Jutta Heusel wird Vorstandsvorsitzende im Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft. Das Gremium setzt sich aus sechs Mitgliedern zusammen.

Der Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft hat bei seiner Mitgliederversammlung Jutta Heusel zur Vorstandsvorsitzenden gewählt. Ihre bisherige Position im Vorstand übernimmt Cordula Fay. Als weitere Mitglieder wurden Jessica Hanke, Sarah Kocabiyik, Xenia Krause-Dünow und Michaela Schriever in das Gremium gewählt.

Heusel ist Managing Director bei Kollmannsperger Executive Search und folgt auf Katrin Williams, die das Amt im Verein in den vergangenen vier Jahren innehatte. Fay ist Managing Project Manager bei Drees & Sommer, die Anwältin Hanke ist Partnerin in der Kanzlei McDermott, Will & Emery, Kocabiyik seit Anfang November COO bei Metabuild, Krause-Dünow ist CEO und Gründerin der Personalberatung Fits for Future und Schriever Niederlassungsleiterin bei Wolff & Muller Hoch- und Industriebau. Der Vereinsvorstand wurde für die kommenden zwei Jahre gewählt.

Für ein erstmals geschaffenes Beratungsgremium hat der Personalberater Stoneset Partners Sandra Scholz, Bärbel Schomberg, Prof. Dr. Verena Rock und Dr. Rüdiger von Stengel verpflichtet. Der Beirat soll bei strategischen Fragen unterstützen. 

Weil ihnen das Arbeiten mit digitalen Tools zumeist leicht fällt, sind Young Professionals auf dem Arbeitsmarkt in vielen Bereichen der Immobilienbranche heiß begehrt. Das meiste Wissen schaffen sie sich bisher im Alleingang drauf, in der Zukunft sehen sie die Verantwortung stärker bei Hochschulen.

Sie haben Ausbildung, Studium und Praktika hinter sich gebracht und wollen nun Fuß in der Arbeitswelt fassen. Die Generation Y besetzt immer mehr Stellen. Gemeint sind Young Professionals, die zwischen 1980 und den späten 1990er Jahren geboren wurden. Sie haben etwas gemeinsam, das sie von früheren Generationen unterscheidet: Sie sind mit dem Internet groß geworden, haben schon als Schüler den Umgang mit Google gelernt und weil sie Social Media nutzen, sind Programme wie Teams kein Problem für sie. "Wenn wir zu einem Arbeitgeber gehen, setzen wir voraus, dass die technische Ausrüstung da ist", stellt Franziska Weis, Jahrgang 1993, klar.

"Das Thema digitale Kompetenzen spielt bei jeder Besetzung eine große Rolle, vor allem bei Junior-Stellen", betont Tamara Patzak, HR Business Partner von Union Investment, auf der Karrieremesse Career Day während der Expo Real. Zudem seien Unternehmen offener dafür geworden, Kandidaten wegen ihrer technischen Kompetenzen einzustellen und sie in die Fachteams der Immobilienwirtschaft zu integrieren. "Was bei uns stark nachgefragt wird, ist alles rund um das Thema Data Sciences, wo Entscheidungen nicht mehr aus dem Bauch heraus getroffen werden, sondern durch Datenanalysen."

Die junge Generation zeigt sich dafür offen, sagt Sandra Günther, Managing Director der Personalberatungsboutique Stoneset Partners, etwa wenn es um das Thema künstliche Intelligenz geht. "Jüngere Bewerber sind da mehr drin. Sie sind damit aufgewachsen, während sich ältere um die 40 erst an diese Möglichkeiten gewöhnen mussten. Unternehmen sind im Wandel, weil sie jetzt eine Durchmischung dieser Kompetenzen wollen", so ihre Beobachtung. Sie sieht die Verantwortung dafür ein Stück weit bei den Young Professionals. "Junge Leute bringen oft eine Leidenschaft für das Digitale mit und müssen ältere damit anstecken", sagt sie.

An der Bereitschaft dazu mangelt es den meisten Berufseinsteigern nicht. Doch viele berichten, dass sie im Alltag oft an ihre Grenzen stoßen – etwa, wenn sie als Neuling im Unternehmen ihren Vorgesetzten Vorschläge machen oder sie sogar korrigieren wollen. "Berufserfahrene müssen sich klarmachen, dass digitale Tools nicht den eigenen Arbeitsplatz wegrationalisieren, sondern die Aufgaben der Zeit anpassen und auch Hilfe sein können", appelliert Günther. Dabei berichten viele Studenten und Absolventen, dass sie sich den Großteil ihrer Kenntnisse selbst beibringen mussten. Beliebte Mittel dafür sind Übung in Eigenregie mit den gängigen Programmen, Youtube-Videos wie etwa von der Stanford University oder Online-Workshops.

Dieser Ansicht ist auch Daniel Kaltofen, Rektor der EBZ Business School. Dort startet im Wintersemester 2022/2023 der Bachelorstudiengang Digitalisierung und Immobilienmanagement. "Wir haben gründlich überlegt, welche Schwerpunkte wir setzen, und haben ihn bei der Konzeption des Studiengangs auf die digitale Transformation von Geschäftsmodellen und -prozessen gelegt", fasst er zusammen. Ziel sei es, den Studenten ab dem dritten Semester einen Überblick über die Möglichkeiten von digitalen Lösungen zu geben, damit sie beim Start in den Beruf einschätzen können, von welchen Tools ein Unternehmen profitieren kann. "Digitales Know-how ist eine Basiskompetenz der Zukunft und muss an Berufs- und Hochschulen mitgeschult werden", sagt Kaltofen. Dennoch schränkt er ein, dass klassische Bestandsstudiengänge nicht grenzenlos um neue Module erweitert werden können. "Ein Studiengang hat immer ein begrenztes Zeitkontingent. Aber wenn digitale Möglichkeiten als Problemfelder angerissen werden, können gute Studierende ihre Schlüsse daraus ziehen und sich später – etwa im Master oder berufsbegleitend – zielgerichtet spezialisieren."

Dass sich Bewerber und Personaler über Videotelefonie kennenlernen, wurde während der Corona-Pandemie zum neuen Standard. Doch neben dem Infektionsschutz haben viele Unternehmen inzwischen weitere Vorteile des kontaktlosen Gesprächs entdeckt. Wer sich vor der Kamera als Kandidat oder als Unternehmen richtig in Szene setzen will, sollte jedoch einiges beachten.

Nicht nur Meetings mit Kollegen, auch Bewerbungsgespräche haben viele Unternehmen seit Ausbruch der Corona-Pandemie ins Netz verlegt. "Bis vor einem Jahr war ein Vorstellungsgespräch über Videotelefonie noch eine absolute Ausnahme, inzwischen ist es Standard geworden", berichtet Julia Steiner, Personalberaterin beim Beratungsunternehmen Arina. Sie und ihre Kollegin Marina Dumitrescu vermitteln beruflich Fachkräfte an Unternehmen aus der Baubranche und der Immobilienwirtschaft. Die beiden haben festgestellt, dass sich zwei Arten von digitalen Bewerbungen durchgesetzt haben, und sind sich sicher, dass sie nach dem Ende der Pandemie nicht ganz verschwinden werden. "Das digitale Kennenlernen schont vor allem eine Ressource: Zeit", erklärt Steiner. Während für den Bewerber die Anfahrtswege wegfallen, haben Personaler die Möglichkeit, mehr Termine auf einen Tag zu legen, als es bei Treffen vor Ort möglich wäre.

Doch in der Regel seien die ersten digitalen Treffen, die meist via Skype, Teams oder Zoom stattfinden, inhaltlich nicht ganz mit den klassischen Bewerbungsgesprächen gleichzusetzen. "Das Online-Treffen ist viel mehr als eine Art Kennenlernen gedacht. Es werden oft nur Grunddaten, etwa zum Lebenslauf und zur Motivation für die Bewerbung, abgefragt", berichtet Steiner von den Gesprächen, die sie bisher begleitet hat. Doch im Vergleich zu einer rein schriftlichen Bewerbung können sich Personaler ein erstes Bild vom Auftreten der Kandidaten machen und an Gestik und Tonfall Reaktionen ablesen.

Dabei ist das Format laut Steiner nicht ganz neu. Vor Corona sei es jedoch in der Regel nur von großen Konzernen genutzt worden, wenn Bewerber aus dem Ausland oder von weit weg infrage kamen. "Gerade kleine und mittelständische Betriebe kannten diese Situation kaum. Sie mussten zu Beginn der Pandemie erst einmal die technischen Voraussetzungen für digitale Bewerbungen schaffen. Inzwischen ist das Format aber auch in kleinen und traditionsreichen Firmen Standard, bevor es zu einem persönlichen Treffen vor Ort kommt, bei dem dann auch die Entscheider mit am Tisch sitzen und deutlich mehr über Fachliches gesprochen wird."

In kreativen Berufen, etwa bei Architekten, gebe es neben dem Online-Erstgespräch noch eine weitere Form der digitalen Bewerbung, das zeitversetzte Online-Interview. "Das bedeutet, Sie bekommen per E-Mail einen Fragenkatalog zugesandt und haben einige Zeit, alles zu beantworten. Dabei filmen Sie sich selbst und schicken das Video als Antwort zurück", erklärte Personalreferentin Dumitrescu das Format bei der IZ-Karrierewoche in einem Workshop. Eine mögliche Aufgabe, die Planern gestellt werden könnte, beschreibt Steiner: "Der Bewerber bekommt Informationen zu einem Grundstück und soll beispielsweise ein Wohnquartier planen. Dabei soll er beachten wo die nächste Autobahn liegt und wo eine Kita hinpassen könnte." Auf diese Weise könne der Bewerber zeigen, wie er theoretisches Wissen in die Praxis umsetzt, habe aber im Gegensatz zu einem Live-Gespräch mehr Bedenkzeit. Trotzdem erwarten die wenigsten Personaler ein perfektes Ergebnis mit aufwendiger Präsentation. "Auch hier geht es in erster Linie darum, den Bewerber zu erleben und zu sehen, wie er seine Ideen präsentiert und ob er überzeugt von seinen eigenen Ansätzen ist."

Weil in beiden Formen der digitalen Bewerbung also die Selbstpräsentation im Fokus steht, kennt Dumitrescu inzwischen einige Tricks für den perfekten Auftritt vor Kamera und Mikrofon. "Überlegen Sie sich vorher gut, wo Sie das Gespräch führen wollen", so könne die Internetverbindung vorab gecheckt werden und auch der Hintergrund. Von einem digitalen Foto-Hintergrund rät die Expertin ab, stattdessen können Gegenstände bewusst platziert werden, um ein Gespräch in eine bestimmte Richtung zu lenken. Sie denkt dabei an Sportpokale oder Musikinstrumente, "so etwas kann Identifikationsmomente schaffen". Außerhalb des Kamerabereichs, etwa neben dem PC, können Notizen Platz finden. Das Licht sollte immer von vorne kommen, um Schatten im Gesicht zu vermeiden. Möglich ist das durch eine Ringleuchte, die direkt an die Kamera geklippt werden kann, oder durch eine Stehleuchte vor dem Laptop. Als Outfit rät die Expertin von Streifen oder Karomustern ab, da sie über die Kamera zum sogenannten Moiré-Effekt führen können. Das eigene Bild sollte man komplett ignorieren. Stattdessen sei Blickkontakt zum Gesprächspartner auch über die Kamera wichtig.

Vonovia-Vorstandschef Rolf Buch hat im vergangenen Jahr eine Gesamtdirektvergütung von 4,2 Mio. Euro erhalten - knapp 3% mehr als 2015. Doch im Vergleich aller 30 Dax-Häuptlinge rutscht er ab.

Dies geht aus einer aktuellen Analyse der Personalberatung Kienbaum hervor. Demnach verdiente der Vorstandsvorsitzende von Deutschlands größtem Wohnungsvermieter im vergangenen Jahr etwas weniger als Adidas-Chef Kasper Rorsted mit hochgerechneten 4,25 Mio. Euro, aber rund 300.000 Euro mehr als Oliver Bäte von der Allianz (3,9 Mio. Euro). Bestverdiener Bill McDermott von SAP kam 2016 auf 13,4 Mio. Euro und verdiente damit mehr als dreimal so viel wie Buch. Tabellenletzter ist Commerzbank-Chef Martin Zielke mit 1,48 Mio. Euro.

Kienbaum hat für seine Analyse die Festvergütung sowie die kurzfristigen und langfristigen variablen Vergütungsbestandteile der 30 Dax-Vorstandschefs addiert. Was die langfristigen Elemente angeht, wurden 2016 die tatsächlichen Zuflüsse berücksichtigt und nicht mehr, wie in den Analysen der Vorjahre, die gewährten Zuwendungen. Der Versorgungsaufwand blieb außen vor.

Für Rolf Buch bedeuten die so errechneten 4,2 Mio. Euro nur eine kleine Gehaltserhöhung in Höhe von 2,78% (2015: 4,1 Mio. Euro). Aber immerhin: Neun der 30 Dax-Vorstandschefs haben 2016 teils erheblich weniger verdient als im Vorjahr. So mussten die Chefs der Energieversorger RWE und E.ON, Rolf Martin Schmitz und Johannes Teyssen, Einbußen von 24% bzw. 17% hinnehmen. Nur gut jeder Zweite der 30 Herren, 17 an der Zahl, sah überhaupt eine Gehaltssteigerung.

Andererseits: Im Durchschnitt kletterten die Gehälter um satte 15% auf 4,9 Mio. Euro (2015: 4,4 Mio. Euro). Selbst ohne die beiden Spitzenverdiener von SAP und Daimler (Dieter Zetsche: 12,46 Mio. Euro) stiegen die Gesamtgehälter um 7% auf 4,6 Mio. Euro. Zurückzuführen waren die Gehaltssteigerungen vor allem auf die Langfristvergütungen. Die Grundgehälter blieben praktisch konstant.

Das Grundgehalt von Vonovia-Chef Buch legte 2016, im Dax-Vergleich eher untypisch, um 11,1% auf eine 1 Mio. Euro zu. Die Short-term Incentives notierten fast unverändert bei 694.800 Euro (2015: 693.000 Euro). Die Long-term Incentives machten mit 2,53 Mio. Euro den größten Batzen an Buchs Gehalt aus. Anders als bei vielen der anderen 29 Dax-Vorstandschefs traten diese bei Buch damit auf der Stelle (2015: 2,51 Mio. Euro).

Für 2015 hatte Kienbaum die Dax-Gehaltsliga noch nach einer anderen Systematik berechnet. Damals landete Buch mit 2,86 Mio. Euro auf Platz 25. Wendet man für 2015 jedoch rückwirkend die neue Methodik an, hätte Buch im vorvergangenen Jahr mit 4,1 Mio. Euro Platz 17 belegt. Rang 20 im Jahr 2016 würde also einen kleinen Abstieg für den Wohnungsmanager bedeuten.

Das Finale der diesjährigen "Mipim Startup Competition" findet ohne Doozer Real Estate Systems und Go-Popup statt. Nachdem Go-Popup, ein Onlinevermittler von temporären Läden, im Oktober 2015 nicht zum Live-Pitch vor Jury und Publikum auf der Mipim UK antreten konnte, hat sich auch die Wohnungsrenovierungsplattform Doozer nicht für das Finale in Cannes qualifiziert.

Die beiden jungen deutschen Unternehmen waren im vergangenen Herbst gemeinsam mit vier weiteren europäischen Start-ups für eine Longlist aus sechs Kandidaten nominiert worden und durften ihr Konzept im Oktober in London vorstellen. Nur zwei von ihnen dürfen sich nun auch bei einem Live-Pitch am 16. März 2016 in Cannes präsentieren: OpenSensors.io (Großbritannien) und Standard Access (Irland). Sie bekommen es im Finale mit Parallax Technologies aus China und Source Central aus Singapur zu tun. Diese beiden Finalisten hatten sich auf der Mipim Asia im Dezember 2015 in Hongkong gemeinsam mit zwei weiteren Konkurrenten präsentiert.

Die Finalisten Nummer fünf und sechs werden erst während der Mipim ermittelt: Am 15. März 2016 batteln sich nämlich sechs weitere Start-ups, die aber noch nicht feststehen, wie die Mipim auf Anfrage mitteilt (Bewerbungsschluss war der 10. Februar 2016). Und einen Tag später folgt das große Finale. Der Sieger wird am 17. März bekannt gegeben.

Die Finalisten können sich u.a. über zwei kostenlose Eintrittskarten zur Mipim 2016 freuen und dürfen sich im Start-up-Pavillon im Mipim Innovation Forum präsentieren. Zudem werden sie für ihren Finalauftritt gecoacht. Der Gewinner erhält kostenlosen Eintritt für eine Person zur Mipim UK 2016, Mipim Asia 2016, Mipim Japan 2016 und zur Mipim 2017. Zudem wird das Unternehmen auf den Internetseiten der jeweiligen Mipim-Messen vorgestellt. Im Innovation Pavillon erhält der Gewinner außerdem eine Ausstellungsfläche während der Mipim 2017.

Doozer bringt auf seiner Onlineplattform Wohnungsbestandshalter und Handwerksunternehmen bei Sanierungen und Modernisierungen zusammen. Das Start-up lässt sich seine Dienste im Wesentlichen von den Handwerkern vergüten. Go-Popup vermittelt Ladenflächen an Kurzzeitmieter, die dafür eine Provision oder Umsatzbeteiligung zahlen.