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Starke Statements für die Geschlechtervielfalt

Janina Stadel und Marius Katzmann im Gespräch mit den Male Allies Manuel Gerlach und Martin Czaja sowie Anne Tischer und Inge Lang von FiF (v.l.).

Janina Stadel und Marius Katzmann im Gespräch mit den Male Allies Manuel Gerlach und Martin Czaja sowie Anne Tischer und Inge Lang von FiF (v.l.).

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Florian Hartmüller

Karriere 11.01.2024
In einer Kampagne des Vereins Frauen in Führung beziehen 40 Männer Stellung zum Thema Diversität im Berufsleben. Sie wollen zu Diskussionen anregen, um langfristig Veränderungen in den ... 

In einer Kampagne des Vereins Frauen in Führung beziehen 40 Männer Stellung zum Thema Diversität im Berufsleben. Sie wollen zu Diskussionen anregen, um langfristig Veränderungen in den Unternehmen der Immobilienwirtschaft herbeizuführen. So soll eine Plattform für den Austausch zwischen allen Sparten der Branche entstehen.

"Gleichberechtigung ist ein Grundrecht", sagt Konstantin Kortmann, Country Head Germany und Head of Markets bei JLL. Er bezieht sich dabei auf Karrierechancen und setzt sich im Rahmen der Kampagne "Male Allies" für mehr Geschlechtervielfalt in der Immobilienwirtschaft ein. Statements wie seines wollen außer ihm noch 39 weitere Männer setzen, 36 von ihnen kommen ebenfalls direkt aus der Branche. So sagt Landmarken-Gründer Norbert Hermanns: "Es ist eine Illusion, dass Männer besser sind als Frauen." Simon Kempf, Geschäftsführer von DLE Land Development, begründet: "Frauen haben andere Problemlöseansätze als Männer."

Gesammelt hat die Statements der Verein Frauen in Führung (FiF). Die Kampagnen-Initiatoren haben sich auf die Suche nach Männern gemacht, die ihre Position zum Thema Geschlechtervielfalt sowohl im Privatleben als auch im Beruf öffentlich teilen, um Diskussionen anzustoßen. Einige von ihnen haben schon konkrete Projekte in ihren Unternehmen angeschoben, die als Basis für mehr Diversität dienen sollen. Zu diesen Maßnahmen zählen Selbstverpflichtungen, die die Zusammensetzung von Führungsteams regeln, Mentoring-Programme oder Benefits zur Kinderbetreuung, durch die sich Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren lassen sollen.

Andere Teilnehmer der Male-Ally-Kampagne teilen einfach nur die Botschaft, dass diverse Teams zum Erfolg eines Unternehmens beitragen und die junge Generation als Mitarbeiter anziehen. "Unser Anliegen war es nicht, die perfekten Male Allies zu finden, sondern Männer, die Veränderung als Anliegen teilen und zum Nachdenken anregen wollen. Ihre Stimmen wollen wir öffentlich sichtbar machen", erklärt Martin Czaja, geschäftsführender Gesellschafter von Inbright Investment und Mitglied im Vorstand des Initiatoren-Vereins.

Fast ein Jahr lang hat der Verein nach den passenden Kandidaten gesucht. "Es bedurfte am Anfang viel Ermutigung, um erste Teilnehmer zu finden. Das Konzept und auch der Begriff ,Male Ally‘ hat Fragen aufgeworfen, die in vielen Gesprächen geklärt werden mussten. Männer aus unserem Netzwerk, von denen wir dachten, sie passen gut zur Kampagne, haben wir direkt angesprochen", erklärt Vereinsvorsitzende Anne Tischer das Vorgehen. Für die Interessenten hat FiF dann einen Fragebogen vorbereitet. Der bildete die Grundlage für persönliche Interviews, die im Rahmen der Kampagne vor wenigen Wochen veröffentlicht wurden.

Einer, der sich den Fragen gestellt hat, ist Johannes Ostwald. Er ist Head of People & Culture bei Tattersall Lorenz Immobilienmanagement, einem Partnerunternehmen von FiF. "Dieser Fragebogen hat mich zum Nachdenken gebracht", berichtet er. Weil die Fragen von den potenziellen Male Allies verlangen, dass sie sich sowohl über Diversität im Privatleben als auch in der Berufswelt Gedanken machen, habe das Ausfüllen viel Zeit gekostet. Doch als HR-Verantwortlicher weiß er: "Diversität ist ein großes und aktuelles Thema bei der Mitarbeitergewinnung und fördert auch die Mitarbeiterbindung. Tattersall Lorenz ist da sehr liberal unterwegs, obwohl wir uns im Property-Management in einer vermeintlich konservativen Sparte bewegen." Doch als er sich selbst auf die Suche nach weiteren Male Allies machen wollte, habe er gemerkt, dass sich nicht jeder mit dem Thema identifizieren kann. "Als ich den Fragebogen intern an Kollegen weitergegeben habe, habe ich bemerkt, dass er für einige eine echte Hürde ist", sagt er.

Auch Czaja hat diese Erfahrung gemacht. "Einige Führungskräfte, die wir angesprochen haben, haben sich bewusst dagegen entschieden. Und zwar aus Sorge, dass ihre Statements nicht zur Unternehmenskultur passen und sie missverstanden werden könnten." Er sieht diese Reaktionen als Zeichen dafür, dass die Rolle eines Male Allys ernst genommen wird. Auch außerhalb der Führungsebenen seien die Initiatoren oft angeeckt. Dabei sei die Mischung aus Männern in Führungspositionen, aus niedrigeren Ebenen und aus Brancheneinsteigern wichtig für die Kampagne. Er soll zeigen, dass Diskussionen zum Thema Gleichberechtigung auf allen Ebenen existieren.

"Besonders offen zeigten sich Männer aus den Bereichen Innovation, Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Viele sind junge Branchenprofis, und auch HR-Experten konnten wir gewinnen", berichtet Vereinsmitglied Inge Lang, Head of Digital Research, IZ Research. Mit an Bord seien zudem oft Männer, die es sich leisten können, offen zu sprechen, die also hohe Stellungen in den Unternehmen besetzen oder selbstständig sind und deshalb nicht über die Konformität mit der Unternehmenskommunikation nachdenken mussten.

Generell findet Tischer, dass jede Transformation im Unternehmen Aufgabe des Topmanagements ist. "Wenn eine Veränderung von der Spitze nicht gewollt ist, hat sie keine echte Chance, in die Organisation zu kommen. Diversität als Teil der Unternehmenskultur sollte nicht als Selbstzweck präsentiert werden, sondern auch mit den strategischen Zielen des Unternehmens begründet werden." Doch Czaja betont: "Auch Teams und die Belegschaft können etwas bewegen. Was die Mitarbeiter fordern, schafft Problembewusstsein an der Spitze."

Das findet auch Manuel Gerlach, Head of Sales bei der Recogizer Group und Male Ally der ersten Stunde. Er habe schon früh in seiner Karriere immer wieder kleine sexistische Bemerkungen im Berufsalltag wahrgenommen. "Doch ich habe mich damals nicht getraut zu reagieren. Schließlich war ich noch unerfahren und hatte Angst, gerade in Gesprächen mit Kunden. Dabei lebe ich Diversität in meinem Privatleben schon immer – sei es im Bekanntenkreis oder in Bezug auf die Erziehung meines Kindes." Dass das im Beruf anders sein soll, habe er irgendwann nicht mehr hinnehmen wollen. "Das war meine Motivation, mich der Kampagne anzuschließen."

Männer werden zu Diversitätsbotschaftern

Bei bloßen Worten soll es nicht bleiben. "Unser langfristiges Ziel ist es, ein starkes Netzwerk von Männern in der Branche zu haben, von denen wir als Verein wissen, dass wir mit ihnen zusammenarbeiten können, die unsere Ziele unterstützen und die sich aktiv engagieren und einbringen", erklärt Tischer. Konkret geplant sei ein erstes Treffen der Male Allies im Februar. Sie wollen sich zum einen untereinander persönlich kennenlernen, aber auch in einem Workshop zum Thema "Wie setze ich mich als Mann für mehr Frauen in Führung ein?" praxisnahe Ergebnisse erarbeiten. Zudem will der Verein das Thema auch in der Gesprächsreihe "FiF-Talks" aufgreifen und Male Allies zu diesem Onlineformat einladen und in Diskussionen über die Zukunft der Branche einbinden. "Wir müssen Räume und Formate schaffen, in denen sich Männer und Frauen begegnen können. So findet man Gemeinsamkeiten wie etwa den Wunsch nach Veränderung – und dieser ist Ausgangslage dafür, dass die Transformation in den Unternehmen klappt. Das kann über Netzwerke geschehen, oder auch in Unternehmen intern", sagt Tischer.

Janina Stadel und Marius Katzmann

FiF sucht Männer als Frauenbotschafter

Als Male Allies sind acht Herren der Branche unterwegs.

Als Male Allies sind acht Herren der Branche unterwegs.

Karriere 05.10.2023
Als Kampagnenbotschafter setzt sich eine Gruppe von Männern für mehr Geschlechterdiversität in der Branche ein. Der Verein FiF sucht noch Mitstreiter. ... 

Als Kampagnenbotschafter setzt sich eine Gruppe von Männern für mehr Geschlechterdiversität in der Branche ein. Der Verein FiF sucht noch Mitstreiter.

Janina Stadel

Cube bereitet Nachwuchs aufs Führen vor

Der erste Jahrgang hat das Förderprogramm abgeschlossen.

Der erste Jahrgang hat das Förderprogramm abgeschlossen.

Quelle: Cube Real Estate

Karriere 21.09.2023
Wenn Immobilienprojekte von der Planung bis zum Bau umgesetzt werden, müssen oft wenig erfahrene Mitarbeiter Subunternehmer steuern. Um jungen Talenten dafür das nötige Rüstzeug mit auf ... 

Wenn Immobilienprojekte von der Planung bis zum Bau umgesetzt werden, müssen oft wenig erfahrene Mitarbeiter Subunternehmer steuern. Um jungen Talenten dafür das nötige Rüstzeug mit auf den Weg zu geben, hat Projektentwickler Cube Real Estate ein unternehmensinternes Programm zur Führungskräfteentwicklung ins Leben gerufen.

Die Projektentwicklung zählt zu den beliebtesten Disziplinen von Berufseinsteigern in der Immobilienwirtschaft. Doch während im Studium an den Hochschulen vor allem der fachliche Input vermittelt wird, braucht es im Berufsalltag auch Führungskompetenzen. Das weiß Tilman Gartmeier, Gründer und Vorsitzender der Geschäftsführung des Projektentwicklers Cube Real Estate, nur zu gut. Das Unternehmen unterhält eine große Bauabteilung, in der auch teils noch junge Projektverantwortliche große Bauvorhaben begleiten: "Selbst Juniors, die bei uns noch keine Personalverantwortung haben, müssen auf diesen Baustellen extern führen", sagt Gartmeier. "Sie müssen mit verschiedenen Gewerken bei unseren Subunternehmern umgehen können und sich zum Teil gegen deutlich ältere Ansprechpartner durchsetzen."

Solche Situationen sind ein wichtiger Grund, warum Cube Real Estate seit einem Jahr junge, zielstrebige Mitarbeiter im Unternehmen im Weiterbildungslehrgang "Young Talents Programm" fördert. Der erste Jahrgang des Anfang 2022 gestarteten Programms hat dieses nun abgeschlossen und seine Zertifikate erhalten. Ein neuer Jahrgang ist Anfang 2023 gestartet.

Cube Real Estate ist in den vergangenen zehn Jahren vom Start-up zum mittelständischen Akteur im Markt für möblierte Studentenwohnungen und gemischte Quartiersentwicklung aufgestiegen. Rund 100 Mitarbeiter an drei Standorten decken inzwischen die komplette Wertschöpfungskette der Projektentwicklung ab: vom Kauf über die Abwicklung bis zur Fertigstellung. Neben der Zentrale im rheinischen Leverkusen ist das Unternehmen mittlerweile auch in Hamburg und Frankfurt am Main vertreten. Cube wächst weiter stark und braucht deshalb auch ständig neue Führungskräfte in der Projektentwicklung.

Externe Speaker und Coaches geben Input

Noch während der Corona-Pandemie hatten sich Gartmeier und seine Führungskollegen mit dem Trainer und Coach Michael Lorenz von der Managementberatung Grow up aus Gummersbach zusammengesetzt und an einem hausinternen Lehrgang für den Führungsnachwuchs gearbeitet: exklusiv auf den Bedarf von Cube zugeschnitten. "Natürlich gibt es sehr viele externe Angebote zur Führungskräfteentwicklung", sagt Cube-Gründer Gartmeier. "Aber die boten nie zu 100% das, was wir wollten." Zudem sollten sich auch die Talente aus unterschiedlichen Cube-Standorten und -Teams kennenlernen und austauschen. "Das erreicht man nicht, wenn man die Leute einzeln auf Fortbildungen schickt", sagt Gartmeier.

Der Cube-Führung war wichtig, das Programm extern zu validieren, damit die Teilnehmer ein Zertifikat erhalten, das auch andere potenzielle Arbeitgeber akzeptieren. Deshalb arbeitet Cube mit der Hochschule Fresenius zusammen, die das Programm als "Nachhaltige Führungskräfteentwicklung" zertifiziert hat. "Das Schulungsprogramm entspricht allen Anforderungen moderner Lehre", sagt Erwin Hoffmann, Hochschuldozent für Personalentwicklung bei Fresenius und gutachterlicher Begleiter des Programms. Er lobt den methodischen Mix sowie die Mischung aus Selbstlernzeiten und Präsenzterminen.

Zwölf Monate lang treffen sich die Teilnehmer alle vier Wochen für zwei Werktage in einem Schulungshotel und lernen gemeinsam. Input kommt von Coach und Berater Lorenz sowie von externen Speakern – 2022 waren es vier, unter anderem Anne Tischer vom Verein Frauen in Führung, einer Initiative der deutschen Immobilienwirtschaft, und Telekom-Deutschland-Manager Michael Müller-Berg. Für die Zeit zwischen den Blöcken erhalten die Teilnehmer begleitendes Lernmaterial.

Das Programm bringt Mitarbeiter in Kontakt

Die insgesamt acht Module des Cube-Programms behandeln Führungskompetenzen, Verhandlungstraining und Persönlichkeitsentwicklung. "Es geht auch um Selbstführung", sagt Gartmeier. "Die Projektentwicklung lebt von einer guten Selbstorganisation." Weil Cube schon seit geraumer Zeit nach dem Vierfarben-Modell arbeitet, das auch unter den Namen "Insights Discovery Profile" bekannt ist, basiert das Programm ebenfalls darauf. Anhand der beiden Dimensionen "introvertiert versus extravertiert" und "rational versus emotional" werden dabei vier Menschentypen unterschieden und diesen Farben zugeordnet: blau, grün, rot und gelb. "Die Teilnehmer:innen sollen lernen, sich selbst zu erkennen, ihr Gegenüber einzuschätzen und zu antizipieren, was passiert, wenn unterschiedliche Typen aufeinandertreffen", erklärt Gartmeier. Unternehmensberater Lorenz steht den Teilnehmern während der gesamten Zeit als Coach zur Verfügung.

Bewerben kann sich jeder neue Mitarbeiter, egal ob mit Hochschulabschluss oder ohne. Wichtig ist jedoch, dass es sich um junge Mitarbeiter:innen handelt. Der Prozess ist einfach: Die Cube-Führung ruft zum Mitmachen auf, dann bewirbt sich der Nachwuchs mit Motivationsschreiben und einer Powerpoint-Präsentation zur eigenen Person. Die HR-Abteilung filtert formal vor, dann wählen Geschäftsführung und Bereichsleiter in einem gemeinsamen Workshop die Besten aus. "Die Nachfrage ist sehr hoch", sagt Cube-CEO Gartmeier. "Und die Bewerbungen sind oft wirklich gut gemacht." Selbst wenn nicht alle zum Zuge kommen, hilft das Programm Cube. Zum Beispiel beim Recruiting neuer Bewerber, berichtet Gartmeier. "Wir sprechen das regelmäßig in Vorstellungsgesprächen an – und die allermeisten Bewerber:innen spiegeln uns, dass sie dieses Engagement sehr gut finden." Auch die Projektentwicklung stehe nämlich inzwischen vor der Herausforderung, gute Leute zu finden, sagt der Unternehmer.

Am Ende des Lehrgangs legen die Teilnehmer in einem anderthalbtägigen "Development Center" eine Prüfung ab und müssen unter anderem praxisnahe Problemfälle lösen. Der 2022er-Jahrgang musste in einer Postkorbübung Aufgaben richtig priorisieren, einen Fachvortrag halten und ein Mitarbeitergespräch führen.

Bis zu diesem Punkt im Programm gibt der eine oder andere Teilnehmer auf – meist, weil die Doppelbelastung aus Job und begleitender Ausbildung zu viel geworden ist. Am Ende haben sieben Cube-Talente des Jahrgangs 2022 bestanden, Anfang 2023 sind sieben Kolleg:innen in die zweite Runde gestartet. Und das Programm befördert tatsächlich die Karriere, betont CEO Gartmeier. Auch wenn nicht jeder Absolvent aus der ersten Runde jetzt Personalverantwortung bekommen hat – befördert worden sind sie alle.
Der Autor: David Selbach ist Journalist bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

David Selbach

MAT: Anna Salcher

Urheber: Andreas Fuchs

Karriere 25.05.2023
Werkstudentin bei Frauen in Führung (F!F), Studentin der Irebs an der Universität Regensburg. Geboren 2000. ... 

Werkstudentin bei Frauen in Führung (F!F), Studentin der Irebs an der Universität Regensburg. Geboren 2000.

Werdegang

Praktikum in der Marketingabteilung bei Springer Medizin Verlag, studentische Hilfskraft bei der Kandler-Gruppe, einem Darlehensvermittler für Kommunalfinanzierung. Werkstudentin im Verein Frauen in Führung e.V. (seit März 2022).

Top-Projekte

Akquise bei institutionellen Geldgebern für ein Finanzierungsobjekt von Verband Region Stuttgart bei der Kandler Kommunalfinanzgruppe. Verantwortung für die Umsetzung und den Aufbau des Speakerinnen-Pools/der Male-Ally-Kampagne beim Verein Frauen in Führung. Organisation der 26. Irebs Personalmesse im Rahmen meiner ehrenamtlichen Tätigkeit bei Irebs Core mit über 30 Unternehmen, 200 Studierenden und knapp 400 Gesprächen.

Ziele

Mein Studium (inkl. Master) erfolgreich an der Irebs abzuschließen und nebenher den Verein F!F weiterhin zu unterstützen, damit dieser seine Ziele erreicht. Danach werde ich ins Berufsleben einsteigen, in welchem ich mich weiter mit dem Thema ESG beschäftigen möchte. Mein Ziel ist es, das S in ESG in der Immobilienbranche zu etablieren. Dies bedeutet für mich eine Umsetzung auf Unternehmensebene sowie auf der Ebene der Gebäude/Quartiere selbst. In Unternehmen muss es die gleichen Chancen für Frauen sowie Minderheiten geben. Bei Städten muss Einkommensabgrenzung vermieden werden, um Kindern aus sozial schwachen Haushalten Zukunftsaussichten zu schaffen.

Motivation als MAT

Ich habe in meinem Leben erlebt, wie Klassenkamerad:innen in sozialem Wohnungsbau aufgewachsen sind und welche Schwierigkeiten sie dadurch hatten, welche mir erspart blieben. Wissend um mein Privileg, möchte ich mich mit meinem Engagement für eine sozialere Immobilienwirtschaft einsetzen, um so eine Perspektive für zukünftige Generationen zu schaffen. Das macht mich zum MAT.

Ethische Grundsätze

Chancengleichheit. Die gleichen Chancen für Männer und Frauen im Berufsleben, aber auch unter sozialen Schichten. Immobilien/Städte tragen hierbei eine große Verantwortung.

Netzwerke und Engagements

Ich bin neben meinem Ehrenamt bei Irebs Core auch selbst als Mitglied aktiv tätig.

Kontakt:

Immobilien Zeitung

Verein FiF startet Speakerinnen-Pool

Karriere 16.03.2023
80 Frauen aus verschiedenen Disziplinen stellen sich im Speakerinnen-Pool des Vereins Frauen in Führung (FiF) vor. Die Plattform bietet Organisatoren von Fachveranstaltungen die Möglichkeit, mit ... 

80 Frauen aus verschiedenen Disziplinen stellen sich im Speakerinnen-Pool des Vereins Frauen in Führung (FiF) vor. Die Plattform bietet Organisatoren von Fachveranstaltungen die Möglichkeit, mit Rednerinnen in Kontakt zu treten, um sie als Expertinnen für Panels, Podien und Workshops zu gewinnen.

Der Verein Frauen in Führung (FiF) hat auf seiner Webseite eine Plattform für Frauen aus der Immobilienwirtschaft geschaffen, auf der sie sich als Referentinnen für Fachveranstaltungen empfehlen können. Zum Start der Plattform haben sich 80 Expertinnen aus unterschiedlichen Themengebieten angemeldet. In den kommenden Wochen soll der Pool laut Anne Tischer, Vorsitzende des Vereins, auf 100 Kandidatinnen wachsen.

Sie stellen sich auf der Webseite in Kurzporträts vor und berichten von ihren Erfahrungen als Workshop-Leiterinnen, mit Podcasts und Bühnenauftritten, von ihren Schwerpunktthemen und ihren beruflichen Motivationen. "Weil es unser Ziel ist, möglichst vielen Frauen die Möglichkeit zu geben, sich in Fachrunden einzubringen, ist Vorerfahrung aber keine Notwendigkeit", sagt Tischer, die mit ihrem Team die Bewerbungen der Kandidaten gesichtet hat. "Wichtig ist aber, dass ein beruflicher Bezug zur Immobilienwirtschaft besteht", grenzt sie ein.

Auf der Plattform werden die Rednerinnen 40 Themengebieten zugeordnet, die von verschiedenen Assetklassen über Architektur, Quartiers- und Projektentwicklung bis zu nicht-operativen Themen rund um Leadership, Bildung und Personalfragen reichen. Die Frauen kommen aus unterschiedlichen Altersgruppen und besetzen in ihren Unternehmen unterschiedliche Positionen. Über ihre Kurzporträts können Veranstalter direkt mit den Expertinnen in Kontakt treten. Weitere Bewerbungen nimmt der Verein online an. Dafür steht auf der Website ein Datenblatt zum Ausfüllen bereit.

Als Motivation für den Start der Plattform nennt Tischer das Ziel, Frauen in der Branche zu mehr Sichtbarkeit zu verhelfen. "50 Prozent Frauen auf die Panels und Podien der Immobilienwirtschaft, das ist das Ziel", erklärt sie. Um das zu erreichen, stehe der Verein bereits in Kontakt zu den Veranstaltern großer Branchenmessen, derzeit etwa ganz konkret mit der Real Estate Arena, die Ende Mai in Hannover stattfindet.

Janina Stadel

Frauen in Führung starten Rednerinnen-Pool

Der Speakerinnen-Pool zählt zum Start 80 Expertinnen.

Der Speakerinnen-Pool zählt zum Start 80 Expertinnen.

Quelle: Frauen in Führung (F!F)

Karriere 08.03.2023
80 Frauen aus der Branche stellen sich im Speakerinnen-Pool des Vereins Frauen in Führung (FiF) vor. Die Plattform bietet Organisatoren von Fachveranstaltungen die Möglichkeit, mit ihnen ... 

80 Frauen aus der Branche stellen sich im Speakerinnen-Pool des Vereins Frauen in Führung (FiF) vor. Die Plattform bietet Organisatoren von Fachveranstaltungen die Möglichkeit, mit ihnen in Kontakt zu treten, um sie als Expertinnen für Panels, Podien und Workshops zu gewinnen.

Der Verein FiF hat auf seiner Webseite eine Plattform für Frauen aus der Immobilienwirtschaft geschaffen, auf der sie sich als Referentinnen für Fachveranstaltungen empfehlen können. Zum Start der Plattform haben sich 80 Expertinnen aus unterschiedlichen Gebieten angemeldet. In den kommenden Wochen soll der Pool laut Anne Tischer, Vorsitzende des Vereins, auf 100 Kandidatinnen wachsen. Sie stellen sich auf der Webseite in Kurzporträts vor und berichten von ihren Erfahrungen als Workshop-Leiterinnen, mit Podcasts und Bühnenauftritten. 

„Weil es unser Ziel ist, möglichst vielen Frauen die Möglichkeit zu geben, sich in Fachrunden einzubringen, ist Vorerfahrung aber keine Notwendigkeit“, sagt Tischer, die mit ihrem Team die Bewerbungen der Kandidaten gesichtet hat. „Wichtig ist aber, dass ein beruflicher Bezug zur Immobilienwirtschaft besteht“, ergänzt sie.

Weitere Bewerbungen sind online möglich

Auf der Plattform werden die Rednerinnen 40 Themengebieten zugeordnet, die von verschiedenen Assetklassen, über Architektur, Quartiers- und Projektentwicklung bis zu nicht-operativen Themen rund um Leadership, Bildung und Personalfragen reichen. Über Kurzporträts können Veranstalter direkt mit den Expertinnen in Kontakt treten. Weitere Bewerbungen nimmt der Verein online an. Dafür steht auf der
Website ein Datenblatt zum Ausfüllen bereit.

Als Motivation, für den Start der Plattform nennt Tischer das Ziel, Frauen in der Branche zu mehr Sichtbarkeit zu verhelfen. „50% Frauen auf die Panels und Podien der Immobilienwirtschaft, das ist das Ziel“, erklärt sie. Um das zu erreichen stehe der Verein bereits in Kontakt zu den Veranstaltern großer Branchenmessen, derzeit z.B. ganz konkret mit der Real Estate Arena, die Ende Mai in Hannover stattfindet.
Janina Stadel

Verein Fif gründet vierköpfigen Beirat

Köpfe 23.11.2022
Als beratendes Gremium setzt der Verein Frauen in Führung (Fif) Timo Tschammler, Florian Feltes, Isabelle Rogat und Werner Albrecht ein. Das Team soll u.a. bei der inhaltlichen Ausrichtung der ... 

Als beratendes Gremium setzt der Verein Frauen in Führung (Fif) Timo Tschammler, Florian Feltes, Isabelle Rogat und Werner Albrecht ein. Das Team soll u.a. bei der inhaltlichen Ausrichtung der Vereinsarbeit unterstützen.

Der Verein Frauen in Führung (Fif) hat einen Beirat gegründet, der ab sofort seine Arbeit aufnimmt. Das beratende Gremium bilden Timo Tschammler, Managing Partner von Mount Real Estate Capital Partners und Twain Towers, Prof. Dr. Florian Feltes, Professor für Digital Leadership und HR an der XU Exponential University in Potsdam und Mitgründer des Software-Unternehmens Zortify, und Podcast-Host Idabelle Rogat. Sie ist als Director of Trends & DEI Specialist für die Werbeagentur Thjnk tätig und engagiert sich im Nushu Female Business Netzwerk als Co-Leader der Junior-Gruppe. Weiteres Mitglied ist Werner Albrecht, der als Geschäftsführer der Stadtwerke München für Personal, Immobilien und Bäder verantwortlich ist.

Der vierköpfige Beirat soll die Initiative Fif, die sich für mehr Frauen in Führungspositionen in der Immobilienwirtschaft einsetzt, zur inhaltlichen Ausrichtung der Vereinsarbeit beraten. Dabei sollen die Beiräte zum Beispiel Schwerpunkte und Themen für Studien, Umfragen und Kampagnen vorschlagen und bei der Auswahl von Interviewpartnern bei Fif-Veranstaltungen helfen.

Janina Stadel