Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren Vorgesetzten überzeugt. Dabei achten Personaler nicht nur auf die Inhalte der Schreiben, sondern auch darauf, wer genau dem Kandidaten seine Fähigkeiten bescheinigt.

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, muss sein Arbeitszeugnis wohlwollend ausfallen. Zudem unterscheiden sich Zeugnisse inhaltlich stark voneinander. Das wissen Personaler und achten bei der Auswahl von Kandidaten für zu besetzende Stellen deshalb nicht nur auf die Bewertungen des Ex-Chefs, erklärt Alexander Dahmen, Geschäftsführer der Real-Estate-Personalberatung Bernd Heuer Karriere. Zeugnisse seien zwar wichtig – vor allem bei Berufsanfängern –, haben aber eben auch ihre Grenzen. Die Benotung falle meist nur dann auf, wenn sie schlecht ist. Und: wenn etwas Wichtiges fehlt. "Wir schauen, ob Formulierungen enthalten sind wie: Wir würden uns freuen, den Kandidaten wieder bei uns begrüßen zu dürfen", sagt Dahmen. Steht dieser Satz nicht im Zeugnis, dann ist Vorsicht geboten.

Doch was zählt bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten? Bei Berufseinsteigern ist die Sache klar: Hier spielt das Hochschulzeugnis eine große Rolle. Lukas Kolodziejczyk, Talent Acquisition Manager bei Arcadis, einem Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, schaut auch auf das Thema der Abschlussarbeit: "Gerade bei Quereinsteigern kann das den Ausschlag geben." Aktuell sucht er Energie- und Nachhaltigkeitsspezialisten – und wer sich damit im Studium und der Thesis befasst hat, muss kein Ingenieur sein, um bei Arcadis Karriere zu machen. Werkstudenten und Praktikanten, die noch kein Zeugnis vorlegen können, punkten mit Empfehlungsschreiben von Dozenten. Die kennen ihre Studenten zwar nicht aus dem Berufsalltag, können aber Aussagen treffen über Termintreue, Selbstorganisation und Arbeitsergebnisse.

Bei Berufserfahrenen ist es komplizierter – Zeugnisse verlieren an Relevanz, sagt Dahmen. Sie sind unterschiedlich umfangreich, in einigen sind alle Aufgaben gelistet, andere sind sehr kurz. "Je mehr Inhalte die Zeugnisse bieten, desto besser für die Personaler", sagt der Karriereberater. Wichtig ist, dass der Chef das Zeugnis selbst unterschrieben hat – oder zumindest die direkt übergeordnete Führungskraft. Paola Fruttuoso vom Maklerhaus NAI Apollo nutzt Zeugnisse zwar als erste Referenz, aber dann schaut sie genauer hin: "Wir suchen Leute, die Leidenschaft haben und gut beraten können. Das liest man aus Zeugnissen nicht heraus." Ihr Credo: Die fachliche Eignung ist wichtig, aber die persönliche fast noch mehr.

Landet eine Bewerbung auf ihrem Tisch, schaut die Personalvorständin zuerst nach den Formalitäten: Sie achtet darauf, dass das Anschreiben aussagekräftig und fehlerfrei ist, der Lebenslauf übersichtlich strukturiert. Auch Weiterbildungszertifikate sollten beiliegen. "Das verrät mir, ob jemand strukturiert und ordentlich ist – oder eben nicht", sagt Fruttuoso. Die Entscheidung, wen das Unternehmen einlädt, treffen die Personaler, indem sie Bewerbungen miteinander vergleichen. Deshalb legt Fruttuoso auch besonders Wert auf ein detailliertes Anschreiben: Was hat der Kandidat bisher gemacht? Wo möchte er hin? "Ich möchte die Motivation herauslesen", sagt sie.

Den Ausschlag gibt bei erfahrenen Kandidaten in der Regel der sogenannte Track-Record, vor allem wenn es um Führungspositionen geht. Ein wichtiger Indikator für persönliche Erfolge ist der Lebenslauf: Wer Projektgeschäft verantwortet hat, sollte unbedingt das Volumen notieren. "Steigert sich das Volumen von Projekt zu Projekt, ist das ein Indiz für gute Arbeit", sagt Dahmen. Wer beispielsweise eine Quartiersentwicklung betreut hat, kann nicht nur mit großen Budgets umgehen, sondern kommt auch mit hohem Abstimmungsbedarf zurecht. Auch Kolodziejczyk bestätigt: "Projekterfolge sollten im Lebenslauf mit Zahlen, Daten, Fakten dokumentiert sein."

Umso höher die zu besetzende Position, desto wichtiger sind Referenzen, bestätigt Personalberater Dahmen. Er bittet Kandidaten deshalb um Referenzschreiben ehemaliger Arbeitgeber oder Kunden, in denen sie unter anderem notieren, woher sie den Kandidaten kennen und wie die Zusammenarbeit gelaufen ist. Der Ex-Arbeitgeber ist dabei am wichtigsten, Empfehlungen ehemaliger Kollegen, die womöglich auf gleicher Hierarchiestufe stehen, sind hingegen zu subjektiv – und daher uninteressant. "Können Kandidaten die Empfehlung des ehemaligen Chefs nicht bringen, horchen wir auf", sagt Dahmen. Zudem verifiziert er die Referenzen im Markt.

Im persönlichen Gespräch lassen sich später auch nicht stringente Lebensläufe besprechen. Wer nach zehn Jahren ein Sabbatical macht, kann das gut begründen. Auch wer in der Finanzkrise mehrfach den Arbeitgeber gewechselt hat und seitdem wieder in einer langjährigen Anstellung ist, stößt auf Verständnis. Schwierig wird es für Jobhopper: "Wer im Schnitt nur ein bis zwei Jahre bei einer Firma bleibt, ist schwer vermittelbar", sagt Dahmen. Andererseits gilt auch: Wer jahrzehntelang bei einem Arbeitgeber in der gleichen Position bleibt, macht Personaler hellhörig. Hat es sich der Kandidat zu bequem gemacht? Warum hat er sich nicht weiterentwickelt? NAI-Apollo-Personalvorständin Fruttuoso schaut bei schwierigen Lebensläufen besonders genau auf die Empfehlungsschreiben: "Eine gute Empfehlung wiegt vieles wieder auf."

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Die Immoebs schickt ihr CrossMentoring-Programm im März in die zweite Runde. Was das Förderprogramm bringen kann, zeigt das Beispiel von Yoon Sun Choi. Ihr Mentor Jan Bettink half ihr, die Weichen in einer beruflichen Umbruchphase neu zu stellen.

Choi war zwar nur eine von wenigen Mentees unter insgesamt 17 Teilnehmern des Pilotprojekts, die das Mentoringprogramm "Immoment" des Alumni-Netzwerks für eine berufliche Neuorientierung nutzen wollten und die ihren damaligen Arbeitgeber darum auch nicht über ihre Teilnahme informierten. Doch gerade deshalb ist die Koreanerin das beste Beispiel für ein gelingendes Mentoring.

Choi kam mit 15 Jahren nach Deutschland, machte ihr Abi an der Internatsschule Schloss Salem, studierte an in Cottbus und Berlin Architektur mit dem Abschluss Diplom-Ingenieurin und sattelte an der Irebs noch einen Abschluss als Immobilienökonomin drauf. Als sie sich im Herbst 2015 für Immoment bewarb, war ihre Entscheidung, ihren Arbeitgeber, wo sie nach einem Trainee-Programm seit September 2011 als Projektmanagerin in der CREM-Abteilung tätig war, zu verlassen, praktisch schon gefallen. "Sie war unzufrieden mit ihrem Job, mit der Pendelei zum 200 Kilometer entfernten Wohnort, war auf der Suche nach einer neuen Herausforderung", erinnert sich ihr Mentor Bettink, Ex-Chef der Berlin Hyp.

Die Aufgabe, die ihm an diesem Wendepunkt von Chois Karriere zufiel, beschreibt Bettink so: "Ich konnte helfen, Ruhe zu bewahren." Als Choi die Entscheidung, zu kündigen, endgültig getroffen hatte, "wirkte sie wie befreit", erinnert sich ihr Mentor. Doch neben der Unzufriedenheit mit ihrem alten Job und dem nervigen Arbeitsweg hatte die heute 36-jährige Koreanerin noch ein Problem, genauer: zwei. Jedenfalls nahm sie das damals so wahr: "Ich bin Ausländerin, und das sieht man mir an. Und ich bin eine Frau. Beides zusammen kommt in der Immobilienwirtschaft selten vor", sagt die in Seoul Geborene, die übrigens exzellent Deutsch spricht, mit einer entwaffnenden Ehrlichkeit.

In dem Karriereförderprogramm suchte sie nicht nur einen neutralen Diskussionspartner, mit dem sie unter vier Augen offen über alles reden konnte. Auch die Aussicht auf einen vertrauensvollen Austausch mit Young Professionals aus anderen Unternehmen und vor allem mit Immobilienfrauen, die womöglich ähnliche (negative) Erfahrungen wie sie gemacht hatten, reizte sie. Und tatsächlich waren der Erfahrungsaustausch und die Möglichkeit zur Selbstreflexion, die dieser Austausch mit anderen Mentees bot, für Choi das Wichtigste an dem Programm.

"In den Tandemgesprächen können Nachwuchskräfte den Smalltalk umgehen und direkt Fragen stellen", wirbt Svetlana Gippert, Geschäftsführerin der Immoebs, denn auch für Immoment. Und durch die unternehmens- und generationsübergreifende Vernetzung "entstehen Kontakte fürs Leben!"

Alle vier bis sechs Wochen trafen sich Bettink und Choi in seinem Büro in Berlin. Er reservierte sich gleich zu Beginn des Programms rund zehn Zeitfenster in seinem Terminkalender und nahm sich jeweils zwei, drei Stunden für die vielen Anliegen der Young Professional Zeit. Choi definierte Ziele, bereitete die einzelnen Treffen akribisch vor und protokollierte jede Sitzung. "Ein Mentor hat wenig Zeit, als Mentee muss man die Tandem-Treffen darum sehr genau vorbereiten."

Flankiert wurde die Arbeit des Tandems von drei Rahmenveranstaltungen, auf denen alle Mentees und Mentoren zusammenkamen, sowie von Workshops (u.a. wurden Kooperation und Kommunikation in Stresssituationen in einem Flugsimulator trainiert), Mentee-Stammtischen und einem Präsentationstraining in Form von Einzelcoachings.

Bettink wirkte darauf hin, dass Choi, die nach seinen Worten zuvor an einer "gewissen Selbstunterschätzung" litt, künftig "selbstbewusster an die Dinge herangeht". Die Kombination Frau und Ausländerin sei ja auch ein "Alleinstellungsmerkmal". Er habe daher versucht, ihre Grundeinstellung zu verändern. Bettinks Bemühungen fruchteten anscheinend: Im Juli 2016, also während des Mentoring-Programms, fand Choi eine neue Stelle. Sie arbeitet heute als Projektentwicklerin bei der Gewerbeimmobilien-AG Officefirst in Frankfurt, die die IVG bekanntlich unlängst für 3,3 Mrd. Euro an den US-Finanzinvestor Blackstone verkauft hat.

Es ist nun allerdings nicht so, dass alle Teilnehmer, die das Programm besuchen, sich bereits innerlich von ihrem Arbeitgeber verabschiedet hätten, ganz im Gegenteil. Generell lebe das Programm, betont Gippert, davon, "dass die Arbeitgeber die Teilnahme befürworten und die Teilnehmer ins Programm entsenden". So z.B. setze die Berlin Hyp, einer von mittlerweile sechs Sponsoren des Programms - neben Bernd Heuer & Partner Human Resources, RICS Deutschland sowie neuerdings auch dem ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss, Beos und CBRE - Immoment "im Rahmen einer speziellen Spitzenqualifizierung von Young Professionals ein", erklärt Sabine Olejnik, Personalleiterin der Bank. Man habe daher "schon für zwei weitere Jahre eine Beteiligung zugesichert".

Im März 2017 geht Immoment in die zweite Runde, noch können Bewerber auf den Zug aufspringen. Die Teilnahme kostet 1.260 Euro. Im Pilotprojekt übernahmen zahlreiche Arbeitgeber die Kosten. Formale Voraussetzung ist eine Mitgliedschaft bei Immoebs. Wer es ernst meint, muss sich schon die Mühe machen und ein Schreiben aufsetzen, das eine ausgeprägte Motivation erkennen lässt, sich beruflich und persönlich weiterentwickeln zu wollen. "Außerdem muss sich der Bewerber bzw. die Bewerberin in unser Netzwerk einbringen wollen. Eine reine Konsumhaltung ist nicht erwünscht", sagt Immoebs-Geschäftsführerin Gippert.

Die Teilnehmer der ersten Runde wurden offenbar für ihre Mühen belohnt. Gippert zufolge sind "die meisten jetzt deutlich zufriedener als vorher mit ihrer beruflichen Situation", wie eine Evaluation des Pilotjahrgangs ergeben habe. Vier Mentees haben das Unternehmen gewechselt und eine neue Aufgabe übernommen, einer von ihnen sogar Führungsverantwortung. Ein anderer hat sich selbstständig gemacht, wieder ein anderer berichtet von einer "deutlichen" Gehaltserhöhung. Vier Mentees haben eine neue Position bei ihrem bestehenden Arbeitgeber erklommen oder dort eine neue Aufgabe bekommen.

Im nächsten Durchgang von Immoment werden Mentoren und Mentees nicht nur das Rahmenprogramm gemeinsam bestreiten, sondern die Mentoren werden auch an einzelnen Workshops teilnehmen. Fest eingeplant ist z.B. ein Fachtag zur Innovationsmethode Design Thinking für die gesamte Gruppe. Bettink und andere Mentoren der ersten Stunde stellen sich wieder zur Verfügung. Neu dabei ist ZIA-Geschäftsführer Stephan Rabe. Er möchte seinem künftigen Mentee u.a. von der "Hubschrauberperspektive", die der ZIA als Verband hat, profitieren lassen und Lobbyarbeit als Berufsbild in der Immobilienwirtschaft näherbringen. In jedem Fall, so Rabe, der bereits einige Erfahrung als Mentor außerhalb der Immobilienbranche gesammelt hat, "wird das keine Einbahnstraße sein: Als Mentor bekommt man immer auch den Spiegel vorgehalten".

Personaler berichten hinter vorgehaltener Hand, dass Absolventen tendenziell immer längere Einarbeitungszeiten benötigen. Diese seien zwar top ausgebildet - ließen aber bei der Persönlichkeitsentwicklung mitunter zu wünschen übrig.

Die Arbeitgeber tragen an diesem Zustand eine Mitschuld. "Jahrelang wurde posaunt, die Absolventen seien zu alt und würden zu spät in den Job starten", sagt Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung aus Köln. "Durch die leidige Aufteilung in Bachelor und Master können nun logischerweise insbesondere Bachelor-Absolventen noch nicht die notwendigen Soft Skills in der benötigten Ausprägung vorweisen. Abitur nach zwölf statt nach 13 Jahren, keine Bundeswehr, Bachelor nach drei Jahren. Mit 21 oder 22 dann gleich Asset-Manager werden? Wie soll das gehen?", fragt der Recruiting-Spezialist.

Und so kommt es, dass Absolventen - trotz guter und vielseitiger immobilienwirtschaftlicher Ausbildungs- und Studiengänge in Deutschland - zunehmend vermeintlich weiche Kompetenzen vermissen lassen. "Dies wird uns zukünftig immer mehr beschäftigen", unkt Personalberater Frank Groß von immopersonal consulting frank gross aus Kiel. Kommunikations- und Umsetzungsstärke, Teamfähigkeit und sich in Strukturen ein- und unterzuordnen kämen sowohl in der Ausbildung als auch in der Erziehung "leider viel zu kurz".

Monika Ulmer, Inhaberin von Ulmer Real Estate Recruitment aus München, zeigt jedoch Verständnis für etwaige Defizite junger Absolventen: "Bereits das auf acht Jahre verkürzte Gymnasium - G8 - lässt wenig Zeit für außerschulische Aktivitäten wie Teamsport oder Ferienjobs, in denen verschiedene Soft Skills wie z.B. Frustrationstoleranz, Einsatzbereitschaft und Teamgeist trainiert werden können." Und im eng getakteten Bachelor-Studium setzt sich dies fort: "Hier fehlt die Zeit für längere Praktika, in denen der Student sich erproben kann."

Die Arbeitsinhalte und die Anforderungen an jeden Einzelnen sind heute sehr hoch bzw. in der Vergangenheit stetig gestiegen. Der Einzelne muss heute mehr leisten und bereichsübergreifend denken. Auf der anderen Seite bringen Berufseinsteiger immer weniger bis keine betriebliche Berufserfahrung respektive Vorerfahrung mit, weil viele Abiturienten heute gleich nach dem Abi studieren, statt eine Berufsausbildung zu machen: "Der erste Job nach dem Studium ist dann gleichzeitig der Einstieg ins Berufsleben: die erste Übernahme von Verantwortung, hohe Erwartungen an fachliche und soziale Kompetenzen, die Umsetzungen von Aufgaben in der Praxis, die Einhaltung von Leitlinien, Budgets und vieles mehr inklusive ...", klagt Groß.

Wer einen Direkteinstieg favorisiert, macht sich und seinem Arbeitgeber das Leben durch eine Ausbildung vor dem Studium und/oder zielgerichtete Praktika im Studium leichter - und verbessert zugleich seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich: "Hohe Bedeutung haben unternehmens- bzw. aufgabenrelevante Praktika", berichtet Kenneweg. Idealiter macht man dieses Praktikum just in dem Bereich, in dem man später auch arbeiten möchte: "Wenn Studierende Praktika, gerne auch im Ausland, nachweisen können, die einen direkten Bezug zur zukünftigen Aufgabe haben, ergeben sich gute Chancen auf einen direkten Einstieg beispielsweise im Asset-Management oder in der Projektentwicklung", erklärt der Personalberater.

Einmal, als er bei Axa Investment Managers in Köln eine Stelle als Investment-Manager besetzt habe, erzählt Kenneweg, wurde eigentlich ein Kandidat mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung gesucht. "Eingestellt wurde ein Geislinger Absolvent, der u.a. ein sehr gutes Studium und drei praxisrelevante Praktika über insgesamt zwölf Monate vorzuweisen hatte, sechs Monate davon in Kapstadt."

Generell sieht Kenneweg, wenn es um verantwortungsvolle Positionen geht und ein ausgeprägtes Persönlichkeitsprofil gefordert wird, solche Berufseinsteiger im Vorteil, die sich entweder vor dem Studium erst für eine Ausbildung entscheiden oder die den Weg Abitur, Bachelor, Master gehen.

Oder man macht den Master on the job. So mancher Arbeitgeber greift einem dabei unter die Arme. Art-Invest Real Estate z.B. ist grundsätzlich bereit, Weiterbildungen individuell und mit flexiblen Regelungen zu unterstützen: "Macht z.B. ein Mitarbeiter ein berufsbegleitendes Masterstudium, fördern wir das durchaus finanziell und übernehmen gegebenenfalls die Studiengebühren, wenn der Mitarbeiter die Reisekosten trägt", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Für die Präsenzzeiten bringe der Mitarbeiter Urlaubstage ein; die andere Hälfte steuere Art-Invest bei. Voraussetzung: Der Mitarbeiter unterschreibt einen Bindungsvertrag über typischerweise drei Jahre. Verlässt er Art-Invest vor dieser Frist, muss er die übernommenen Studiengebühren anteilig zurückzahlen.