Bernd Schade hat den Berliner Projektentwickler Bauwert für die Adler Group und deren Tochtergesellschaft Consus Real Estate verlassen. Jürgen Kutz ist dafür beim Projektentwickler Consus Real Estate, der ehemaligen CG Gruppe, raus.

Zum 1. November wird Dr. Bernd Schade im Vorstand der Adler Group landen und dort den Stuhl des Chief Development Officer (CDO) einnehmen. Zudem wird er im Vorstand der Konzerngesellschaft Consus Real Estate an der Seite von Theo Gorens Platz nehmen. Schade firmiert als Nachfolger von Jürgen Kutz, der einst über die CG-Gruppe (heute Consus Real Estate) zu Consus stieß.

Schade war die vergangenen drei Jahre im Vorstand von Bauwert anzutreffen. Er wirkte dort schwerpunktmäßig als Zuständiger für die Projektentwicklung von Gewerbeimmobilien, u.a. des Bürocampus Square 1 in Berlin-Adlershof, und den Investmentbereich. Weitere Stationen seiner Laufbahn sind Union Investment und - als Mitglied der Unternehmensleitung und Verantwortlicher für den Bereich Real Estate - der Modekonzern Breuninger.

Die Adler Group beeilt sich, im Zuge der Veröffentlichung von Schades Verpflichtung als Entwicklungschef daran zu erinnern, dass sie sich jetzt auf Wohnungen in den sogenannten Top-7-Städten in Deutschland konzentriert - und dafür um die 30.000 Wohnungen in Ostdeutschland, Niedersachsen, Schleswig-Holstein und Bremen abstoßen will. Als Interessenten prüfen die LEG und der Private-Equity-Investor KKR die 15.000 bzw. 14.300 Wohnungen großen Pakete. Die Konzentration auf die Immobilienhochburgen schließe die Entwicklung von Immobilien ein, die nach Fertigstellung in den Bestand übergehen sollen, erklärt Adler.

Der an der Börse gelistete Wohnungsentwickler Instone Real Estate Group stellt die beiden Abteilungen Kommunikation und Investor Relations unter die Führung von Burkhard Sawazki. Der 47-Jährige firmiert bei Instone künftig als Bereichsleiter Kommunikation und Business Development. Er wird im April 2020 bei der im SDax notierten Gesellschaft starten und Thomas Eisenlohr ersetzen. Sawazki kommt von der Wohnungs-AG LEG Immobilien. Dort wirkt er derzeit als Leiter Investor Relations & Strategische Geschäftsanalyse.

Die Vereinbarkeit von Kind und Job ist wichtig für den Arbeitsalltag. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter bei der Organisation der Kinderbetreuung unterstützen, kassieren von ihnen dafür gute Noten bei Befragungen. Union Investment Real Estate, Beos und LEG Immobilien sind drei Beispiele dafür.

"Ich heirate eine Familie" hieß in den 80er Jahren eine beliebte Fernsehserie. So ähnlich ist es inzwischen auch in der Arbeitswelt, wenn sich ein Unternehmer auf einen neuen Mitarbeiter einlässt. Es reicht nicht mehr aus, den wirtschaftlichen Fokus allein auf die eingesetzte Arbeitskraft zu richten. Auch das private Wohl der Mitarbeiter genießt einen hohen Stellenwert - sowohl bei der Suche nach qualifizierten Kräften als auch bei der Bindung motivierter Mitarbeiter.

Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen und trotz Teilzeitarbeit flexibel genug für verantwortungsvolle Aufgaben zu bleiben, sind große Herausforderungen. Kleine Unternehmen basteln zunehmend an individuellen Lösungen, mittlere und große Firmen greifen derweil gerne auf das Angebot eines organisierten Familienservices zurück. Ein großer Anbieter ist pme. Das Berliner Unternehmen organisiert eine Kinderbetreuung und Ferienprogramme, bietet eine Elternberatung und unterstützt in Fragen zur Pflege von Angehörigen. "Die Nachfrage steigt", sagt Daniel Erler, Leiter Unternehmenskommunikation. Bis in den Mittelstand hinab sei das Interesse der Unternehmen groß, sich mit Benefits am Bewerbermarkt attraktiv zu machen. Die Vielfalt solcher Anbieter wie pme kann sich inzwischen sehen lassen. Dazu zählen zum Beispiel das Fürstenberg Institut, awo lifebalance oder famPlus.

Jahreskontingent für Notfalltage macht das Angebot kalkulierbar

Ein besonders großes Gewicht kommt der Organisation der Kinderbetreuung während der Arbeitszeit zu. Union Investment (UI) hat da gleich mehrere Modelle in petto. An seinem zentralen Standort in Hamburg, wo auch der Immobilienbereich sein Zuhause hat, bietet der Asset-Manager seinen Mitarbeitern beispielsweise eine Notfallbetreuung von Kindern im Alter von acht Wochen bis einschließlich sechs Jahren in einer pme-Kita in der Hafencity. Die Jungen und Mädchen sind dort willkommen, wenn die sonst übliche Betreuung ausfällt oder berufliche Termine spontan in die Zeitplanung grätschen. Dabei steht den Mitarbeitern eine große Zeitspanne zur Verfügung. Die Notfallbetreuung hat in der Woche von 7:30 Uhr bis 20 Uhr, bei Bedarf auch von 6 Uhr bis 22 Uhr geöffnet. "Es ist vertraglich sichergestellt, dass kein Kind abgewiesen wird", teilt UI mit. Es sei denn, das Kind leidet an einer ansteckenden Krankheit. Etwa 40 Mal im Jahr, so die UI-Zahlen, wird die Notfallbetreuung von den Hamburger Mitarbeitern genutzt. "Bei der Inanspruchnahme der Notfalltage muss vonseiten der Mitarbeiter kein geldwerter Vorteil versteuert werden", erklärt UI.

Damit die Notfallbetreuung nicht zum Regelfall wird, verfügt jede Familie über ein jährliches Kontingent von fünf Tagen. Das hält auch die Kosten für UI in einem kalkulierbaren Rahmen. Wer weitere Notfalltage braucht, muss selbst dafür zahlen.

Am UI-Standort Frankfurt unterstützt das Unternehmen die Eltern mit Krippenplätzen, die in Zusammenarbeit mit pme angeboten werden. Kinder in einem Alter zwischen acht Wochen und drei Jahren werden bei Wunsch ganztags von 7:30 Uhr bis 19:30 Uhr betreut. Derzeit bietet UI 13 Plätze an. Wer dabei zum Zuge kommt, entscheidet ein Komitee in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Dabei spielen zum Beispiel sowohl betriebliche als auch soziale und pädagogische Kriterien eine Rolle. Eine vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit oder Mitarbeiterinnen, die mit Mutterschutz und Elternzeit nur sechs Monate aufwenden und dann an den Schreibtisch zurückkehren, gehören zu den günstigen Faktoren bzw. zu den begünstigten Bewerbern.

Die Finanzierung dafür ist ein Mischkonstrukt: Die Eltern übernehmen einen Eigenanteil von bis zu 396 Euro pro Monat, der direkt an pme überwiesen wird. Wer das Kind seltener in die Krippe bringt, muss weniger zahlen. Zu dem Eigenanteil kommt eine Verpflegungspauschale von bis zu 70 Euro hinzu. Auf das Konto von UI gehen 60% der vom Träger in Rechnung gestellten Kosten. Auch regelmäßige Investitionen zum Beispiel in Spielzeug oder Lehrmittel trägt der Asset-Manager.

Eine kleinere, dafür im Einzelfall nicht minder wirksame Lösung stellen die Eltern-Kind-Büros dar. Bei kurzfristigen Engpässen in der Betreuung können UI-Mitarbeiter die Kinder stundenweise mit zur Arbeit bringen - und tun das laut UI mehrmals die Woche. Während Mama die Mails checkt, spielt das Kleine in der Ecke mit den Bauklötzen.

Darüber hinaus wirbt UI damit, sich flexibel bei der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung zu geben. Das geht sogar seit kurzem so weit, dass UI eine dreimonatige Auszeit in Form eines Sabbaticals als Familienzeit anbietet.

Seit rund 15 Jahren offeriert die UI-Immobiliensparte solche speziellen Angebote zur Kinderbetreuung - offensichtlich mit Erfolg. Bei regelmäßigen Befragungen zeigen sich die Mitarbeiter durchaus zufrieden damit. Auf einer Skala von 1 (sehr gut) bis 5 (sehr schlecht) erreicht es eine 2,0.

Auch das Wohnungsunternehmen LEG Immobilien hat die Wichtigkeit solcher Angebote erkannt. Bei einer aktuellen Befragung haben sich die Werte bzgl. Fairness, Teamgeist und Respekt deutlich verbessert im Vergleich zur Erhebung von 2014. Das führt das Unternehmen auf den inzwischen etablierten Familienservice, aber auch auf flexible Arbeitszeiten, die machfit-Gesundheitsplattform und diverse Sport- und Fitnessangebote zurück. Etwa ein Drittel des Budgets für das betriebliche Gesundheitsmanagement gibt die LEG für den Familienservice aus. Jeder der 1.380 über Nordrhein-Westfalen verteilten Mitarbeiter kann ihn kostenlos und anonym nutzen. Die LEG zahlt pme einen Festbetrag plus einen Anteil je nach Höhe der Nutzerzahlen.

Während die LEG nicht über die konkrete Nachfrage nach dem Angebot spricht, gibt sich Asset-Manager Beos offen: Im zweiten Halbjahr 2018 wurde der Familienservice über 100 Mal von den insgesamt etwa 125 Mitarbeitern genutzt. Ein Großteil davon bezieht sich auf die Vermittlung einer geeigneten Kinderbetreuung. Eigene Flächen dafür bietet Beos nicht an, kooperiert aber mit pme, das Back-up-Kitas betreibt.

Der Verwaltungsaufwand, der sich aus der Nachfrage nach dem Familienservice ergibt, hält sich Beos zufolge in Grenzen. Jeder Mitarbeiter habe über das Intranet die Möglichkeit, sich über den Service zu informieren und sich an ihn anonym per Hotline oder E-Mail zu wenden.

Die Aufsichtsräte von einem Drittel der 160 börsennotierten Unternehmen in den Indizes DAX, MDax und SDax haben sich einen Frauenanteil von 0% im Vorstand zum Ziel gesetzt. Zu den Gesellschaften, bei denen - um ein geflügeltes Wort aus der Welt des Fußballs zu bemühen - die Null stehen muss, gehört auch eine ganze Reihe von Unternehmen, die mit Immobilien Geld verdienen. Das lässt sich im aktuellen AllBright-Bericht über die Frauenanteile in Vorständen und Aufsichtsräten nachlesen.

Besagte 160 börsennotierte Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, feste Zielgrößen für den Frauenanteil in ihren Vorständen zu veröffentlichen, aktuell für den Zeitraum bis Ende Juni 2022. Es ist dabei allerdings möglich, als Zielgröße Null anzugeben. Tatsächlich planen 76 derjenigen Unternehmen, die noch keine Frauen im Vorstand haben, nicht, im genannten Zeitraum daran etwas zu ändern, heißt es im AllBright-Bericht.

Zielgröße von 0% nicht unterschreiten

Ziemlich genau jedes dritte Unternehmen - in summa 53 - formuliert sogar ausdrücklich das Ziel 0%. Zu den Unternehmen, bei denen die Null steht, gehören auch Adler Real Estate, Alstria Office Reit, Deutsche Wohnen, Hochtief, Hypoport, LEG Immobilien, Nemetschek und TLG Immobilien. TLG z.B. schreibt im Corporate-Governance-Bericht von März 2018 etwa: "Für den Vorstand der TLG Immobilien AG liegt die Mindestzielgröße für den Frauenanteil bei Null." Diese Zielgröße solle "nicht unterschritten" werden.

Tantiemen für Führungskräfte an Frauenförderung koppeln

"Die Festlegung einer Zielgröße Null für den Vorstand ist nicht mehr zeitgemäß", findet Bärbel Schomberg, Vizepräsidentin des Branchenverbands Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA) und Vorsitzende des ZIA-Ausschusses Diversity. Der ZIA und das ICG Institut für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft raten zur Lektüre der im AllBright-Bericht aufgeführten Handlungsempfehlungen, wie Unternehmen den Rekrutierungsprozess für Vorstände noch mehr professionalisieren und so den Frauenanteil erhöhen können. "Ein Instrument für mehr Frauenförderung", schlägt Schomberg vor, könne z.B. sein, "die bestehende Führungsebene über die Tantiemenregelung für die Förderung der Frauen im eigenen Team zu verpflichten".

Oft fehlt der Wille

Manuela Better, Vorstandsfrau der DekaBank und des ICG, rät: "Ein professionelles Mentoring-Programm hilft dabei, Frauen nach vorne zu bringen." Sie weiß aber auch, woran es oft hapert: "Hierfür braucht es jedoch auch die Überzeugung und den Willen in den Unternehmen selbst, die Anzahl von Frauen in Aufsichts- und Beiräten wie Geschäftsführungs- und Vorstandsgremien in der deutschen Immobilienwirtschaft deutlich zu erhöhen."

Der Fairness halber sei gesagt: In den 160 untersuchten Börsenunternehmen gehören nur 8,8% aller Vorstandsgesichter einer Frau (Stand: 1. Februar 2019). In den Aufsichtsräten sind Frauen immerhin zu 30% vertreten. Dabei ist nur etwa die Hälfte der 160 Firmen von der gesetzlichen Geschlechterquote von 30%, die seit 2015 für die Aufsichtsräte gilt, betroffen.

Closed Shop Aufsichtsrat

Viele Immobilienunternehmen wollen es mit Frauen im Aufsichtsrat anscheinend nicht übertreiben. Unter den 20 Firmen, die ein rein männlich besetztes Kontrollgremium besitzen, finden sich überproportional viele - nämlich sieben - aus dem Immobilienuniversum. Namentlich sind das Adler Real Estate, Ado Properties, Corestate Capital, DIC Asset, Hypoport, Nemetschek und Patrizia Immobilien. Unter den 20 Firmen, die einen Frauenanteil von 40% oder mehr im Aufsichtsrat vorweisen können, findet sich dagegen nur ein einziges Unternehmen mit ausgeprägter Immobilienaffinität: der Finanzierer Aareal Bank. Auch im Vorstand von Aareal ist jeder dritte Kopf ein weiblicher.

Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so überflüssig wie ein Kropf? Und welche Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils setzen sich die von der freiwilligen Selbstverpflichtung betroffenen Immobiliengesellschaften?

In unserem Unternehmen wird stets der Bewerber mit der größten Kompetenz und Qualifikation eingestellt, ungeachtet dessen, ob es eine Frau oder ein Mann ist." - "Chancengleichheit ist für uns ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensführung, unabhängig von Vorgaben des Gesetzgebers."

Wer sich zum Thema Frauenquote umhört, gewinnt schnell den Eindruck, dass eine gezielte Erhöhung des Frauenanteils auf den obersten Management-Ebenen überflüssig ist, weil Unternehmen sowieso immer dann eine Frau einstellen, wenn diese für einen Job besser geeignet ist als ein männlicher Kandidat. Das im vergangenen Jahr in Kraft getretene Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen führt also, so könnte man diese Aussagen weiterdrehen, schlimmstenfalls dazu, dass gerade nicht der beste Bewerber den Job kriegt.

Seit dem 1. Januar 2016 müssen rund 100 börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen mit Sitz in Deutschland bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat einen Frauenanteil von mindestens 30% vorweisen. Gelingt das nicht, bleibt der Stuhl leer. Nach einer Untersuchung des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAr) fielen Ende Dezember 2015 exakt 102 Firmen unter diese Regelung, darunter Bilfinger (aktueller Frauenanteil im Aufsichtsrat: 8,3%; siehe Tabelle unten auf dieser Seite), Hochtief (18,8%) und die Kölner Strabag (25%).

Neben dieser harten Quote sieht das Gesetz vor, dass sich börsennotierte oder mitbestimmte Firmen bis September 2015 selbst Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, im Vorstand und auf den beiden obersten Führungsebenen unter dem Vorstand stecken mussten. Rund 3.500 Unternehmen in Deutschland fallen unter diese Regelung. Eine Mindestvorgabe gibt es jedoch nicht, und wer seine Ziele verfehlt, muss keine Sanktionen fürchten. Die erste Frist läuft Ende Juni 2017 ab. Die Unternehmen müssen ihre Ziele danach aktualisieren, haben dann aber fünf Jahre Zeit, die Latte zu überspringen.

Wie haben sich von der Quote betroffene Immobilienaktiengesellschaften gewappnet? Wie ehrgeizig sind sie in puncto freiwillige Selbstverpflichtung? Nicht alle von der Immobilien Zeitung stichprobenhaft befragten Immobilienunternehmen geben (detailliert) Auskunft - aber immerhin einige.

Bei Bilfinger versichert man, auf die Erfüllung der Quote vorbereitet zu sein. Für Details verweist der Bau- und Dienstleistungskonzern auf den kommenden Geschäftsbericht, der am 16. März 2016 veröffentlicht werde. Die nächsten Aufsichtsratswahlen stehen auf der Hauptversammlung am 11. Mai 2016 an. Mit Blick auf die ersten drei Führungsebenen im Konzern, so teilt ein Sprecher mit, sei es das erklärte Ziel, bis 2020 den Anteil von Frauen in Führungsfunktionen von derzeit knapp 10% auf 15% zu erhöhen.

Bei der Kölner Strabag heißt es, dass Planziele erst im Frühjahr öffentlich gemacht werden. Ob die Frauenquote für den Aufsichtsrat der Strabag AG dann noch gilt? Für das zu über 90% im Besitz der österreichischen Strabag SE befindliche Bauunternehmen ist ein Delisting beantragt.

Bei Hochtief wurden für die Arbeitgeberseite 2014/2015 drei Frauen in den Aufsichtsrat gehoben. Damit erfüllt die Seite der Anteilseigner die 30%-Quote bereits. (Bei voller Mitbestimmung können sich die beiden Aufsichtsratsbänke dafür entscheiden, die Quote jeweils separat zu erfüllen.) Zu Planzielen äußert sich der Baukonzern nicht.

"Wir sind sehr daran interessiert, qualifizierte Frauen auf allen Ebenen unseres Unternehmens einzustellen, zu fördern und an uns zu binden", teilt eine Sprecherin von Hochtief auf Anfrage mit. "Dies gilt über alle Führungsebenen und Hierarchien. Bestimmt durch unsere Branche - den Bau - bewerben sich mehr männliche als weibliche Bauingenieure oder auch Maurer bei uns. Generell treten wir dafür ein, dass der kompetenteste Mensch eine zu vergebende Position besetzen soll - egal, ob es eine Frau oder ein Mann ist."

Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung DIW in Berlin, hört solche Sätze nicht zum ersten Mal: "Viele Unternehmen sagen und empfinden es auch so, dass sie einfach - ohne Ansehen des Geschlechts - den jeweils besten Bewerber bzw. die beste Bewerberin für eine Position einstellen", sagt Holst. Aber die Einschätzung, wer denn der bzw. die Beste ist, sei oft subjektiv, denn sie werde meist durch Zuschreibungen von geschlechterspezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften vor dem Hintergrund der tradierten Aufgabenteilung im Haushalt beeinflusst.

Die Unternehmen, erklärt Holst, seien auf diesem Auge oft blind: "Männliche Lebensrealitäten bilden die Norm für Erwartungen an Führungskräfte. Frauen wird dann oft nicht zugetraut, den Anforderungen an eine Führungsposition gewachsen zu sein - und dann ist eben der männliche Bewerber der Bessere. Darum braucht es einen Schub von außen, damit sich der Flaschenhals für einen Aufstieg von Frauen endlich vergrößert."

Des Eindrucks, dass es so einen Flaschenhals tatsächlich gibt, kann sich nicht erwehren, wer sich das DIW Managerinnen Barometer 2016 anschaut. Demnach ist der Frauenanteil in den Vorständen und Geschäftsführungen der 200 umsatzstärksten deutschen Unternehmen außerhalb des Finanzsektors seit 2006 von 1,2% auf nur 6,3% gestiegen. In Aufsichtsräten kletterte er von 7,8% auf 19,7%.

In der Immobilienbranche ist das weibliche Geschlecht praktisch nicht in Spitzengremien vertreten (siehe "Frauen an der Macht?" auf dieser Seite). Neben den 200 Unternehmen mit dem größten Umsatz (ohne Banken und Versicherungen) analysierte das DIW u.a. auch den Dax 30, den MDax und den SDax. In den dort jeweils anzutreffenden 17 Immobilienunternehmen und -banken sowie bei den Bauunternehmen Strabag, Köln, und Ed. Züblin und der Bima finden sich nur drei Frauen auf insgesamt 64 Vorstandsstühlen. Das entspricht einem Anteil von 4,7% - im Dax ist dieser doppelt so hoch (9,6%). Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten dieser 20 Firmen beträgt 19,4% (Dax 30: 26,8%).

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen soll die Entwicklung beschleunigen. Doch wie wirkungsvoll kann eine freiwillige, nicht sanktionierte Selbstverpflichtung sein? "Wir legen sehr viel Wert darauf, die Ziele zu erreichen. Gleichwohl begrüßen wir, dass diese nicht strafbewehrt sind und wir durch den Gesetzgeber nicht über die Maßen eingeschränkt werden, da uns primär daran gelegen ist, den perfekten Kandidaten für die jeweilige Tätigkeit zu finden", sagt Thomas Hegel, CEO der börsennotierten Wohnungsgesellschaft LEG Immobilien.

Für die beiden Führungsebenen unterhalb des LEG-Vorstands hat dieser eine konzernweite Zielgröße von jeweils 30% festgelegt - aus freien Stücken: Nach dem Gesetz bestehe keine Verpflichtung, für diese beiden Führungsebenen eine Quote festzulegen, weil die rechtliche Einheit LEG Immobilien AG bis auf den Vorstand keine angestellten Mitarbeiter habe. Ende des abgelaufenen Geschäftsjahrs betrug der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene 25%, auf der zweiten 36%.

Die Verträge von Vorstandschef Hegel und seinen Kollegen Eckhard Schultz und Holger Hentschel wurden im Frühjahr 2015 um eine Amtsperiode verlängert, der Aufsichtsrat habe daher "die Beibehaltung des bestehenden Zustands, also eine Quote von 0%, festgelegt". Für den sechsköpfigen Aufsichtsrat selbst wurde die Messlatte aus dem gleichen Grund auf 16,6% gelegt.

Aydin Karaduman, der neue Vorstandsvorsitzende der DIC Asset, sieht in der Selbstverpflichtung "einen positiven Effekt, der den Unternehmen einen ersten wertvollen Impuls gibt, ihre Personalpolitik anzupassen", aber ihnen zugleich "ausreichend Flexibilität lässt, denn der Veränderungsprozess bedarf auch seiner Zeit". Für den Vorstand habe die DIC eine Zielgröße von 25% beschlossen: Mit CFO Sonja Wärntges hat man dieses Ziel bereits erreicht. Für die Führungsebene unterhalb des Vorstands hat sich die DIC zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil bis Juni 2017 von derzeit 11,1% auf 20% nahezu zu verdoppeln.

Auch Vonovia verweist auf laufende Verträge: "Der Aufsichtsrat der Vonovia hat sich für den ersten Festsetzungszeitraum bis zum 30. Juni 2017 eine Zielgröße von 25% gegeben. Diese Quote erfüllen wir bereits heute. Aufgrund bestehender Verträge ist derzeit keine Frauenquote für den Vorstand der Vonovia vorgesehen", heißt es aus dem Unternehmen. Unterhalb des Vorstands soll die Teilhabe von Frauen an Führungspositionen von derzeit 20% auf 25% ausgebaut werden, kündigt Deutschlands größter Wohnungsvermieter an.

Wie LEG ist auch Adler Real Estate nicht von der Selbstverpflichtung betroffen. Da die Mitarbeiter bis auf den Vorstand alle bei der Adler Real Estate Service GmbH beschäftigt sind und nicht bei der AG, spiele dieses Thema keine Rolle, heißt es. Aktuell ist die Führungsebene unter dem Vorstand zu 25% mit Frauen besetzt. Für diesen und den Aufsichtsrat wurde eine Quote von je 0% beschlossen, denn "der Aufsichtsrat ist mit drei und der Vorstand mit zwei Personen besetzt. Eine andere Quote hätte den Entscheidungsspielraum bei einer Neubesetzung unverhältnismäßig eingeengt", lautet auch hier die Erklärung.

Bei Alstria Office-Reit gibt es ebenfalls keine Bestrebungen, für den nur aus zwei Köpfen bestehenden Vorstand eine freiwillige Frauenquote einzuführen. Bei Führungskräften, die direkt an den Vorstand berichten, beträgt dieser zurzeit 30%. Das soll vorerst auch so bleiben. Im Aufsichtsrat peilt Alstria an, den Frauenanteil bis 2017 von derzeit 17% auf 30% anzuheben.

Frank Hilbertz (48) ist neuer Leiter für Finanzen und Controlling der Kölner WvM Immobilien + Projektentwicklung. Er wechselt von LEG Immobilien, wo er zuletzt das Handlungsfeld Investor Relations betreute. Innerhalb seiner beruflichen Laufbahn war er unter anderem verantwortlich für das Controlling bei Corpus Sireo. Darüber hinaus ist er Gründungsmitglied der Wissensmanufaktur IQ aus Köln.

Axel Gedaschko (51), ehemaliger Hamburger Wirtschaftssenator und ehemaliger Aufsichtsratsvorsitzender des Hamburger Wohnungsunternehmens Saga GWG, ist zum neuen Präsidenten des GdW Bundesverband deutscher Wohnungs- und Immobilienunternehmen gewählt worden. Er folgt auf Lutz Freitag, der nach mehr als zehnjähriger Tätigkeit aus dem Amt scheidet. Gedaschko wird zum 1. Februar 2011 seine neue Position antreten. Zu stellvertretenden Vorsitzenden des GdW-Vorstands wurden Gerhard A. Burkhardt (Vorstandsvorsitzender Familienheim Rhein-Neckar) und Dr. Joachim Wege (Verbandsdirektor VNW Verband norddeutscher Wohnungsunternehmen) bestimmt.

Des Weiteren setzt sich der Vorstand zusammen aus: Ulrich Bimberg (Vorstandsvorsitzender Spar- und Bauverein Solingen), Thomas Hegel (Sprecher der Geschäftsführung LEG Landesentwicklungsgesellschaft Nordrhein-Westfalen), Friedrich Hermann (Geschäftsführer Kowo Kommunale Wohnungsgesellschaft Erfurt), Dr. Klaus-Peter Hillebrand (Prüfungsdirektor Verband Berlin-Brandenburgischer Wohnungsunternehmen), Guido Höffner (Vorstandsmitglied Gemeinnützige Baugesellschaft Kaiserslautern Aktiengesellschaft), Xaver Kroner (Verbandsdirektor VdW Bayern Verband bayerischer Wohnungsunternehmen), Prof. Dr. Volker Riebel (Vorstandsvorsitzender Gewoba Aktiengesellschaft Wohnen und Bauen), Jost Riecke (Verbandsdirektor VdW Verband der Wohnungswirtschaft Sachsen-Anhalt), Dr. Regine Rohark (Geschäftsführerin Bautzener Wohnungsbaugesellschaft), Robert Schmidt (Vorsitzender der Geschäftsführung Evonik Wohnen), Dr. Axel Viehweger (Verbandsdirektor Verband Sächsischer Wohnungsgenossenschaften) und Reinhold Jäger (Sprecher der Geschäftsführung Woge Saar Wohnungsgesellschaft Saarland).

Zum Vorsitzenden des GdW-Verbandsrats wurde Ulrich A. Büchner (Vorstandsmitglied der Gewobau Wohnungsgenossenschaft Essen sowie Vorstandsvorsitzender des Arbeitgeberverbands der Deutschen Immobilienwirtschaft) wiedergewählt. Zu seinen Stellvertretern wurden Wijnand Donkers (Vorsitzender der Geschäftsführung Deutsche Annington Immobilien), Edgar Mathe (Geschäftsführer Wohnungsbaugesellschaft der Stadt Augsburg) und Karl-Heinz Schönfeld (Vorstandsvorsitzender der Wohnungsbaugenossenschaft Halberstadt) bestimmt. Abermals zum Vorsitzenden des Finanz- und Prüfungsausschusses wurde Dirk Lönnecker (Vorstandsmitglied der Berliner Bau- und Wohnungsgenossenschaft von 1892) gewählt.