Academies stärken Bindung der Mitarbeiter

In internen Schulungen lernen Mitarbeiter unternehmens- und jobrelevante Inhalte.

In internen Schulungen lernen Mitarbeiter unternehmens- und jobrelevante Inhalte.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Andrey Popov

Karriere 20.10.2022
Mit internen Akademien nehmen Unternehmen die Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter selbst in die Hand. Inhaltlich sollen job- und unternehmensspezifisches Fachwissen vermittelt werden. ... 

Mit internen Akademien nehmen Unternehmen die Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter selbst in die Hand. Inhaltlich sollen job- und unternehmensspezifisches Fachwissen vermittelt werden. Aber auch das Zugehörigkeitsgefühl zum Arbeitgeber wollen die Firmen durch die hausinternen Kurse stärken.

Wer beim Immobilienfinanzierungsvermittler Baufi24 Karriere machen will, muss zuerst das hauseigene Training überstehen. Alle neuen Mitarbeiter durchlaufen das Onboarding an der sogenannten Bilthouse-Academy, in der die Unternehmensgruppe unter anderem ihre Finanzberater ausbildet. Wer bisher nur wenig Praxiserfahrung vorweisen kann, lernt sogar bis zu vier Wochen lang in Vollzeit. Es geht um Fachwissen zur Baufinanzierung, um Beratungsdialoge und Prozesse. Auch wer Quereinsteiger ist, muss die Kurse durchstehen. Er lernt zwei Wochen lang die Kultur des Unternehmens kennen, den Beratungsansatz der Bilthouse-Gruppe sowie die spezifischen Systeme und Plattformen.

Die Bilthouse-Gruppe ist nur eines von zahlreichen Unternehmen der Branche, die die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter selbst in die Hand nehmen. Der Immobilienverwalter Reanovo hat seine Academy kürzlich um einen mehrwöchigen Kurs erweitert, der rund 260 Verwalter fit macht für eine Zertifizierung durch die Industrie- und Handelskammer. Und die niederländische Ten-Brinke-Gruppe schult ihre Mitarbeiter seit fast zehn Jahren darin, nicht nur Immobilien zu entwickeln, sondern auch die eigene Persönlichkeit. Damit schlagen die Unternehmen mehrere Fliegen mit einer Klappe: Einerseits positionieren sie sich als attraktiver Arbeitgeber, dem die Förderung der Mitarbeiter am Herzen liegt. Andererseits haben sie die Kontrolle darüber, was ihre Mitarbeiter lernen – und können das vermittelte Wissen speziell auf die Bedürfnisse der Organisation zuschneiden.

Helena von Voithenberg, seit September Personalchefin der Bilthouse-Gruppe, will mit ihrer Academy den Vertrieb "bestmöglich qualifizieren, um eine hohe Beratungsqualität sicherstellen zu können". Gleichzeitig sorgt sie so für eine gute Vernetzung innerhalb des Unternehmens – immerhin sind die Baufinanzierungsprofis für verschiedene Marken der Bilthouse-Gruppe tätig, also für Baufi24, Hüttig & Rompf oder Loan Link.

Fachwissen aus dem eigenen Unternehmen

In der Academy gibt es aber noch weit mehr als Onboarding-Seminare: Wer eine Geschäftsstelle eröffnen möchte, wird zusätzlich in Unternehmertum geschult. Auch das Vorbereitungstraining zur Sachkundeprüfung 34i und Leadership-Coachings laufen über die Academy. Jede Woche steht zudem ein anderes Fachthema auf dem Plan, etwa Bausparen oder energieeffizientes Bauen. "Weit mehr als 80% der Kollegen nehmen jede Woche an der Austauschrunde teil", sagt die Personalchefin. Die Berater können außerdem Kundenfälle mit Coaches diskutieren, die zu bestimmten Sprechzeiten erreichbar sind. Die Lehrkräfte dort stellen die Gruppen nach ihren Vorerfahrungen zusammen. Gerade pilotiert von Voithenberg einen achtwöchigen Leadership-Basiskurs, der über eine App läuft. "Die Nachfrage nach den zwölf Plätzen war immens", sagt die Personalchefin.

Die Inhalte der Academy stammen von unternehmenseigenen Vertriebscoaches, Trainern für Baufinanzierung sowie externen Referenten und werden laufend aktualisiert. Etwa, wenn die Förderbank KfW ihre Kreditvergaberichtlinien aktualisiert oder die Zentralbanken die Zinsen erhöhen. Nur bei Inhalten zu Führungsthemen und der Sachkundeprüfung, die alle Finanzberater vorweisen müssen, greift die Bilthouse-Gruppe auf externe Anbieter zurück. Den Löwenanteil bestreitet das Unternehmens allerdings intern: "Die Akzeptanz von Trainings ist höher, wenn sie aus dem eigenen Unternehmen kommen", sagt von Voithenberg. Die Mitarbeiter fühlen sich dann eher angesprochen, können die Inhalte leichter in die Praxis übertragen, erklärt die Personalerin.

Angebote stärken Arbeitgebermarke

Ronnie Witte, der seit dem Jahr 2013 die Academy des niederländischen Immobilienentwicklers Ten Brinke leitet, sieht sogar noch einen wichtigeren Vorteil: "Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter gut ausbilden, machen die nicht nur bessere Arbeit, sondern bleiben ihrem Arbeitgeber länger treu", sagt er. "Die Mitarbeiter fühlen sich durch die Trainings sicherer und motivierter im Job. Das stärkt die Bindung zum Unternehmen." Witte rechnet vor: "Ständig neue Leute anzulernen, kostet mehr als die bestehenden Mitarbeiter weiterzuentwickeln und zu binden." Deshalb gibt es bei Ten Brinke auch Weiterbildung ohne Limit: Jeder darf so viele Kurse belegen, wie er möchte. Die rund 350 angebotenen Kurse reichen von Bauplanungsrecht und Grundbuchlesen über einen Ersthelferkurs und Techniken für mehr Produktivität. All das zählt als Arbeitszeit – außer Sprachkurse, die Mitarbeiter nicht für ihren Job benötigen. Die Module werden als E-Learning-Kurse angeboten, zusätzlich gibt es Gruppenveranstaltungen, die vor Ort in den Niederlassungen stattfinden. Die Teilnahme an der Academy ist zwar freiwillig, doch im Jahresgespräch schauen die Vorgesetzten genau hin und empfehlen das ein oder andere Modul falls nötig. Wer beispielsweise Führungsverantwortung übernimmt, sollte sich entsprechend darauf vorbereiten. Ein unternehmenseigenes vierköpfiges Team entwickelt technische Inhalte selbst, Baurecht und Fassadendämmung etwa. Weichere Themen zur Persönlichkeitsentwicklung kommen vom Partner Good Habitz, einem niederländischen E-Learning-Anbieter. Vor allem der Nachwuchs springt darauf an: "Ich bewerbe unsere Academy an Hochschulen und merke, wie wichtig jungen Leuten die persönliche Weiterentwicklung ist", sagt Witte. "Da zahlt unsere Academy natürlich auf unsere Arbeitgebermarke ein."

Auch Reanovo hat seine Academy im Frühjahr um einen Vorbereitungskurs zur IHK-Zertifizierung ausgeweitet. In den nächsten Wochen kommt noch ein Programm zur Führungskräfteentwicklung hinzu. Die Grundpfeiler: einheitliche Führungskultur, Führungstechniken und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Personalleiter Tom Goerke will das Onboarding seiner Auszubildenden weiter professionalisieren und über alle Reanovo-Standorte vereinheitlichen. Auch hier soll sie natürlich helfen: die Academy.

Die Autorin:Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich

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"Beteiligungen reizen Führungskräfte mit Gestalterdrang"

Christoph Hartmann ist  Personalberater und Headhunter.

Christoph Hartmann ist Personalberater und Headhunter.

Quelle: Christoph Hartmann

Karriere 02.02.2023
In seinem Job als Headhunter sucht Christoph Hartmann nach geeigneten Kandidaten für Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft. In den vergangenen Monaten konnte der geschäftsführende ... 

In seinem Job als Headhunter sucht Christoph Hartmann nach geeigneten Kandidaten für Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft. In den vergangenen Monaten konnte der geschäftsführende Gesellschafter der Personalberatung Deininger Consulting beobachten, dass die Wechselbereitschaft steigt, vor allem bei Kandidaten, die selbst unternehmerisch tätig werden wollen.

Immobilien Zeitung: Herr Hartmann, als Personalberater und Headhunter besteht ihre tägliche Arbeit darin, geeignete Kandidaten für Stellen zu finden – vor allem für Positionen mit Führungsverantwortung. Wie offen sind Kandidaten derzeit für einen Wechsel innerhalb der Immobilienwirtschaft?

Christoph Hartmann: Gerade bei Kandidaten in High-Level-Positionen hat die Wechselbereitschaft nach meinen Beobachtungen seit dem Herbst wieder zugenommen. Immer häufiger kommen Kandidaten mit Führungserfahrung sogar auf mich zu und erkundigen sich nach interessanten Stellen. Obwohl sie fest im Job sind, behalten sie den Markt vorsichtig im Auge, weil sie offen sind für eine neue Rolle. Doch um die sichere Stelle aufzugeben, muss die neue ihren Bedingungen und Vorstellungen entsprechen. Dazu zählt häufig, dass der Wechsel neue Herausforderungen mit sich bringen muss.

IZ: Woher kommt dieses beobachtende Verhalten?

Hartmann: In vielen Fällen hängt das mit den Gegebenheiten zusammen, die sich im Moment auf die tägliche Arbeit von Führungskräften auswirken. Die Inflation, steigende Energiekosten, Zinsentwicklungen und Materialknappheit führen im Alltagsgeschäft dazu, dass viele Aufgaben anspruchsvoller und somit auch stressiger werden. Man muss darauf als guter Manager reagieren. Das wiederum weckt in vielen Fällen die Motivation, selbst unternehmerisch tätig zu werden.

IZ: Was genau bedeutet das für Unternehmen, die erfahrene Führungspersönlichkeiten für sich gewinnen oder sogar gezielt abwerben wollen?

Hartmann: Nur mit einem höheren Gehalt lassen sich die wenigsten locken. In den vergangenen zehn, zwölf Jahren haben High-Levels in der Immobilienwirtschaft mit einer Kombination aus Fixgehalt und Boni gut verdient. Dieses Gehaltskonzept ist also nichts Neues. Beteiligungen hingegen reizen Führungskräfte mit Gestalterdrang. Während Gehalt und Boni vom Arbeitgeber festgelegt werden, sind Anteilseigner selbst verantwortlich für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens und somit auch für den eigenen.

IZ: Die Gesellschafterrolle wird also attraktiver als die bloße Geschäftsführerposition?

Hartmann: Geschäftsanteile versprechen Entscheidungsfähigkeit und neue Herausforderungen – nicht zuletzt, weil der Kandidat mehr Verantwortung für die Zukunft eines Unternehmens übernimmt. Das gilt zum Beispiel für die Projektentwicklung. In diesem Zweig haben wir in der Immobilienwirtschaft viele mittelständische Unternehmen, die zum Teil noch vom Gründer selbst geführt werden. Kommt es hier zu einer Nachfolge, verlangen einige Kandidaten schon beim Erstgespräch, am Unternehmen beteiligt zu werden.

IZ: Wie offen sind diese Unternehmen dafür, Anteile an gute Kandidaten abzugeben?

Hartmann: Gerade wer ein Unternehmen über Jahre hinweg selbst aufgebaut hat, dem fällt es schwer, am Ende der Karriere richtig loszulassen. Viele, die einen Nachfolger suchen, wollen gerne noch eine Zeit lang mitmischen, auch wenn sie offiziell nicht mehr Geschäftsführer sind. Deshalb sind sie oft nicht bereit, Anteile abzugeben. Doch ohne die volle Verantwortung kann sich die nachfolgende Generation in den Führungsebenen nicht selbstständig weiterentwickeln. Und auch auf niedrigeren Ebenen kommt Frustration auf, weil Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Unternehmen stagniert und sie langfristig keine Veränderungen mehr sehen. Der ein oder andere sieht sich dann schon mal nach einem neuen Job um.

IZ: Von wie vielen Anteilen genau sprechen wir da in der Regel?

Hartmann: Eine typische Spanne, die Unternehmen anbieten oder Kandidaten fordern, gibt es nicht. Die Größe des Unternehmens und die Vorstellungen des Kandidaten sind nur zwei von vielen Aspekten, die in eine Einigung mit reinspielen und ganz unterschiedlich ausfallen können. Oftmals geht es für den Bewerber bei seiner Forderung weniger um die Zahl auf dem Papier, sondern viel mehr um die Möglichkeit, überhaupt beteiligt zu werden, weil das dem Wunsch, selbst unternehmerisch tätig zu werden, entgegenkommt. Gerade wenn eine Stelle schnell nachbesetzt werden muss, sind die Erwartungen in den Unternehmen oft hoch. Eine Schonfrist zur Eingewöhnung in die neue Rolle während der ersten 100 Tage gibt es oft nicht mehr. Wenn der Arbeitgeber erwartet, dass sofort performt wird, sind Beteiligungen für den Mitarbeiter eine große Motivation.

IZ: Es gibt also Verhandlungsspielraum?

Hartmann: Es müssen nicht immer Anteile am Unternehmen selbst sein. In der Projektentwicklung kann auch eine Beteiligung an einem Vorhaben reizvoll wirken, etwa am Verkaufspreis oder am Miet- und/oder am Verkaufserfolg. Im Investment sind Beteiligungen an Fonds denkbar. Eine weitere Möglichkeit ist es, vertraglich festzuhalten, dass über die genaue Höhe der Anteile erst nach einiger Zeit verhandelt wird, etwa wenn der Kandidat schon zwei bis drei Jahre die Position besetzt und seine Fähigkeiten als Manager in diesem Zeitraum unter Beweis gestellt hat.

IZ: Was gilt es in diesen Fällen zu beachten?

Hartmann: Absprachen dieser Art sollten grundsätzlich vertraglich und von Anfang an festgehalten werden. Das gilt nicht nur für Beteiligungen in der Zukunft, sondern auch für eine variable Vergütung wie Boni. Werden diese nicht im Vornherein festgesetzt, hat das Unternehmen viel Handlungsspielraum. Doch ein Bonus, der kleiner ausfällt, als vom Mitarbeiter erhofft, ist nicht selten ein Wechselgrund.

IZ: Und wenn der Mitarbeiter das Unternehmen dennoch wieder verlässt?

Hartmann: Die Anteile kauft das Unternehmen in der Regel zurück – meist jedoch ohne damit Gewinn zu machen. In den meisten Fällen bindet das Konzept die Führungskraft aber langfristig ans Unternehmen, weil sie sich als Beteiligter viel stärker mit dem jeweiligen Haus identifiziert.

IZ: Vielen Dank, Herr Hartmann, für das Gespräch.

Das Interview führte Janina Stadel.

Janina Stadel

MAT-Mitglieder starten Buddy-Programm

Karriere 30.01.2023
Die Mitglieder des Nachwuchsnetzwerks Most Aspiring Talents (MATs) wollen interessierten Nachwuchskräften als Mentoren zur Seite stehen. Um die Hemmschwelle bei der Ansprache zu senken, haben sie ... 

Die Mitglieder des Nachwuchsnetzwerks Most Aspiring Talents (MATs) wollen interessierten Nachwuchskräften als Mentoren zur Seite stehen. Um die Hemmschwelle bei der Ansprache zu senken, haben sie einen lockeren Austausch geplant, der über Chatnachrichten gestartet werden kann.

Um Fragen von Absolventen, Berufseinsteigern und Interessierten an der Branche zu beantworten, haben die Mitglieder des Nachwuchsnetzwerks Most Aspiring Taltens (MATs) ein Buddy-Programm ins Lebens gerufen. Auf der dazugehörigen Webseitestellen sich zum Start 22 Netzwerkmitglieder in kurzen Steckbriefen vor und geben einen Überblick über Themen, zu denen sie als Ansprechpartner bereit stehen. Diese umfassen den Berufseinstieg in verschiedene Tätigkeitfelder innerhalb der Immobilienwirtschaft und reichen von der Projektentwicklung und dem Assetmanagement über die Finanzwirtschaft bis zum Facility Management.

Unverbindliche Kontaktaufnahme online möglich

Über ein Kontaktformular oder das Businessnetzwerk LinkedIn können Interessierte mit den Mentoren in Kontakt treten. "Unser Ziel ist es, die Hemmschwelle für die Kontaktaufnahme zu senken, in dem ein schnelles Anschreiben ermöglicht wird", erklärt Sunniva Maren Stüven, die als Mentorin mit Ratschlägen und Erfahrungsberichten zum Einstieg ins Investment-Management, zum berufsbegleitenden Studieren und zum Thema Female Empowerment bereitsteht. Einen festen Programmplan haben die MATs deshalb nicht aufgestellt. "Wir wollen ermutigen, Fragen zu stellen. Auch wenn es nur kurze sind", betont Stüven, "ob es bei kurzen Chatnachrichten bleibt, ein längerer Austausch folgt, oder ob es sogar zu einem persönlichen Treffen kommt, hängt ganz vom Wunschthema und den konkreten Fragen ab."

Janina Stadel