oder handeln nicht dementsprechend." Seine Prognose: Es wird noch drei bis fünf Jahre dauern, bis sich die Schere annähernd schließt.

Ungefähr jeder vierte Student (23,8%) möchte laut der aktuellen IZ-Studentenumfrage vorzugsweise in der Projektentwicklung arbeiten (Siehe Grafik "Fast jeder vierte Student will in die Projektentwicklung".). Damit hat die Projektentwicklung, die die Hitliste der beliebtesten Betätigungsfelder traditionell anführt, noch an Attraktivität gewonnen: Im Vorjahr hatten noch 18,5% für diesen Bereich votiert. Auf den Plätzen zwei und drei rangieren weiterhin, inzwischen allerdings fast gleichauf, Asset- und Property-Management (2016: 14,5%; 2015: 16,8%) sowie Fondsmanagement/Investment (2016: 13,8%; 2015: 13,1%).

Die Gehaltsvorstellungen der Studenten in den einzelnen Tätigkeitsfeldern differieren stark: Angehende Projektentwickler wollen z.B. knapp 46.100 Euro und damit über 5% mehr als im Vorjahr. Im Asset- und Property-Management wird ein Jahresbruttogehalt von rund 46.150 Euro erwartet, und im Fondsmanagement/Investment sollen es 49.850 Euro sein. In diesen beiden Bereichen sind die Gehaltsforderungen somit, anders als im Development, nur leicht gestiegen. In der Bewertung rechnen die Studenten mit einem Jahresgehalt von gut 45.100 Euro, im Projektmanagement bzw. der Projektsteuerung erwarten sie nur rund 42.400 Euro.

Erwartungen sind das eine, die Zahlungsbereitschaft der Arbeitgeber das andere. Fragt man stichprobenartig in Immobilienunternehmen nach, ob die Gehaltswünsche in den einzelnen Bereichen realistisch sind, erntet man jedoch nur selten Kopfschütteln. Die Abstufung der Vergütung in den einzelnen Tätigkeitsfeldern "haben die Studenten sehr realistisch eingeschätzt", sagt etwa Tim Schomberg, Head of Business Development Institutionals bei Catella Real Estate in München und ehrenamtlicher Chair des Young Leaders Committee von ULI Germany.

Beim Asset-Manager Corpus Sireo können Berufseinsteiger nach einem 15-monatigen Trainee-Programm, für das vor allem Master-Absolventen infrage kommen, je nach ihrem Bildungsweg und dem Standort, an dem sie für die Firma tätig sind, in aller Regel zwischen 45.000 und 48.000 Euro verdienen. Im Property-Management, für das Corpus Sireo aktuell derzeit vermehrt einstellt, können Absolventen des Trainee-Programms zum Einstieg nur mit 40.000 Euro rechnen, "weil die Marge dort geringer ist", sagt Iris Schönbeck, Director Human Resources von Corpus Sireo. Im Fonds- und Investment-Management sind "50.000 Euro realistisch".

Mit einem durchschnittlichen Gehaltswunsch von rund 46.150 Euro im Bereich Asset- und Property-Management landen die Studenten ungefähr in der Mitte des von Schönbeck genannten Vergütungsniveaus. Und im Fondsmanagement bzw. Investment treffen sie voll ins Schwarze. In puncto Projektentwicklung sind die Studenten mit 46.000 Euro vergleichsweise bescheiden: "Tatsächlich können Einsteiger mit einer Vergütung auf einem Niveau wie im Fonds- und Investment-Management rechnen, also ungefähr mit 50.000 Euro", so Schönbeck.

Übertriebene Gehaltswünsche äußern nur die wenigsten Absolventen, wie Schönbeck auch aus der Praxis weiß: "Die jungen Leute haben ein gesundes Selbstbewusstsein, aber was das angeht, müssen wir allenfalls ein paar Prozent von ihnen herunterholen."

Bei ECE können Absolventen über Trainee-Programme ins Center-Management, in die Vermietung oder ins Projektmanagement einsteigen, denn Center- oder Vermietungsmanager kann man nicht studieren. Je nach Schwerpunkt und Vorerfahrung dauern diese Programme zwischen 20 und 36 Monaten. Was die Gehaltsforderungen von Trainees - also die Einstiegsgehälter nach Studienabschluss und zu Beginn des Trainee-Programms - angeht, kann Barbara Hatzer, Head of HR Development & Marketing, die Ergebnisse der Umfrage bestätigen: Üblich seien Erwartungen zwischen 44.000 und 46.000 Euro. "Unsere Trainee-Einstiegsgehälter kommen diesem Rahmen sehr nahe."

Bei der Frage, wie sich der Master- bzw. Bachelor-Abschluss auf das Gehalt auswirken, stellt Hatzer klar: "Für uns zählt die Leistung, die für den Job gefordert ist. Auf der Gehaltsebene macht es für eine spezifische Trainee-Position keinen Unterschied, ob man mit einem Bachelor- oder Master-Abschluss zu uns kommt, solange unsere Anforderungen erfüllt werden."

Art-Invest Real Estate, Teil der Zech Group, hat sich in den ersten Jahren seines Bestehens auf die Rekrutierung "fertiger" Projektleiter konzentriert. Seit etwa drei Jahren stellt der Projektentwickler auch Berufseinsteiger ein. "Gute Leute können sich heute aussuchen, wo sie hingehen", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Dies lasse sich auch daran ablesen, dass "die Einstiegsgehälter in den vergangenen drei Jahren deutlich angezogen haben, um ca. 15%. Redeten wir damals über 3.500 Euro im Monat, sind es heute eher 4.000 Euro."

Für Art-Invest kein Problem, wenn der Bewerber darauf hoffen lässt, den hohen Ansprüchen an einen Projektentwickler gerecht zu werden: "Uns schreckt das nicht", so von Stengel. "Lieber stellen wir einige gute Leute für ein höheres Gehalt als viele Mittelmäßige für ein durchschnittliches Gehalt ein." Nicht alle Nachwuchskräfte, die sich bei ihm bewerben, erfüllen die komplexen Anforderungen: "Das Feld der immobilienwirtschaftlichen Ausbildung hat sich sehr geweitet. Es gibt viele Fachhochschulen mit Universitätsrang. Viele Bewerber können nur mittelmäßige oder gar unterdurchschnittliche Abschlüsse vorweisen", erklärt von Stengel.

Gerd Kropmanns, geschäftsführender Gesellschafter des Wohnungsentwicklers Die Wohnkompanie NRW, wie Art-Invest zur Zech Group zugehörig, stellt den vermeintlichen Fachkräftemangel in Frage - zumindest, was Akademiker betrifft: "Fachkräftemangel besteht schon, aber im Bereich der Handwerkerzünfte. Heute wollen die meisten jungen Menschen ja an die Uni. Dabei verdienen ordentlich ausgebildete Handwerksmeister mehr als viele Studierte." Daher könnten sich "Bewerber den Job immer noch nicht rauspicken", so Kropmanns. Speziell in seinem Metier liege dies auch daran, dass sich viele Gewerbe- zu Wohnungsentwicklern umschulen ließen.

Wer einen immobilienwirtschaftlichen Hintergrund mitbringt, benötigt Kropmanns zufolge in aller Regel rund zwei Jahre, um für den interdisziplinären Job als Developer fit gemacht zu werden. Branchenfremde müssen meist bis zu drei Jahre geknetet werden, bevor sie in Form sind. Die von den Studenten geäußerten Gehaltsforderungen hält er für "substantiiert": "48.000 Euro habe ich schon oft gehört." Und das ist auch nicht unbedingt übers Ziel hinausgeschossen: Je nach Aus- und Fortbildung sowie dem Arbeitsort könne ein Junior-Developer "zwischen 36.000 und 50.000 Euro" erhalten.

Ein Bachelor-Absolvent mit Ausbildung z.B. zum Immobilienkaufmann ist Kropmanns dabei lieber als ein Master-Absolvent ohne: "Die wissen schon, wie es auf einer Baustelle zugeht." Das zahlt sich auch aus: Wer Abi und einen Bachelor-Abschluss mitbringt, kann mit einem Einstiegsgehalt am unteren Ende der Skala rechnen, etwa 36.000 Euro. "Mich als Unternehmer kostet das ja nochmal drei Jahre Ausbildung." Ein gelernter Handwerker oder technischer Zeichner dürfte dagegen als Berufsanfänger mit 40.000 bis 43.000 Euro nach Hause gehen.

Gestiegene Gehaltsansprüche macht Kropmanns unter Einsteigern u.a. bei Architekten aus: "Vor etwa fünf Jahren wollten Architekten nach dem Studium bei 2.200 bis 2.400 Euro anfangen. Heute verlangen sie 4.000 Euro." Der Immobilienboom, so scheint es, beschert auch Greenhorns eine dicke(re) Brieftasche.

Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich mitunter erheblich und der Markt ist wenig transparent. Gerade deshalb sollten Unternehmen auch darauf achten, dass "die Chemie stimmt".

Auf der Expo Real suchen Unternehmen den Stand von Personalberatungen vergeblich. Dabei sind viele Personalberater auf der Messe unterwegs: Sie besuchen Personalverantwortliche an ihren Ständen, sitzen bei Vorträgen im Publikum oder stehen selbst auf der Bühne und informieren über die aktuelle Lage am Personalmarkt. Und sie treffen natürlich auch manchen Wechselwilligen, allerdings meist etwas abseits des Geschehens.

Auch wenn der eine oder andere Name bekannt ist, der Markt für Personalberatungen ist unübersichtlich und die Berufsbezeichnung nicht geschützt. Mitunter hat die Branche mit dem negativen Image zu kämpfen, sie seien Kopfgeldjäger, die für den Höchstbietenden arbeiteten. Die Mischung aus Diskretion und Intransparenz auf der einen Seite und teilweise Unwissenheit über die Arbeitsweise der Berater macht es auch für Unternehmen nicht einfach, den richtigen Dienstleister für sich zu finden. Besonders wenn zum ersten Mal eine Stelle mit Hilfe von außen besetzt werden soll.

Die Personalberatung ist noch eine recht junge Dienstleistung. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es die ersten Personalberater in den Vereinigten Staaten. Mitte der Fünfziger Jahre traten auch die ersten Berater in Deutschland auf. Der Aufschwung wurde jedoch durch rechtliche Rahmenbedingungen behindert, schreibt Jörg Murmann im Handbuch der Personalberatung. Das staatliche Arbeitsvermittlungsmonopol lag zunächst bei der Bundesanstalt für Arbeit. In den frühen 60er Jahren belief sich die Zahl der Suchaufträge auf insgesamt rund 300 pro Jahr. Rund fünfzig Jahre später, im Jahr 2011, besetzten die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften fast 50.000 Positionen (siehe Artikel "Der Personalberatungsmarkt in Deutschland" auf dieser Seite rechts).

Auch die Personalverantwortlichen in der Immobilienwirtschaft setzen auf die Dienste der Berater: 44% der 86 teilnehmenden Unternehmen an der diesjährigen IZ-Umfrage zur Joboffensive arbeiten schon bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften mit Beratern zusammen. Doch wie finden Berater und Unternehmen zusammen? "Auf Empfehlung", lautet die Antwort der Personalberater meist. Diese Methode wird auch von Ulrich Schröder im Handbuch der Personalberatung als vielleicht "glücklichste Variante" erwähnt.

Doch auch die Suche nach von Personalberatern geschalteten Anzeigen in Stellenmärkten sowie ein Anruf beim Fachverband Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensvertreter (BDU) kann eine Hilfestellung sein. Denn die Beratungsgesellschaften unterscheiden sich erheblich in Kompetenz, Spezialisierung, Methode und Größe. Neben den großen international agierenden "Komplettanbietern" finden sich auch viele kleine und mittelständische Dienstleister.

Berater muss zur Aufgabe passen

Schröder weist deswegen explizit darauf hin, dass Größe und Renommee eines Unternehmens nicht als Differenzierungsmerkmal ausreichten. Viel entscheidender sei es, dass das gewählte Unternehmen zu der Aufgabe passt, die vorab definiert werden muss. Braucht das Unternehmen für die Aufgabe tatsächlich einen Personal- oder doch eher einen Unternehmensberater? Was ist die Aufgabe genau? Soll eine Position besetzt werden oder ein Auswahlverfahren begleitet werden? Auf welcher Ebene soll die Position besetzt werden? Wird ein Top-Manager der ersten Ebene oder ein Spezialist gesucht? Braucht der Berater Branchenkenntnisse?

Die Branchenspezialisierung ist nach Ansicht von Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, sehr wichtig. Denn nur dann brauche der Berater bei der Suche nicht "bei Null" anzufangen. Zumal sich beispielsweise hinter einer Position im Asset-Management völlig verschiedene Qualifikationsprofile verbergen können.

Darüber hinaus erfordert die Zusammenarbeit mit einem Berater auch eine große Offenheit und Vertrauen. Denn der Berater vertritt das Unternehmen nach außen. Um im Zweifelsfall den besonders robusten Kandidaten für ein ruppiges Betriebsklima zu rekrutieren, muss er ehrlich über die Unternehmenskultur informiert werden und Einblicke erhalten. Frank Groß, Geschäftsführer von immopersonal, spricht sich dafür aus, dass Unternehmen ruhig mehrere Berater in Augenschein nehmen sollten, um eine Auswahl zu treffen. Auch Schröder bekräftigt, dass der "Nasenfaktor" entscheidend sei.

Ausschlaggebend für die Wahl eines Beraters kann auch das Vergütungsmodell sein. Die Mehrheit der Personalberater legt als Honorar einen prozentualen Anteil des Jahresgehalts der zu besetzenden Position fest. In drei Raten - bei Auftagserteilung, bei Kandidatenvorstellung und bei Abschluss des Arbeitsvertrags - wird bei der so genannten Drittelregelung das Honorar für den Berater fällig. Viele Berater werden nur aktiv, wenn sie das Mandat exklusiv erhalten. Vergeben Unternehmen denselben Auftrag an zwei Berater, kann es sein, dass beide in einem engen Markt dieselben Kandidaten ansprechen. Für den Kandidaten wirkt das dann nicht selten unseriös.

Wer Sorge hat, dass der "eigene" Personalberater beim nächsten Mandat Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen abzieht, der kann beruhigt sein. Oft wird vertraglich eine zumindest zeitlich begrenzte Sperrfrist vereinbart. Andere Vergütungsvarianten gibt es jedoch auch. Frank Groß beispielsweise arbeitet auf Erfolgsbasis. Der ehemalige Geschäftsführer vom Bankhaus Wölbern erhält sein Honorar nach geglückter Besetzung.

Diskretion ist oberstes Gebot

Bei der Personalsuche ist Diskretion das oberste Gebot. Kein Kandidat soll in der relativ engen Immobilienwirtschaft "verbrannt" werden. Persönliche Daten gehen nur nach Rücksprache mit dem Kandidaten an das Unternehmen, betont Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources. "Da geht es um den Job, da geht es um die Existenz." Deswegen distanzieren sich die Berater auch ausdrücklich von so genannten "Lebenslaufmaklern". Die, so besagt ihr schlechter Ruf in der Beraterbranche, schicken ungefragt Lebensläufe an Unternehmen in der Hoffnung, dass das Unternehmen einen der Kandidaten näher kennenlernen möchte - und für die Vermittlung dann zahlt. Für den Kandidaten hat das den Nachteil, dass er manchmal gar nicht weiß, wo sein Lebenslauf (wenn auch anonymisiert) gerade "im Umlauf" ist. Der vermeintliche Wechselwille kann so mitunter in Kreisen publik werden, die davon besser nichts erfahren sollten. Wer sich vor schwarzen Schafen schützen will, sollte sich also ganz genau die Arbeitsweise des Beraters erläutern lassen.

Ein Berater bietet neben der Suche nach dem geeigneten Kandidaten eine Beratungsleistung an: Er definiert gemeinsam mit dem Kunden das genaue Stellenprofil. Dann erfolgt die (Direkt-)Ansprache der Kandidaten (Executive Search). Manchmal wird diese Suchmethode durch Anzeigen oder eine Datenbanksuche ergänzt. Der Berater spricht mit den einzelnen Kandidaten und präsentiert einige Ausgewählte dem Kunden und begleitet auch nach Vertragsabschluss beide noch eine Zeit lang. Eine Stellenbesetzung dauert im Schnitt drei Monate.

Der demografische Wandel dürfte den Beratern in die Hände spielen und ihre Dienstleistung künftig gefragter machen. Nach einer BDU-Studie rechnen sie mehrheitlich damit, dass sich die durchschnittliche Besetzungszeit aufgrund der Verknappung auf der Kandidatenseite verlängern wird.