Digitalisierung, Prozesse und Unternehmenskultur die entscheidenden Stellschrauben für den Unternehmenserfolg ? und mobiles Arbeiten bedeutet Innovationsverlust. Die Generation Z kann nichts mit charismatischen Führungsfiguren anfangen, sondern will fair behandelt werden. Das und mehr zeigt die Studie "Sustainable Leadership ? Führung im digitalen Zeitalter" von Marion Peyinghaus vom Competence Center Process Management Real Estate und Regina Zeitner, Professorin an der HTW Berlin.

Immobilien Zeitung: Hat der schnöde Mammon als Motivationsspritze echt ausgedient?

Marion Peyinghaus: Wir haben die Wirksamkeit verschiedenster Führungsmuster untersucht. Die leistungsorientierte Belohnung weist keinen einzigen positiven Effekt auf die Unternehmensziele auf. Weder die Motivation der Mitarbeiter noch die Produktivität oder der Gewinn werden positiv beeinflusst. Nein, Boni steigern nicht die Leistung.

IZ: Das Hauptargument gegen mobiles Arbeiten lautet: Die Innovationskraft geht verloren. Sehen Sie diese These bestätigt?

Regina Zeitner: Die Studie zeigt sogar, wie groß der Innovationsverlust ist. Die fehlende Kreativität ist die Quintessenz der dezentralen Zusammenarbeit. Es fehlt an Austausch, aber auch an Raum und Motivation. Ideen werden nicht ausdiskutiert, wenn die virtuelle Sitzungszeit vorbei ist und in der Küche das Abendessen lockt.

IZ: Es heißt, dass Homeoffice auch eine Söldnermentalität fördert.

Peyinghaus: Die Bindung an das Unternehmen, der Zusammenhalt in den Teams und die Nähe zur Führungskraft haben gelitten. Das bestätigen Führungskräfte wie Mitarbeitende gleichermaßen. Die Bindung zum Unternehmen sinkt in der virtuellen Zusammenarbeit – und die Wechselbereitschaft steigt.

IZ: Die entscheidenden Stellschrauben für die Zusammenarbeit im virtuellen Raum sind laut Studie Prozesse, Digitalisierung und Unternehmenskultur. Diese drei Faktoren sollen jeweils dreimal so wichtig wie die Führungsqualitäten der Vorgesetzten sein.

Zeitner: Das Homeoffice legt unklare Prozesse schonungslos offen. Ein Mitarbeiter kann hier nicht mal schnell etwas am Nachbartisch erfragen oder die Kollegin um ein Beispiel bitten. Jede Unklarheit führt zu Reibungsverlusten. Klare Definitionen sind wichtig, die jedem zeigen, wer für was verantwortlich ist. Auch ein mangelnder Digitalisierungsgrad strapaziert im Homeoffice die Nerven der Mitarbeitenden. Wer über keine IT-Tools zur digitalen Unterschrift verfügte, konnte sich auf langwierige Postwege gefasst machen. Letztendlich kann eine Führungskraft ihre Leute noch so sehr motivieren wollen: Sind die Prozesse nicht strukturiert und digitalisiert, führt das zu Ineffizienzen und Frustration. Deswegen sind Prozesse der wahre Erfolgsfaktor des digitalen Zeitalters.

IZ: Viele Immobilienunternehmen haben das offenbar noch nicht erkannt ...

Zeitner: Die Immobilienwirtschaft hat ein goldenes Jahrzehnt erlebt. Über den Erfolgen wurden die Hausaufgaben vernachlässigt, die Prozesse ließen in ihrer Qualität erheblich nach. Unternehmen leiden unter unstrukturierten Arbeitsabläufen, unklaren Verantwortlichkeiten oder fehlenden Prozessdokumenten wie Checklisten.

IZ: Sollten sich Führungskräfte also vor allem als Möglichmacher digitaler Transformation, optimierter Prozesse und einer motivierenden Unternehmenskultur verstehen?

Peyinghaus: In der Tat. Führungskräfte sind in erster Linie Wegbereiter für die Bedürfnisse ihrer Teams. Dazu zählen eben strukturierte Prozesse, leistungsfähige IT-Systeme und eine motivationsfördernde Kultur. Ohnehin wird die Entscheidungsgewalt der Führungskräfte abnehmen. Analysen und Entscheidungen werden zunehmend an IT-Tools wie z.B. KI-Systeme verlagert. Daher brauchen Führungskräfte ein erweitertes Kompetenzportfolio. Dazu gehören vor allem soziale Kompetenzen, um individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfassen und zwischen allen Anspruchsgruppen zu vermitteln.

IZ: Die Generation Z – also diejenigen, die ab Mitte der 90er Jahre geboren sind – wollen offenbar anders geführt werden als die sogenannten Babyboomer und die Generationen X und Y. Das Ergebnis: Schillernde Führungsfiguren sind nicht mehr gefragt. "Dabei gilt eine charismatische Führung bisher als ein Erfolgsgarant für effektive Führung", wie Sie in der Studie schreiben. Warum tickt die Gen Z anders?

Peyinghaus: Die Generation Z hat bereits einige Krisen erlebt: die Immobilienkrise, die Corona-Pandemie, den Klimawandel und jetzt den Ukraine-Krieg. Negativzinsen und Inflation zeigen, wie schwer es ist, eigenen Wohlstand aufzubauen. Das Prinzip Wachstum gilt nicht mehr.

Zeitner: Außerdem glaubt die Generation Z nicht mehr an die Mogelpackung Work-Life-Blending. Das haben sie bei ihren Eltern erlebt. Was als Flexibilität verkauft wird, resultiert in nicht endenden Arbeitstagen und permanenter Erreichbarkeit. Die Jugend fragt sich zwangsläufig: Wofür lohnt sich die Arbeit? Daher geht die Generation Z emotional auf Distanz zu ihrem Arbeitgeber und wiegt objektiv die eigenen Vorteile ab. Die Aufopferung für einen Job passt nicht mehr in ihr Weltbild.

IZ: Besonders ausgeprägt ist laut Studie das Gerechtigkeitsempfinden, und hier sieht die Gen Z anscheinend das größte Optimierungspotenzial bei den Führungskräften. Drückt sich im Wunsch nach einer fairen Aufgabenverteilung und einer angemessenen Entlohnung die Sorge aus, zu kurz zu kommen?

Peyinghaus: Der Wunsch nach Gerechtigkeit ist ein zentrales und konstantes Anliegen. Letztlich harmoniert dies mit der globalen Diversity-Bewegung. Die Generation Z weiß, wie wichtig es ist, im Unternehmen für faire und gleichberechtigte Arbeitsbedingungen für alle zu sorgen. In den neuen Arbeitsmodellen z.B. bilden sich Schlupflöcher: Wer oft im Büro ist, wird zur Telefonzentrale und übernimmt für alle anderen die Postverteilung. Das erzeugt Frust.

Zeitner: Genau: Wenn alle fair behandelt werden, gilt das natürlich auch für mich selbst. Für die Generation Z ist es vor allem wichtig, welche Chancen die Führungskraft für sie persönlich eröffnet.

IZ: Studierende wünschen sich zudem eine stärkere offene Sanktionierung von Fehlverhalten der Kollegen. Was steckt hinter dem Ruf nach Sanktionen?

Zeitner: Das wurzelt im starken Bedürfnis nach Gerechtigkeit. Zu Recht! Wenn Fehlverhalten nicht sanktioniert wird, fragt sich die Arbeitskraft, wieso sie sich anstrengen soll. Daher ist es wichtig, gute Leistungen zu loben, aber auch bei Zuwiderhandlungen klare Grenzen aufzuzeigen.

Peyinghaus: Defensives Führungsverhalten – die Führungskraft greift nur ein, wenn Probleme bereits schwerwiegend sind – ist destruktiv. Laissez-faire, Unentschlossenheit, Konsequenzlosigkeit: Das sind absolute No-Gos. Das alles führt zu Demotivation, Leistungsabfällen und Enttäuschung – und erhöht letztendlich das Risiko zur Kündigung.

IZ: Gestandene Mitarbeiter wollen keine minutiösen Arbeitsvorgaben und wissen großen Handlungsspielraum für vorgegebene Ziele zu schätzen. Die Jungen dagegen freuen sich über kleinteilige Arbeitsaufträge und fordern Kontrollen ein. Führungskräfte müssten sich auf eine Aufgabenerteilung in "Twitter-Schritten" einstellen, heißt es.

Zeitner: Die Dynamik unseres Alltags hat stark zugenommen: Spielfilme weisen immer rasantere Schnitte auf, Musikvideos werden zunehmend kürzer. Diese Schnelllebigkeit hat ihren Preis: Die Aufmerksamkeitsspanne sinkt und der Betreuungsbedarf steigt. Die Generation Z braucht daher mehr und detaillierteren Input als ihre Vorgängergeneration.

IZ: Besten Dank für das Gespräch!

In Berlin ist der Name Programm: An der Hochschule für Technik und Wirtschaft haben sich in dem Netzwerk Immobilienwirtschaft die Studenten und Studentinnen des Fachs Immobilienwirtschaft zusammengeschlossen. Der Verbund versteht sich als Plattform für den Austausch zwischen den verschiedenen Jahrgängen und den verschiedenen Studienschwerpunkten.

Darüber hinaus will er Kontakte zu Alumni und Professionals ermöglichen und fördern.

Zu regelmäßigen Events laden die Organisatoren Gastredner aus der Wirtschaft und der Politik ein und wollen so über die Herausforderungen der Branche aus verschiedenen Blickwinkeln diskutieren. Besonders während der Corona-Pandemie, als viele Lehrveranstaltungen online stattfanden und es daher nur wenig Austausch auf dem Campus gab, nutzten viele Studenten die Verbindungen des Netzwerks, um an Praktikumsstellen und Werkstudentenjobs zu kommen.

Nach dem Abschluss wechseln viele der Mitglieder in die Initiative Professional Real Estate Circle. Diese hat sich aus einer studentischen Initiative heraus an der Hochschule entwickelt.

Die Mitgliederversammlung des FM-Branchenverbands Gefma wählt im November in Darmstadt den neuen Vorstand. Nun wurden dazu Details bekannt. Nachdem sich der langjährige Vorsitzende Otto Kajetan Weixler nicht zur Wiederwahl stellen wird, bietet Martin Schenk als amtierendes Vorstandsmitglied an, den Posten zu übernehmen. Weixler ist im Juli 2019 bei Apleona vom Management Board in den Aufsichtsrat gewechselt. Schenk ist Vorsitzender der Geschäftsführung von Strabag Property and Facility Services.

Neu für den Gefma-Vorstand kandidieren werden Wolf-Dieter Adlhoch, Sprecher des Vorstands der Dussmann Stiftung, und Robin Petersen, Geschäftsführer und COO bei Apleona. Zur Wiederwahl stellen sich Markus Lehmann, Studiendekan Smart Building Engineering and Management bei der Hochschule Albstadt-Sigmaringen, Beatriz Soria León, Head of Division bei der Europäischen Zentralbank, Michael May, Professor an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin, und Rainer Vollmer, Geschäftsführer von RGM Facility Management. Oliver Vellage wird den Gefma-Vorstand verlassen, aber dem Verband weiterhin seinen u.a. bei Sodexo erworbenen Erfahrungsschatz zum Workplace-Management zur Verfügung stellen.

Die Berufsneulinge zeigen sich äußerst selbstbewusst, wenn sie über Einstiegsgehalt, Dienstwagen und Führungspositionen sprechen. Nur wenn es um finanzielle Verantwortung und räumliche Flexibilität geht, schrecken sie zurück. Die Chefs schütteln darüber den Kopf und sagen: Das eine geht aber nicht ohne das andere.

In letzter Zeit staunen Chefs in Bewerbungsgesprächen nicht schlecht, wenn sie hören, wie klar und überhöht die Gehaltsvorstellungen mancher Berufseinsteiger sind. "Und das, obwohl sie noch gar keine Berufserfahrung vorzuweisen haben", wundert sich Andreas Engelhardt, Geschäftsführer der GWG-Gruppe. Rodolfo Lindner, Partner bei der Schweizer Unternehmensberatung cctm consulting, ist außerdem aufgefallen, dass sich die jungen Leute gerne als Unternehmer sehen, aber ungern Risiko eingehen.

Die Erfahrungen der beiden Unternehmer sind Ausdruck dessen, was die noch unveröffentlichte Studie "Was die Wirtschaft denkt – und die Jugend will" des Competence Center Process Management Real Estate (CC PMRE), der HTW Berlin und cctm consulting offenlegt: die unterschiedlichen Erwartungshaltungen an den gegenüberliegenden Seiten des Schreibtischs. 89 Auszubildende und Studenten aus immobiliennahen Ausbildungsgängen wurden für die Studie befragt. Und nicht nur die. Gleichzeitig haben die Wissenschaftler die Erwartungen von 173 Fach- und Führungskräften der Immobilienwirtschaft an ihre Mitarbeiter von morgen erhoben.

"Diesen Zahn muss man der Jugend ziehen"

Demnach wollen viele Einsteiger recht schnell eine Führungsrolle mit entsprechendem Gehalt übernehmen, schrecken jedoch zugleich vor finanzieller Verantwortung zurück. "Führung hat immer etwas mit Verantwortung zu tun", sagt Dirk Tönges, Geschäftsführer von Vivanium Real Estate. Dass es das eine ohne das andere geben könnte – "diesen Zahn muss man der Jugend ziehen".

Studenten: Gutes Gehalt für gutes Studium

"Das lässt sich doch alles erklären", lautet derweil der entspannte Tenor einzelner Studenten und Absolventen auf Nachfrage. Nico Busch und Agnes Cofalla halten ein gutes Gehalt zu Beginn des Berufslebens für angemessen. "Insbesondere Berufseinsteiger investieren sehr viel Zeit, scheuen nicht vor Überstunden zurück und müssen sich zunächst beweisen und wollen dies auch", sagt die 23-jährige Cofalla. Dafür müssten die Einsteiger oftmals im Privatleben zurückstecken. "Der Ausgleich dafür ist ein gutes Gehalt sowie mögliche Zusatzleistungen des Arbeitgebers", erklärt die Masterstudentin an der HTW Berlin.

Nico Busch bringt darüber hinaus das Schlagwort ins Spiel, das Unternehmern ohnehin bereits Sorgenfalten ins Gesicht treibt: der Fachkräftemangel. „Der ist inzwischen auch in den Köpfen der Absolventen angekommen", erklärt Busch, 26-jähriger Absolvent der hochschule 21 in Buxtehude.

Die Studie des CC PMRE ist mit weiteren Hinweisen zu möglichen Fehlinvestitionen der Wirtschaft gespickt. Mehr dazu erfahren Sie in der nächsten Ausgabe der Immobilien Zeitung.