Engel & Völkers (E&V), Vonovia, BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), EY und Hochtief sind die bekanntesten Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft. Allerdings schwindet der Bekanntheitsgrad der Firmen beträchtlich, je jünger die potenziellen Bewerber werden.

Welche Immobilienunternehmen haben es geschafft, sich in der Branche eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen? Mit dieser Frage hat sich die Studie "Employer Branding in der Immobilienbranche" beschäftigt. Die Untersuchung wurde von der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin) zusammen mit dem European Real Estate Brand Institute (Eureb) und mit Unterstützung der DZ Hyp durchgeführt. Die HWR-Forscher um Carsten Baumgarth, der Marketing und Markenführung lehrt, haben hierfür die Antworten von 480 Studierenden, Young Professionals und berufserfahreneren Menschen ausgewertet.

Als das mit Abstand bekannteste Immobilienunternehmen entpuppte sich E&V. 83,5% der potenziellen Bewerber kennen das Maklerhaus. Der im DAX notierte Wohnungskonzern Vonovia folgt mit 68,7%. EY und BNPPRE teilen sich Platz drei (je 61,3%). Hochtief ist das fünfte und letzte der 25 in die Untersuchung einbezogenen Unternehmen, das die Mehrheit der Teilnehmer kennt (56,7%).

Auffällig ist, dass durch die Bank alle Immobilienunternehmen bei den Kohorten Generation X (Jahrgänge 1965 bis 1980) und Babyboomer (1946 bis 1964) viel bekannter sind als bei den Jüngeren. Beispiel Berlin Hyp: Der Name des Immobilienfinanzierers sagt rund 90% der Älteren etwas - aber nur jedem Dritten aus der Gen Z. ECE, Corpus Sireo sowie das Planungsbüro Albert Speer und Partner kommen bei den Anfang Zwanzigjährigen sogar nur auf Bekanntheitsgrade von unter 10%. Vonovia kennt immerhin jeder zweite Studierende, während Maklerschwergewichte wie CBRE, JLL und Cushman & Wakefield nur Werte von unter 25% bzw. knapp über 10% erreichen.

In diesem Zusammenhang lohnt ein Blick auf die Zusammensetzung der Teilnehmerschaft an der Studie. Die meisten Befragten fallen in die jüngeren Alterskohorten: 61% sind der Generation Y (Jahrgänge 1981 bis 1996) zuzuordnen, weitere 22% der Generation Z (ab 1997). Gemessen an der Gesamtpopulation der Akademiker hierzulande haben überproportional viele der Befragten einen immobilienwirtschaftlichen bzw. wirtschaftlichen Hintergrund, nämlich 70%. Das liegt daran, dass der Online-Link für die Umfrage u.a. an Hochschulen und Alumni-Netzwerken von Wirtschaftshochschulen und Studiengängen mit einem immobilienwirtschaftlichen Schwerpunkt geteilt wurde.

Die restlichen 30% sind Juristen, Informatiker/IT-Spezialisten sowie Leute aus den Bereichen Technik/Naturwissenschaften und Medien/Kommunikation. Denn auch diese werden in der Immobilienbranche gebraucht.

Anders als das Arbeitgeberranking der Immobilien Zeitung (IZ), für das alljährlich Studierende (immobilien-)wirtschaftlicher Fachrichtungen nach ihren Wunscharbeitgebern befragt werden, haben die Autoren der Studie die Frage nach der Bekanntheit bestimmter Arbeitgebermarken nicht offen gestellt, sondern den Teilnehmern eine Liste mit 25 Immobilienunternehmen vorgegeben. Ausgewählt wurden jene Unternehmen, die nach Analyse von Eureb die stärksten B2B-Marken der Branche sind.

Sorgen könnte Arbeitgebern der Branche auch diese Erkenntnis bereiten: Auf die Jüngeren übt die Immobilienwirtschaft als Tätigkeitsfeld eine deutlich geringere Anziehungskraft aus als auf die Älteren. So gibt die Generation X der Branche auf einer Skala von eins (sehr attraktiv) bis fünf (unattraktiv) durchschnittlich die gute Note 1,76, die Babyboomer bewerten die Attraktivität der Immobilienwirtschaft mit 1,33 sogar noch höher. Gen Z und Y sind mit Werten von 2,35 bzw. 2,34 spürbar weniger angetan, obwohl ja relativ viele der Befragten von ihrer Ausbildung her für die Immobilienbranche prädestiniert sind.

Personaler dürfte auch interessieren, was die potenziellen Kandidaten an einem Arbeitgeber schätzen, nämlich eher klassische Merkmale: zuvörderst eine herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeit, dicht gefolgt von Karriereperspektiven und Aufstiegschancen sowie einem sicheren Job und einem auskömmlichen Gehalt.

Ein hoher ESG-Faktor macht einen Arbeitgeber nicht attraktiver

Dass der (künftige) Brötchengeber sozial und/oder ökologisch nachhaltig aufgestellt ist, ist den Befragten zwar nicht ganz unwichtig, aber kein zentrales Kriterium. Und ein explizites politisch-gesellschaftliches Engagement des Unternehmens ist aus Sicht der Befragten sogar das unwichtigste der ebenfalls 25 abgefragten Kriterien. Diese Prioritätenliste teilen die Gen Z und Y. Auch für sie macht ein hoher ESG-Faktor einen Arbeitgeber kaum attraktiver.

Passenderweise fallen den Teilnehmern - den jüngeren Semestern noch mehr als den älteren - zur Beschreibung der Immobilienbranche die Attribute gewinnorientiert, leistungs- und erfolgsorientiert sowie gut bezahlt ein. Die Adjektive innovativ, nachhaltig und kreativ kommen ihnen dagegen zuallerletzt in den Sinn.

Zur Expo Real fährt man nicht nur, um Deals einzufädeln, Geschäftsmöglichkeiten auszuloten oder alte Freunde und neue Bekannte zu treffen. Die Messe ist auch eine Spielwiese für all jene, die eine (neue) Stelle suchen, und Arbeitgeber strecken dort ihrerseits die Fühler nach Kandidaten aus. Unverhohlen um Talente bzw. Jobs gebalzt wird traditionell auf dem Career Day am dritten Messetag.

Fast zwei Dutzend Aussteller haben dieses Jahr einen "Career Corner" gemietet und präsentieren sich dem Branchennachwuchs, zuvörderst Studierenden, Absolventen und jungen Berufserfahrenen als Immobilienarbeitgeber. Die Unternehmen nutzen diese Plattform nicht aus Jux und Dollerei: "Stichworte wie War for Talents oder Fachkräftemangel sind in aller Munde. Auch wir spüren den zunehmenden Konkurrenzdruck im Kampf um gut qualifizierte und motivierte Nachwuchs-Talente", sagt Markus Reinert, CEO von IC Immobilien.

Der Property- und Asset-Manager nimmt zum ersten Mal am Career Day teil. Im Juni hat IC Immobilien die Zelte bereits an einem anderen Fangbecken aufgeschlagen, ebenfalls erstmals:

"Wir haben schon mit der Teilnahme am IZ-Karriereforum an der Frankfurter Uni gute Erfahrungen gemacht und wollen unsere Präsenz auf Jobmessen, Hochschultagen etc. weiter verstärken", so Reinert.

Mit der Ausbeute zeigt er sich nicht unzufrieden: "Im Nachgang zum IZ-Karriereforum haben wir mit einigen interessanten Nachwuchstalenten gesprochen und konnten daraus auch einige Praktikanten und Werkstudenten für verschiedene Niederlassungen rekrutieren."

Ihre Premiere als Aussteller auf dem Career Day feiern 2016 auch Bonava (ehemals NCC), Arcadis, KGAL, Industria Wohnen und Comfort. Die Erwartungen, mit denen sie ins Rennen um die besten Talente gehen?

"Wir erhoffen uns durchaus, vielversprechende Gespräche zu führen - egal ob mit Berufseinsteigern oder Studenten", heißt es beim Projektsteuerer Arcadis. Kathrin Alisch, Personalleiterin beim Wohnimmobilienentwickler Bonava, formuliert es so: "Wir wollen unsere Kontaktfläche allgemein erweitern, vom Studenten bis zu erfahrenen Spezialisten."

Den eigenen Bekanntheitsgrad steigern und sich als attraktiven Arbeitgeber herausstellen wollen sie alle, ob Newcomer oder alte Hasen. Und, wenn es gut läuft, auch den einen oder anderen Kandidaten von sich überzeugen - mitunter auch mit zeitlicher Verzögerung: "Eine Messe ist oft auch auf lange Sicht erfolgreich, wenn sich der Kandidat bzw. die Kandidatin nach Studienabschluss oder bei der konkreten Berufs(um-)orientierung an das Gespräch zurückerinnert und wieder auf uns zukommt", sagt Izabela Danner, Head of Human Resources von JLL.

Das Treiben in den Career Corners ist eher einem Speed-Dating als einem Bewerbungsgespräch ähnlich: "Das ist ein erstes Kennenlernen, der eigentliche Bewerbungsprozess findet im Nachgang der Veranstaltung statt", sagt etwa Anne Posthoff, Referentin HR und Marketing bei Drees & Sommer. Ähnlich sieht das Christoph Schulz, Director bei Ernst & Young Real Estate: "Der Auftritt dient eher dazu, ersten Kontakt aufzunehmen, das Unternehmen vorzustellen und auszuloten, ob weitere Gespräche für beide Seiten zielführend sein können."

Die Erwartungen von Neuling Comfort orientieren sich an einer bekannten Jobmesse: "Unsere Erfahrungen von ähnlichen Jobbörsen (IZ-Karriereforum) sind, dass durchaus konstruktive Gespräche entstehen können." Aktuell ist Comfort auf der Suche nach Junior Consultants im Bereich Investment und Vermietung in Düsseldorf und Hamburg. Außerdem biete der Bereich Research & Consulting in Hamburg Stellen für Praktikanten und Werkstudenten an.

Der Wohnungsfondsmanager Industria Wohnen bringt ein bis zwei Studienplätze für ein duales Studium mit der Fachrichtung Immobilienwirtschaft sowie mindestens zwei Ausbildungsplätze für Immobilienkaufleute zur Messe mit. Zudem hält man die Augen nach Nachwuchskräften im Asset- und Property-Management offen. KGAL startete 2015 ein Trainee-Programm und hat derzeit u.a. einen Trainee im Immobilienbereich. Für Oktober 2017 sucht der Asset-Manager wieder u.a. einen neuen Real-Estate-Trainee für das 22-monatige Programm, in dem man nach einer Einführungsphase die Bereiche Asset-, Transaktions- und Portfolio-Management durchläuft.

Nicht weniger als neun Aussteller verdienen, zumindest auch, mit der Gewerbeflächenvermietung oder der Investmentmakelei Geld. Etwa Engel & Völkers Commercial. "Der Career Day hat sich für unser Unternehmen bisher als Erfolg dargestellt. Die gute Auswahl an qualifizierten Kandidaten sowie die Möglichkeit, sich als Unternehmen zu präsentieren, ist sehr in unserem Sinne", sagt Henning Jungmann, Gebietsleiter Commercial bei E&V Commercial in Hamburg.

Wir beabsichtigen in diesem Jahr mit mehr Personal vor Ort zu sein." Die Plattform Career Day habe E&V Commercial "im letzten Jahr diverse Bewerbungen an unterschiedlichen Standorten verschafft. Einige Bewerber arbeiten seitdem in unserem Netzwerk."

Auch andere Teilnehmer haben Positives zu berichten: CBRE z.B. hat 2015 eine Absolventin auf dem Career Day kennengelernt, die mittlerweile als Analystin in der Research-Abteilung arbeitet, und das Maklerhaus Lührmann fand dort letztes Jahr eine Vertriebsassistentin. Die Beratungsgesellschaft PwC berichtet, in den vergangenen Jahren "immer wieder interessierte und motivierte Bewerber beim Career Day kennengelernt und im Nachgang einige Praktikanten- und Einstiegspositionen besetzt" zu haben.

Demografischer Wandel hin, War for Talents her: Die Aussteller gehen betont entspannt ins Rennen um die Nachwuchskräfte. Kerstin Böhler etwa, HR-Managerin beim Investment-Manager Patrizia Immobilien: "Wir möchten uns gerne als Arbeitgeber präsentieren und unseren Gesprächspartnern vermitteln, wer Patrizia ist und was uns als Arbeitgeber ausmacht. Auf der anderen Seite möchten wir natürlich auch interessante Kandidaten kennenlernen. Wenn sich dadurch auch noch eine Zusammenarbeit ergibt, umso besser!"

Schon im Vorjahr waren 22 Unternehmen auf dem Career Day mit von der Partie. Doch von Stagnation kann keine Rede sein: Weil der Career Day in der Meet & Retreat Lounge stattfindet, sei standbau- und platztechnisch nur Platz für 22 Aussteller. "Wir hatten noch sieben Unternehmen auf der Warteliste, denen wir leider keine Corner mehr zuteilen konnten", berichtet Isabella Bayer von der Messe München.

Zu den Glücklichen, die eine Ecke ergattert haben, gehört BNP Paribas Real Estate (BNPPRE). Der Immobiliendienstleister bietet nicht nur Praktika und Werkstudentenplätze an: Im Oktober startet der Bewerbungsprozess für Ausbildungsplätze sowie Plätze für duale Studenten. Während andere Aussteller darauf warten, dass die Studenten zu ihnen kommen, sorgt BNPPRE selbst für Besucher in seinem Career Corner. Das Unternehmen organisiert dieses Jahr mit der Hochschule Rhein-Main ein Netzwerk-Format, "das an unseren Besuch der Hochschule in Wiesbaden anknüpft. 40 Studierende aus dem Studiengang Immobilienmanagement besuchen uns dieses Jahr in dem Career Corner", erzählt Tino Benker-Schwuchow, Head of HR von BNPPRE.

Getrübt wird ein Auftritt auf dem Career Day für manchen Teilnehmer durch die Tatsache, dass Professionals dort eher nicht rekrutiert werden können. "Für die Anwerbung berufserfahrener Mitarbeiter eignet sich die Veranstaltung bisher leider nicht. Es sind ausschließlich Absolventen oder noch studierende Kandidaten dabei. Wir würden eine Entwicklung hin zu einem breiteren Bewerberpool sehr begrüßen!", sagt Henning Jungmann von E&V Commercial.

Auch Carolin Dißmann aus dem Personalmanagement des Kölner Maklerhauses Greif & Contzen bemängelt die Dominanz von Studenten und Absolventen. "Professionals sind sicher vereinzelt auch beim Career Day, aber primär handelt es sich aus unserer Sicht noch um ein Format, das vornehmlich von Studenten und Absolventen angenommen wird. Wir würden eine breitere Positionierung und Attraktivierung als Karriereveranstaltung auch für Professionals sehr begrüßen."

CBRE hat 2016, neben u.a. Traineestellen im Bereich Capital Markets für Absolventen, auch einige Jobs für Berufserfahrene im technischen Bereich sowie für Bewertung, Architektur, Investment und Vermietung im Gepäck. Aber auch Deutschland-CEO Alexander von Erdély konstatiert: "Am vergangenen Career Day kamen nur vereinzelt berufserfahrene Mitarbeiter auf uns zu, die sich allgemein über Einstiegsmöglichkeiten informieren wollten. Die eindeutige Mehrzahl der Interessenten waren Studierende und Absolventen."

Anja Hechler, Associate Director Human Resources beim Beraterhaus Savills, das 2016 erstmals seit fünf Jahren wieder am Career Day dabei ist, hat eine einfache Erklärung für die überschaubare Präsenz gestandener Fach- und Führungskräfte: "Berufserfahrene werden sich aus unserer Sicht eher nicht auf dem Career Day über neue Jobs informieren. Da dort wahrscheinlich auch der jetzige Arbeitgeber vertreten ist, dürfte es schwierig sein, Gespräche über neue Jobs mit einem potenziellen neuen Arbeitgeber im Career Corner zu führen."

Doch was auf dem Career Day nicht klappt, kann ja trotzdem an anderen Ecken und Enden der Messe klappen, wie die Aussteller unisono bestätigen: "Die Expo Real an sich ist als Networkingevent natürlich prädestiniert dafür, dass man auch mit berufserfahrenen Kanditaten in Kontakt kommt", sagt z.B. Christoph Schulz von EY Real Estate.

"Bringt die Unternehmenskultur auf Vordermann! Nur dann werden hier Menschen aus den richtigen Gründen arbeiten wollen." Der markige Ausspruch soll von einem Ex-Manager der Investmentbank Goldman Sachs zu Beginn der Finanzkrise stammen. Doch wie soll eine Firma ticken, damit fähige Leute gerne kommen, bleiben und bei der Arbeit ihr Bestes geben? Das steht idealerweise im Unternehmensleitbild geschrieben.

Die IVG hat eins, die Bima, Engel & Völkers und die Wiro Wohnen in Rostock auch. Leitbilder sind modern und zieren heute viele Unternehmensbroschüren und Internetseiten - auch der Immobilienwirtschaft. Und das aus handfesten, finanziellen Gründen. "Schätzen Sie doch mal, wie viele Mitarbeiter im bundesdeutschen Durchschnitt bereits ihre innere Kündigung vollzogen haben Und was das kostet!", sagt Britt Zimlich, beim kommunalen Vermieter Wiro in der ostdeutschen Hansestadt für Unternehmensentwicklung und den Strategieprozess verantwortlich. 23% seien nicht mehr mit dem Herzen dabei, "weitere 63% der Arbeitnehmer machen den berühmten Dienst nach Vorschrift", zitiert die städtische Bedienstete das seit Jahren unveränderte Ergebnis des Gallup Engagement Index 2011. Da werden Chefs hellhörig. Auch Ralf Zimlich, der aus Berlin dazugestoßene Wiro-Vorstand. Er war angetreten, die gegen die Wohnungsnot kämpfende sozialistische "Gebäudewirtschaft", die Wohnraum nur verteilte, zu einer kommunalen Gesellschaft umzuformen, die sich auf gesättigten Märkten durchsetzen muss.

Produktiver und rentabler

"Unternehmensphilosophie", erklärte ihm seine Ehefrau, "ist kein Luxus, sondern eine wirtschaftliche Ressource, die sich in Mitarbeiterbindung und -mobilisierung widerspiegelt." Diese wiederum steigere Produktivität und Rentabilität. Unternehmen, die den Meinungen und Ansichten ihrer Mitarbeiter Gewicht geben und Anerkennung zollen, arbeiten um 27% profitabler und erhöhen die emotionale Bindung ihrer Mitarbeiter um durchschnittlich 22%. So steht es ebenfalls bei Gallup geschrieben.

Ehemann Zimlich hatte 600 Wiro-Mitarbeiter mit auf den langen steinigen Weg in die Marktwirtschaft genommen. 2009 legte Britt Zimlich los. Klausurtagungen, Workshops und Gespräche über Gespräche mündeten in einer Zukunftskonferenz mit der gesamten Belegschaft. Die Präsentation, erinnert sich die Initiatorin des Treffens, sei "hochemotional" gewesen. "Der Funke sprang über, viele Beschäftigten haben ihre Gedanken, Ideen und Meinungen auf der Bühne wiedergegeben." In der Folge bildete Zimlich Teams, die nach einheitlichen Methoden an den Themen Kundenorientierung und Schnittstellenoptimierung arbeiteten. Unzählige Treffen und Tagungen von Wohnungsverwaltern, Vermietern, Technikern und Handwerkern der Wiro später, stand das jetzt gültige Leitbild, das den Geist des Unternehmens widerspiegelt. Niedergeschrieben wurden zum Beispiel "Goldene Regeln". Ob es um die Vereinbarung von Besichtigungen möglichst innerhalb von 48 Stunden geht, Termine nach 17 Uhr oder am Wochenende oder die Beantwortung von E-Mail-Anfragen innerhalb von 24 Stunden: "Vorbehalte wurden abgebaut, Abläufe umstrukturiert, Aufgaben neu verteilt", sagt Britt Zimlich. Das geht bis zur Verpflichtung zu ordentlichen Schreibtischen und geöffneten Bürotüren. Dabei ist das Leitbild nicht statisch. "Fällt den Kollegen im Alltag etwas auf, was sie verbessern möchten, kommt eine neue Regel dazu, oder eine andere hat sich erledigt, weil man gute Lösungen gefunden hat", erzählt die stellvertretende Pressesprecherin Dagmar Horning, aus ihrem Alltag.

"Messlatte für unser Handeln in den kommenden Jahren" nennt die Bonner IVG ihr Leitbild. Anders als bei der Wiro, wo Verbesserungsvorschläge öffentlich auf einer Bühne gefragt waren, setzte die IVG auf ein Internetforum, wo die Mitarbeiter, auch anonym, "konkrete Vorschläge für Verbesserungsmaßnahmen" machen durften. "Schon der Weg war das Ziel", erläutert Unternehmenssprecher Oliver Stumm, "eine Unternehmensphilosophie von oben nach unten zu verfügen, hat keinen Sinn."

Bei der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben Bima wurde das seit dem Jahr 2012 gültige Leitbild dagegen auf der Führungsebene erarbeitet. Ähnlich wie die Wiro in Rostock muss sich die aus der Vermögensverwaltung des Bundes hervorgegangene Gesellschaft mit aktuell rund 6.500 Mitarbeitern seit 2005 am Markt behaupten.

Taten statt Worte

Das geht nicht mit abstrakten Begriffen im Leitbild ("Wir setzen unsere Kunden in das Zentrum unseres Denkens und Handelns"), sondern nur durch knallharte Fakten, die den Mitarbeitern die Wertschätzung des Unternehmens zeigen: ein gutes Gesundheitsangebot, lebendiges Intranet, Mitarbeiterzeitung, Bima-Fußball-Cup sowie Sommerfest und Fortbildungsangebote. "Nur was Mitarbeiter im Inneren erfahren, können sie auch nach außen leben", bringt Bima-Sprecher Thorsten Grützner die Sache auf den Punkt.

Beim 1997 gegründeten Franchise-Makler Engel & Völkers mit 3.700 Mitarbeitern in 35 Ländern stammt das Leitbild auch von den Chefs. Im Januar 2008 ist die Geschäftsleitung über mehrere Tage in Klausur gegangen, um sich ein Aushängeschild zu verpassen. "Unsere dort erarbeiteten Kernwerte Kompetenz, Exklusivität und Leidenschaft achten und pflegen wir", erklärt der Vorstandsvorsitzende Christian Völkers. Einzelne Dienstleistungsschritte sind festgelegt und werden den Beschäftigten in einer hauseigenen Immobilien-Akademie in rund 7.600 Seminarstunden pro Jahr nahe gebracht.

Wiro hat gutes Geld verdient

Bei Wiro in der mecklenburgischen Hansestadt Rostock trägt der mühsame Weg durch die Ebene Früchte. Das sagt nicht nur Frau Zimlich. Auch der Betriebsratsvorsitzende Matthias Ehlers, von Anfang an bei der Erstellung dabei, bestätigt: "Das Leitbild motiviert."

Mittlerweile ist das kommunale Wohnungsunternehmen ein begehrter Arbeitgeber, die Mitarbeiterfluktuation tendiert gen null. Der Leerstand in den 36.000 Wohnungen an der ostdeutschen Waterkant ist in den vergangenen drei Jahren von über 5% auf unter 2% gesunken. 81% der Mieter erteilen ihrer Wohnsituation und dem Service gute bis sehr gute Noten, lautet das Ergebnis einer Mieterbefragung und Imageanalyse im Jahr 2011. Und auch der Kämmerer kann zufrieden sein: Vom 2011er-Rekordergebnis in Höhe von 17,2 Mio. Euro (12,5% mehr als im Jahr zuvor) konnte er sich 15 Mio. Euro einverleiben.

Welche Stellen sind derzeit frei? Welche Qualifikationen sind ausschlaggebend, um eine Stelle zu ergattern? Und ist der Jobeinstieg erst mal geschafft: Welche Aufstiegschancen bietet die Firma? Die Immobilien Zeitung hat bei den Platzierten der Ränge vier bis 15 des Arbeitgeber-Rankings nachgefragt.

Dass die fachliche Kompetenz sowie die Affinität zur Immobilienbranche über die verschiedensten Job-Angebote hinweg Einstellungsvoraussetzungen sind, ist wenig überraschend. Zudem fallen regelmäßig Schlagworte wie überdurchschnittlicher Hochschulabschluss, Praktika, Kreativität, Teamfähigkeit und Verantwortungsbewusstsein. Auch Flexibilität bis zur Bereitschaft, an verschiedenen Standorten im In- und Ausland zu arbeiten, fordern einige der Unternehmen. In der Regel haben Mitarbeiter die Chance, sich über Weiterbildungsprogramme fortzubilden und so entweder als Führungskraft oder Branchenexperte auf der Karriereleiter weiter aufzusteigen.

PLATZ 4: Mirjam Arnold Personalleitung IVG Immobilien

Bei der Rekrutierung liegt der Fokus auf der Nachwuchssicherung. Mit unserem Trainee-Programm wollen wir Menschen mit Kompetenz und Initiative für das Unternehmen gewinnen. Besonderen Wert legen wir auf exzellente Fachkenntnisse und Leidenschaft für die Immobilie. Dies trifft z.B. auf Bewerber zu, die bereits im Studium den Schwerpunkt auf die Immobilienwirtschaft gelegt und relevante Praktika absolviert haben.

Unsere Trainees haben gute Karrierechancen bei der IVG. So ist z.B. eine ehemalige Trainee heute für die Leitung des Zentralen Asset- und Qualitätsmanagements verantwortlich. Bewerbungen für das Trainee-Programm 2013 nehmen wir ab sofort gerne entgegen.

PLATZ 5: Iris Schönbeck Director Human Resources Corpus Sireo Holding

Wir suchen vorrangig Absolventen für das Trainee-Programm mit Stationen im Investment-/Asset-Management. Vereinzelt bieten wir Einsteigern Vakanzen in den Bereichen Projektentwicklung Wohnen, Makler und Shared Services. Voraussetzung sind ein erfolgreich abgeschlossenes, immobilienspezifisches Studium oder eine adäquate Berufsausbildung mit Praxiserfahrung. Interessierte sollten kunden- und ergebnisorientiert arbeiten, kommunikativ sein und Spaß an der Teamarbeit haben.

Job-Einsteiger setzen wir den Fähigkeiten entsprechend ein und fördern sie aufgabenspezifisch. Wir bieten Entwicklungsdialoge mit Vorgesetzten und regelmäßige Trainings in der Corpus Sireo Academy.

PLATZ 6: Jacobé Gölz Head of Administration & Human Resources CBRE Deutschland

Immobilienwirtschaftliche Tätigkeiten werden zunehmend globaler und komplexer. Wir legen daher immer mehr Wert auf eine akademische Ausbildung. Sehr gute Englischkenntnisse und eine nachweisbare Affinität zur Immobilienbranche (z.B. Praktika) sind für den Einstieg wichtig. Chancen für Berufseinsteiger mit Teamgeist bieten sich vor allem in den Bereichen Bewertung, Consulting, Objektmanagement und Vermietung.

Für flexible, persönlichkeitsstarke Mitarbeiter bieten das breit und international aufgestellte Dienstleistungsangebot und die Fachbereiche viele Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierewege. Wir unterstützen z.B. im Bereich Bewertung die Qualifikation zum Chartered Surveyor bei der RICS Deutschland.

PLATZ 7: Dietmar Fischer Partner Ernst & Young

Für die Bereiche Real Estate Corporate Finance/Corporate Real Estate und Projektsteuerung/Projektmanagement suchen wir hochqualifizierte Mitarbeiter - auch Berufseinsteiger.

Berufseinsteiger können bei Ernst & Young alle Karrierestufen vom Consultant über den Senior Consultant, den Manager und Director bis zum Partner erreichen. Erste relevante Kenntnisse im Bereich der Immobilien- und Finanzwirtschaft und ein überdurchschnittlicher Hochschulabschluss im Bereich Immobilienwirtschaft, BWL oder Wirtschaftsingenieurwesen gehören zu den Einstellungsvoraussetzungen. Mit den Themen Vielfalt, Work Life Balance, Weiterbildung und Internationalität wollen wir Mitarbeiter unterstützen, ihr Potenzial zu entfalten.

PLATZ 8: Liselotte Gruse Personalleitung Bilfinger Berger Facility Services

Unser Angebot reicht von Gebäudetechnik und integriertem Facility- Management über Asset- und Property-Management, infrastrukturelle und Health-Care-Services bis hin zu Wassertechnologien. Wir suchen engagierte junge Menschen, die Teamarbeit schätzen. Berufseinsteigern mit Ausbildung oder Hochschulabschluss im kaufmännischen, technischen oder infrastrukturellen Bereich stehen bei uns alle Türen offen.

Motivierten Bewerbern bieten wir die Möglichkeit, vielfältige Tätigkeiten an verschiedensten Standorten im In- und Ausland auszuüben. Die Bilfinger-Academy bietet ein umfangreiches Angebot an Trainings. Zudem unterstützen diverse Aufstiegs- und Förderprogramme die nächsten Karriereschritte.

PLATZ 9:Heike Rische Personalreferentin Drees & Sommer

Wir bieten Berufseinsteigern Karrieremöglichkeiten in allen Bereichen unseres Leistungsspektrums an. Diese sollten dafür sehr gute Ergebnisse in einem fachspezifischen Studiengang erzielt haben. Zudem sind Erfahrungen, beispielsweise in Form von Praktika, wichtig. Unsere Mitarbeiter koordinieren meist unterschiedliche Interessengruppen - eine hohe soziale Kompetenz ist dafür unabdingbar. Reisebereitschaft und Flexibilität gehören ebenfalls zu den Voraussetzungen.

Es ist unser Ziel, die Berufseinsteiger zu Top-Führungskräften oder zu hochkarätigen Branchenexperten weiterzuentwickeln. Um dies zu erreichen, übernehmen sie bereits nach kurzer Zeit verantwortungsvolle Projektführungsaufgaben.

PLATZ 10:Georg Allendorf Geschäftsführer RREEF Deutschland, Österreich und Schweiz

Jobeinsteigern bieten wir ein attraktives Traineeprogramm mit dem Ziel, in den Bereichen Asset Management/Transactions oder Fund Management eingesetzt zu werden.

Erforderlich sind hierfür im Wesentlichen ein sehr guter Hochschulabschluss, Auslandspraktika, sehr gute analytische Fähigkeiten, fließende Englischkenntnisse sowie Teamfähigkeit.

PLATZ 11: Jörg Rosdücher Geschäftsführer Strabag Property and Facility Services

Für unser Traineeprogramm suchen wir vor allem Absolventen der Studiengänge Elektrotechnik, Energiemanagement, Wirtschaftsingenieurwesen und Facility-Management. Neben überdurchschnittlichen Studienleistungen sollten Berufseinsteiger vor allem Interesse für unsere Branche mitbringen. Soziale Kompetenzen spielen ebenfalls eine Rolle. Übrigens: Wir freuen uns immer, wenn sich gerade auch im technischen Bereich junge Frauen bewerben.

Hochschulabsolventen können bei uns eine Spezialisten- oder eine Führungslaufbahn einschlagen. Um die Fachkenntnis und die überfachlichen Qualifikationen weiter auszubauen und auch im Sinne der Mitarbeiterbindung bieten wir umfangreiche Trainingsprogramme.

PLATZ 12: Birgit Voigtländer Verantwortliche für Personalrecruiting und -entwicklung Engel & Völkers

Wir suchen insbesondere Immobilienberater im Wohn- und Gewerbeimmobilienbereich. Auch in der Unternehmenszentrale bieten wir Einstiegsmöglichkeiten, wie in der Lizenzpartnerbetreuung. Voraussetzung ist eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung oder ein abgeschlossenes Studium. Noch wichtiger als Branchenkenntnisse sind eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit, Spaß am Vertrieb, Ausdauer, Flexibilität und gute Englischkenntnisse.

Aufstiegschancen gibt es z.B. zum Senior Consultant oder in eine Führungsfunktion als Regionalmanager, Büroleiter oder Teamleiter. Die Basis dafür bietet das Aus- und Weiterbildungsprogramm der E&V Akademie, das unsere Mitarbeiter auf ihre Aufgabe vorbereitet.

PLATZ 12: Peter Jaksch Leiter Personal Patrizia Immobilien

Da Patrizia stark wächst, haben wir nahezu in allen Bereichen Stellen zu besetzen. Sowohl Berufseinsteiger als auch -erfahrene sind bei uns willkommen. Neben der passenden fachlichen Qualifikation ist uns vor allem Persönlichkeit wichtig. Gerade weil wir uns dynamisch entwickeln, suchen wir Mitarbeiter, die neuen Entwicklungen aufgeschlossen, offen und mit Neugierde begegnen.

Berufliche Entwicklung ist ein fest verankerter Punkt in den jährlichen Mitarbeitergesprächen. Strukturierte Weiterbildung und Förderung wird in unserer Patrizia-Akademie konzipiert und konsequent für Mitarbeiter und Führungskräfte umgesetzt. 2011 haben wir von 20 offenen Führungspositionen 14 mit eigenen Mitarbeitern besetzt.

PLATZ 12:Andreas Völker Geschäftsführer BNP Paribas Real Estate Holding

Als dynamisch wachsendes Unternehmen ist es für uns wichtig, laufend gut ausgebildete, ehrgeizige junge Menschen zu gewinnen - sei es für den Vertrieb, das Asset- und Property-Management oder für Consulting und Valuation. Wir wollen gute Mitarbeiter langfristig binden. Dafür sind attraktive Entwicklungs- und Einkommensperspektiven sowie ein positives betriebliches Arbeitsklima und ein motivierendes Umfeld entscheidend.

Wir fördern die betriebliche und interdisziplinäre Aus- und Weiterbildung und sind mit Dozenten in Studiengängen sowie auf Fachtagungen vertreten. Zudem nutzen wir Möglichkeiten wie das IZ-Karriereforum, um unser Unternehmen bei Berufseinsteigern und Studierenden noch besser darzustellen.

PLATZ 15: Kai Johnson Verantwortlicher Gruppe Personal Hamburg Union Investment

Wir suchen derzeit insbesondere Investment- und Asset-Manager sowie Mitarbeiter für das Fondsmanagement. Aber auch in Stabsfunktionen wie im internationalen Steuerrecht werden Profis gesucht. Die fachliche Qualifikation ist natürlich wichtig. Wir setzen auf leistungsorientierte Kollegen mit kreativen und innovativen Ideen, die sich für die gemeinsamen Ziele einsetzen.

Wir wollen Mitarbeiter systematisch auf die Übernahme weiterführender Aufgaben vorbereiten. Den Großteil der Führungsfunktionen besetzen wir aus den eigenen Reihen. Auch Kollegen, die sich für eine Fachlaufbahn interessieren, bieten wir Karrierepfade. Wir fördern z.B. den Erwerb berufsbegleitender Qualifikationen und haben eine eigene Weiterbildungsakademie.

PLATZ 15: Isolde Lischko, Director, Head of Finance & Administration Cushman & Wakefield Deutschland

Den Wachstumskurs von Cushman & Wakefield Deutschland führen wir in der näheren Zukunft konsequent weiter. Jüngste Entwicklung war die Implementierung einer Retail-Abteilung in Frankfurt und Hamburg, die - wie unsere Transaktionsbereiche Bürovermietung und Investment - ausgebaut wird. Ziel ist es, dem Immobilienmarkt mit einer Qualitätsinitiative Rechnung zu tragen. Wir suchen aktuell gut ausgebildete Kandidaten mit immobilienrelevantem Hintergrund in Studium oder Ausbildung und Berufserfahrung. Daneben bieten wir auch verwaltungserfahrenen Immobilienfachleuten im Asset-Management Einstiegschancen.

Unser weltweit aufgestelltes Haus bietet die Chance, sich bis zum Salaried Partner zu entwickeln.

PLATZ 15: Ulf Gerlach Leiter HR-Beratung DekaBank

Die DekaBank sucht regelmäßig Berufseinsteiger für alle Bereiche des Immobilienmanagements - vom An- und Verkauf über das Real-Estate- Management bis zum Fondsmanagement. Absolventen betriebswirtschaftlicher Studiengänge mit Immobilienschwerpunkt haben als Direkteinsteiger oder Trainee gute Perspektiven auf eine Stelle. Zielstrebigkeit und Verantwortungsbewusstsein setzen wir bei neuen Mitarbeitern ebenso voraus wie gute analytische Fähigkeiten, Spaß an Teamwork und Leidenschaft für den Job.

Berufseinsteigern steht bei uns eine Vielfalt an Weiterbildungsmöglichkeiten zur Verfügung, z.B. Fach- und persönlichkeitsbildende Seminare. Zudem werden sie ständig durch den Teamleiter oder Mentor auf dem Weg zum Experten begleitet.