Mit Bewerberpools bauen sich Recruiter eine Pipeline mit vielversprechenden Kandidaten auf, auf die sie zurückgreifen können, wenn sich eine passende Stelle im Unternehmen für sie ergibt. Damit die möglichen künftigen Kollegen das Interesse nicht verlieren, halten die Personaler ständigen Kontakt. Und laden auch mal zum Kaffeetrinken ein.

Um sich geeignete Kandidaten für spätere Vakanzen warm zu halten, legen Personalabteilungen Datenbanken mit Kontakten an. So können sie auf frühere Bewerber oder solche, die initiativ auf das Unternehmen zukamen, zurückgreifen, wenn sich eine passende Stelle für sie ergibt. Damit sie den Überblick nicht verlieren, müssen sie die Datensätze regelmäßig pflegen. Doch die Mühe lohnt sich für viele Unternehmen, denn wer immer genügend Kandidaten in der Pipeline hat, muss nicht mehr aktiv auf die Suche gehen.

In den Datenbanken, den sogenannten Bewerberpools, speichern Personaler Informationen von Fach- und Führungskräften, mit denen sie schon einmal Kontakt hatten oder die sich für das Unternehmen interessieren. Das Beratungs- und Planungsunternehmen Drees & Sommer beispielsweise füllt seinen Pool unter anderem mit Bewerbern, die aufgrund fehlender Berufserfahrung, falschem Standort oder weil es gerade keine passende Vakanz gab, abgelehnt wurden. Auch diejenigen, die zum Unternehmen passen könnten, aber ihre Bewerbung zurückgezogen oder ein konkretes Jobangebot abgelehnt haben, sind Teil des Pools. "Grundsätzlich versuchen wir, jeden Bewerber in den Pool aufzunehmen, der künftig für uns von Interesse sein könnte", sagt Amelie Kristin Gryska, Spezialistin Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das heißt: Vom Praktikanten bis zum Top-Manager ist hier jeder dabei. Je mehr Potenzial den Pool füllt, desto größer ist später die Auswahl für die Personaler, wenn sie eine Stelle zu besetzen haben.

Der Immobilienmakler und -dienstleister JLL hat seinen Bewerberpool mit Menschen "unterschiedlicher Fähigkeiten und Erfahrungen" gefüllt, sagt Christian Quach, Leiter Talent Acquisition. Dazu zählen sowohl Studenten als auch Management-Anwärter sowie Führungskräfte. Wie ausgewogen das Verhältnis zwischen Anfängern und Experten in der Liste ist, kann JLL nicht beziffern. Doch: Egal welches Erfahrungslevel, das JLL-Recruiting-Team setzt sich in regelmäßigen Abständen mit ihnen in Verbindung. So halten die Personaler die Informationen im System aktuell – und stärken die Beziehung zu den Kandidaten.

Zu vielversprechenden Köpfen suchen die Personalverantwortlichen auch persönlichen Kontakt – die ein oder der andere wird auf einen Kaffee eingeladen, wie Quach verrät. In den Genuss kommen wohl vor allem diejenigen, die auf eine Vakanz passen könnten – das Kaffee-Date könnte sozusagen die Eintrittskarte in den Bewerbungsprozess werden.

JLL setzt zusätzlich auf sein "Talentnetzwerk": Während im Bewerberpool nur diejenigen drin sind, die sich schon einmal bei JLL beworben haben, ist das Talentnetzwerk für alle geöffnet. Wer sich für eine Laufbahn bei dem Unternehmen interessiert, kann sich auf der Karriereseite online registrieren und erhält per Mail unter anderem Newsletter, Informationen zu Fachthemen oder Veranstaltungseinladungen.

Damit der Pool immer gut gefüllt bleibt, müssen Unternehmen dranbleiben und dafür sorgen, dass Interessierte das Angebot kennen. Viele Branchenfirmen nutzen für die Suche nach neuen Teammitgliedern zum Beispiel Jobmessen, Ausstellungen, Universitätskooperationen und Karriere-Webseiten, um potenzielle Fachkräfte abzufangen. JLL bewirbt sein Talentnetzwerk zusätzlich über Facebook, Linkedin und die eigene Website. Um den Überblick zu behalten, setzt JLL auf systematisch geordnete Daten. Mit welcher Software das Unternehmen arbeitet, möchte es zwar nicht sagen, aber Fakt ist: Der Markt für Talent-Management-Programme ist groß. Zahlreiche Anbieter wie Recruitee, Softgarden und Talention bieten Software-Lösungen rund um die Akquise an. Auch das Karriere-Portal Linkedin hat sich mit dem Recruiting-Tool Talent Solutions in den Markt eingeklinkt. Viele Unternehmen entwickeln zudem eigene Lösungen.

So wie Drees & Sommer: "Früher haben wir Bewerberpools über unser Bewerbermanagementsystem erstellt, allerdings war uns das zu passiv", sagt Recruiterin Gryska. Deshalb hat das Unternehmen ein eigenes System implementiert, das losgelöst von dem Tool für das Bewerbermanagement funktioniert – das Talent-Relationship-System. Das Bewerbermanagement dient nun nur noch dazu, die eingehenden Bewerbungen zu organisieren – nicht aber der Pflege der Liste möglicher Kandidaten. Wen Drees & Sommer in sein Netzwerk aufnehmen möchte, der kommt ins Talent-Relationship-System der Stuttgarter.

Das Unternehmen will so die Ansprache möglichst individuell gestalten. Das heißt: Ehemalige Praktikanten bekommen eine Mail mit offenen Werkstudentenstellen, eine Führungskraft erhält eher Neuigkeiten aus der für sie relevanten Abteilung. Gryska erklärt: "Wir nutzen einen zielgruppenspezifischen Redaktionsplan, um über Neuigkeiten aus der Drees-&-Sommer-Gruppe zu informieren und in Verbindung zu bleiben."

Ein wichtigste Maßgabe ist, dass der Bewerber-Pool muss die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) berücksichtigen muss. Die meisten Bewerbermanagementsysteme bieten zwar eine integrierte Pool-Funktion an, sagt Gryska, "hier muss allerdings die Datenschutzrichtlinie geprüft werden, wenn die Daten der Bewerber über den Bewerbungsprozess hinaus gespeichert werden sollen." Drees & Sommer holt die Einwilligung ihrer Bewerber per E-Mail-Link ein. Die Informationen bleiben anschließend zwei Jahre gespeichert, vorausgesetzt die Kandidaten ziehen ihr Einverständnis nicht vorzeitig zurück. "Dritte erfahren nicht von der Aufnahme in den Pool", betont Gryska. Hier gelte strengste Vertraulichkeit.

Pool-Kandidaten werden nach einiger Zeit aufgefordert, ihre Angaben zu aktualisieren. "Das ist aber kein Muss", sagt Gryska. "Grundsätzlich verstehen wir es immer als Aufgabe der Recruiter, die Kandidaten zu kontaktieren und herauszufinden, ob eine Stelle zum Kandidaten passt und Interesse besteht." Wie viele Bewerber so zum Unternehmen kommen, will sie nicht sagen. Nur so viel: Es werden immer mehr. Auch JLL hält sich bei konkreten Zahlen bedeckt. Für das Unternehmen sei der Talentpool aber ein "wichtiges Instrument".

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Da Veranstaltungen und Messen bedingt durch die Corona-Pandemie fast nur noch digital stattfinden, werden immer mehr Kontakte online geschlossen. Wer ein Netzwerk über Social Media aufbauen will, sollte jedoch einige Spielregeln kennen.

Als Enrico Kürtös seine Firma Inreal Technologies gründete, musste er sich in der Immobilienbranche erst einmal bekannt machen. Bei Fachveranstaltungen und Messen sprach er immer wieder Leute an, bat um Tipps oder ein Telefonat am Folgetag. Über die Jahre baute sich der heutige CEO so ein Netzwerk auf - und damit auch sein Business. "Ich habe über solche Netzwerke schon mit 26 mit Grundstücken gedealt", erzählte der Geschäftsmann beim Auftakt der diesjährigen IZ-Karrierewoche und bestätigte damit eine These von Thomas Beyerle, Managing Director bei Catella Property Valuation und Professor an der Hochschule Biberach. Die besagt: "Netzwerken ist die effizienteste Form, ein Ziel zu erreichen". Damit meint Beyerle, dass sich viel Zeit sparen lässt, wenn man für ein Anliegen den richtigen Ansprechpartner hat.

Dass ein gutes Netzwerk zum Business dazugehört, berichtete auch Thomas Glatte in der Fachdiskussion. Der heutige Director Group Real Estate Management bei BASF erzählte, dass er seinen ersten Job über Kontakte bekam, heute sieht er das als den Grundstein seiner Karriere.

Doch wegfallende Messen und Fachveranstaltungen haben seit Ausbruch der Corona-Pandemie dazu geführt, dass sich das Netzwerken innerhalb der Branche immer mehr auf Social Media verlagert. Dabei führt nicht jede Anfrage bei Xing, LinkedIn und Co. tatsächlich zu einer Antwort oder gar zu einem nachhaltigen Kontakt. Gerade wer einen CEO anschreibt, sollte zudem Geduld haben oder gar mehrere Anläufe wagen, weiß Enrico Kürtös. Er habe schon etliche Anfragen per Chat verschickt und oft erst nach Monaten oder Jahren eine Rückmeldung bekommen.

Für Glatte ist klar, wer online auf eine Antwort hofft, muss sofort Interesse wecken und in seinen Chatnachrichten zeigen, dass er ein konkretes Anliegen mit einem klaren Ziel hat. "Man kann gerne nach einer digitalen Veranstaltung jemanden bei Social Media ansprechen und Nachfragen zum Thema stellen", nennt er ein Beispiel. In solchen Fällen sieht er in Social Media durchaus Potenzial, auch mit der Chefetage in Kontakt zu kommen.

Profil im Netzwerk sollte gepflegt werden

Doch nicht alles ist für Glatte durch die ständige Erreichbarkeit via Social-Media-Netzwerke einfacher geworden. "Die Zahl der Kanäle ist vielfältiger geworden. Dadurch werden aber nicht nur die Unternehmen, sondern auch die Menschen immer transparenter." Er und viele seiner Kollegen nutzen Social Media oft, um sich über Bewerber oder geschäftliche Kontakte schlau zu machen, Profile sieht er als "digitale Lebensläufe" und erwartet, dass sie ohne Tippfehler und vollständig daherkommen. Zudem achte er immer auf die Fotos.

Auch bei Beyerle fällt der Blick oft zuerst auf das Profilbild - nicht nur online. "Auch wenn der Mainstream sagt, Bilder gehören nicht mehr in einen Lebenslauf, bin ich dadurch völlig beeinflussbar." Ihm falle es leichter, sich ein Bild von einer Person zu machen, wenn er ein Gesicht zu den Unterlagen hat. Dafür gebe es eine ganze Reihe anderer Themen, die weder in eine Bewerbung noch in ein soziales Netzwerk gehören. Die absoluten No-gos sind für ihn Posts, die verletzend sein könnten, und Beiträge zu Fragen aus Politik und Religion. "Diese Themen mit dem Business zu vermischen, ist gefährlich", betont er.

Um irgendwann vom Vitamin B zu profitieren, sollte das Netzwerken schon vor dem Berufseinstieg beginnen, "denn die Kommilitonen von heute sind vielleicht die Auftraggeber von morgen", sagt Beyerle. Deshalb sollten vor allem Berufseinsteiger auch Kontakt zu Gleichaltrigen suchen. Eine weitere wichtige Gruppe für ein erfolgreiches Netzwerk sieht Glatte in allen, die schon zwei bis drei Jahre länger in der gleichen Position tätig sind.

Das kanadische Maklerhaus Avison Young will hierzulande durch Zukäufe wachsen. Managing Director Markus Bruckner und Oliver Herrmann verlassen die Firma derweil, hat die Immobilien Zeitung erfahren.

Bruckners Abschied bestätigt Avison Young (AY): "Markus Bruckner hat sich entschieden, zu Mitte 2020 seine Geschäftsführungsposition bei Avison Young in Deutschland niederzulegen und dadurch den Eintritt in eine neue Lebensphase einzuläuten." Ein genauer Abschiedstermin steht bei Bruckner noch nicht fest. Vermutlich, weil noch kein Nachfolger für den 56-Jährigen als Leiter des Münchner AY-Büros gefunden ist.

AY scheint eine Lösung via Zukauf zu favorisieren: Nach Recherchen der Immobilien Zeitung hat das kanadischstämmige Unternehmen, das in Deutschland von CEO Udo Stöckl geführt wird, versucht, bei anderen Playern zu wildern - inklusive Führungsebene. Im Markt ist jedenfalls bekannt, dass AY vor ein paar Monaten ganze Teams samt Geschäftsführung von anderen Maklerfirmen abwerben wollte. AY soll, so heißt es, in München noch nicht die Rolle am Gewerbemaklermarkt spielen, die den kanadischen Konzernlenkern vorschwebt. Bislang sollen die Übernahmebemühungen in München ohne Erfolg geblieben sein. Dabei ist das Unternehmen für hohe Gehälter und Boni und eine offensive Abwerbepolitik bekannt, heißt es.

Bruckner ist seit Oktober 2014 Partner und Managing Director bei Avison Young Germany. Er war Mitarbeiter Nummer zwei nach CEO Stöckl. Vorher führte er mit Partnern eine Fondsgesellschaft und leitete bei Real I.S. den weltweiten Immobilienan- und -verkauf. Nach seinem avisierten Abschied von AY will sich Bruckner vor allem als Projektentwickler betätigen. Er gehe nach "sehr erfolgreichen, aber auch ausgesprochen anstrengenden Jahren auf eigenen Wunsch und im besten Einvernehmen", so Bruckner.

Auch Oliver Herrmann verlässt AY. Er kam im August 2015 als Investmentchef für Hamburg ins Haus. Drei Jahre später übernahm er die Leitung der Niederlassung im Norden. Vor einem Jahr wurde er zum Partner befördert. Die Firma wollte die Trennung von Herrmann auf Anfrage nicht bestätigen: "Zu arbeitsrechtlichen Details äußert sich Avison Young grundsätzlich nicht." Dem Vernehmen nach hat sich AY im Unfrieden von Herrmann getrennt. Weil er keinen Aufhebungsvertrag habe unterzeichnen wollen, sei Herrmann nach Nordrhein-Westfalen versetzt worden, ist am Markt zu hören. Laut seinem LinkedIn-Profil firmierte er zuletzt tatsächlich als Head of Capital Markets Düsseldorf.

AY hatte 2019 in Hamburg Völckers & Cie. mit 20 Leuten übernommen. Die alte Hamburger AY-Mannschaft schrumpfte danach: Neben Herrmann gingen u.a. auch Investmentmakler Roman Negle und Bürovermieterin Marit Marie Gockel. Negle war vier Jahre bei AY, zuletzt als Director Investment. Insgesamt soll gleich ein halbes Dutzend Altkollegen das Schiff verlassen haben.

Zwei Neuzugänge für das europäische Investmentteam

AY hat aber zurzeit nicht nur Abgänge zu verzeichnen, sondern kürzlich auch zwei neue Namen für das europäische Capital-Markets-Team verpflichtet: Martin Brümmer und Christian Schreiber. Die beiden Principals kommen von Brookfield Financial. Brümmer und Schreiber haben ihre Schreibtische zwar in München stehen, gehören aber der Londoner Investmenttruppe von Avison Young an. Kümmern sollen sie sich künftig allerdings insbesondere um Kunden in der Dach-Region.