Headhunter wie Alice Fontana aus London machen bislang keine Auswirkungen des Brexit-Votums auf den Kandidatenmarkt aus.

"Ein bisschen auffällig ist höchstens, dass Deutsche, die in London Karriere gemacht haben, zurzeit vermehrt bereit sind zurückkehren", berichtet die österreichische Gründerin von Bohill Partners. Sie selbst hätte inzwischen Skrupel, eine ganze Familie - wie im letzten Jahr noch geschehen - aus Frankfurt nach London zu verlegen. Weil die Gefahr droht, dass Deutsche, die heute eingestellt und bei dem laxen Arbeitsrecht vielleicht morgen schon wieder gefeuert werden, die Insel nach einem (harten) Brexit wieder verlassen müssten.

Bei den Führungs- und Spezialistenpositionen im Frontoffice, die Bohill Partners besetzt, kann Fontana bis dato keinerlei negativen Einfluss des drohenden EU-Austritts feststellen, ganz im Gegenteil: "Wir verspüren positive Vibes von kontinentaleuropäischen Adressen, die in London Fuß fassen wollen." Ihre Kollegen, die UK-spezifische Rollen besetzen, hätten noch nie so viel zu tun gehabt wie heute. Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer des britischen Personalberaters Cobalt, geht davon aus, dass es ein zweites Referendum geben wird, wenn klar ist, unter welchen Konditionen der Austritt zustande kommen soll. "Und selbst wenn z.B. US-Fondshäuser ihre Dependance verlagern, gehen sie wegen der Sprachbarriere eher nach Dublin als nach Frankfurt."

Die eine oder andere Führungsriege ist neuerdings um eine Position reicher: den Chief Digital Officer, kurz: CDO. Kandidaten findet Personalberater Thomas Flohr z.B. in der Autoindustrie.

Die eigenen Geschäftsprozesse optimieren und die blühende Proptech-Lanschaft auf verwertbare und zukunftsträchtige Geschäftsideen hin screenen - das sind die Beweggründe, wenn sich etablierte Immobilienunternehmen auf der Suche nach Digitalisierungsexperten an Flohr wenden. "Drei Mandate in dieser Richtung haben wir in letzter Zeit schon bekommen, an einem vierten sind wir gerade dran", berichtet der Managing Partner von Bernd Heuer Karriere.

Einem Projektentwicklungsunternehmen hat Flohr etwa jemanden aus der Business-Development-Abteilung eines Automobilherstellers vermittelt. Die Frage, die dabei im Hintergrund stand: Wie wirken sich selbstfahrende Autos auf die Stadtentwicklung aus? "Parkplätze werden ja überflüssig, wenn sich autonome Fahrzeuge ausbreiten", erklärt Flohr. Die Befruchtung ist dabei eine wechselseitige: So beschäftigen die Autobauer in ihren Entwicklungsabteilungen Architekten, die das Auto im Zusammenspiel mit der Stadt von morgen denken.

In einem anderen Fall hat Flohr eine Kapitalanlagegesellschaft auf ihrer Suche nach jemandem zum Ziel geführt, der sich mit Themen wie künstlicher Intelligenz - Stichwort: Auslesen von FM- oder Mietverträgen - auskennt. Die betreffende Person, die nun in der Unternehmensentwicklung der KAG arbeitet, kam jedoch nicht von außerhalb, sondern aus einer ähnlichen Struktur.

Eine Alternative zum CDO ist die Beteiligung an einem Proptech, das die Lösung für ein Problem schon gefunden hat. Ein Beispiel: der Einsteig von Union Invest beim Datenmanager Architrave.

Zwei von drei Immobilienfirmen wollen ihre Belegschaft ausweiten. Doch der Fachkräftemangel macht ihnen zu schaffen, sagt Personalberater Olaf Kenneweg.

Befragt wurden Personalverantwortliche, Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder. Geantwortet haben insgesamt Vertreter von 61 Unternehmen. Von diesen erwarten 64% eine „steigende" oder „stark steigende" Beschäftigungsentwicklung innerhalb der kommenden zwölf Monate. Einen „deutlichen" Fachkräftemangel verspürt fast die Hälfte (47,5%) der teilnehmenden Unternehmen. „Diese Entwicklung bestätigt sich schon seit drei Jahren in unserem Mandantenkreis. Insbesondere der technische Bereich hat sich klar zum Arbeitnehmermarkt entwickelt", sagt Personalberater Olaf Kennweg. Ins Bild passt, dass ebenfalls jedes zweite Unternehmen (49,2%) weniger aktive Bewerbungen erhält.

Keine Strategie zur Karriereentwicklung von Frauen

Ist der Wunschkandidat gefunden, ist der Knoten längst nicht geplatzt: Knapp jeder Dritte (31,1%) kann die Aussage voll und ganz unterschreiben, dass Vertragsangebote von Wunschkandidaten nicht mehr ohne weiteres angenommen werden, sondern im Gegenteil Ablehnungen aufgrund von Alternativangeboten zunehmen. Nur 23% sagen, dies treffe für sie nicht zu. Die mit Abstand größten Schwierigkeiten bereitet die Rekrutierung berufserfahrener Spezialisten: Hier haben 44 Unternehmen Probleme. Young Professionals mit zwei bis drei Jahren Berufserfahrung zu finden, gestaltet sich dagegen „nur" für 23 Arbeitgeber als Herausforderung.

Dem konstatierten Fachkräftemangel zum Trotz haben die meisten befragten Unternehmen bislang keine Strategie zur Karriereentwicklung von Frauen ausgearbeitet. Nur 15,5% können einen Haken unter diese Frage setzen. Weitere 5,2% geben an, eine solche Strategie zumindest in Planung zu haben. Doch 70,7% verneinen diese Frage schlicht, und 8,6% wissen es offenbar selbst nicht („keine Angabe"). Unternehmen seien sich zwar durchaus der Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bewusst, diese Frage stelle sich jedoch zunehmend eher bei männlichen Mitarbeitern am Beispiel Elternzeit, so Kenneweg.

Arbeitgeber sprechen ja nicht gerne über Geld. Der Personalberatung Kienbaum und dem Zentralen Immobilien Ausschuss (ZIA) haben 23 Unternehmen jetzt verraten, was sie Führungskräften unterhalb der Topebene zahlen. Manch eine Position ist überraschend dürftig dotiert. Und auch im Corporate Real Estate Management gibt es Überraschungen.

Die ermittelten Vergütungsdaten beziehen sich zwar "nur" auf knapp zwei Dutzend Immobilienunternehmen, doch die Mehrheit der Befragten beschäftigt mehr als 200 Mitarbeiter, wie Markus Amon, Head of Real Estate bei Kienbaum in Frankfurt, erläutert: "Insgesamt liegen 40.000 Datensätze hinter der Studie, was sehr beachtlich für diese Teilnehmerzahl ist." Die Daten, so Amon weiter, fußten auf tatsächlichen Positionsdaten, also realen Mitarbeiterdaten einzelner Beschäftigter.

Im Fokus waren Gehälter von Führungskräften unterhalb des Vorstands bzw. der Geschäftsführung. Die Spitzenverdiener aus der zweiten Reihe der Immobilienbranche sind diejenigen, die das Vermietungsmanagement leiten. Sie kassieren im Median ein Jahresgehalt in Höhe von 215.400 Euro. Das heißt: Die eine Hälfte verdient mehr, die anderen 50% kriegen weniger als das. Die genannte Zahl bezieht sich auf die Gesamtvergütung, schließt also neben der Fixvergütung auch variable Bestandteile mit ein.

Vermietungsmanagement vor Portfolio- und Asset-Management

Überraschend deutlich ist der Abstand zum Leiter Portfoliomanagement und dem Leiter Asset-Management, die auf den Plätzen zwei und drei der Topverdiener aus der zweiten Garde der Immobilienbranche liegen. Hier liegt der Median bei 125.200 Euro bzw. 116.700 Euro. "Darin spiegelt sich sowohl die Zusammensetzung des Teilnehmerfelds, insbesondere die im Teilnehmerfeld vertretenen mittelständischen Unternehmen, als auch die Bandbreite der Realität wieder", erläutert Amon. Vertriebschefs können im Immobiliensektor mit 114.500 Euro rechnen und liegen damit fast auf dem Niveau des Asset-Managements.

Weit unter den genannten Werten verkaufen sich Führungskräfte, die nicht direkt am Kerngeschäft mitwirken: So erhält z.B. ein Leiter Facility-Management im Median nur 68.400 Euro, und ein Leiter Kundenbetreuung kommt auf eine Jahresgesamtvergütung von 56.800 Euro. "Das hat uns überrascht, gibt aber tatsächlich die Realität wieder", so Amon.

Überraschungen auch im CREM

Ebenfalls überrascht hat Amon die große Spannbreite der Jahresgesamtgehälter im Coporate Real Estate Management (CREM) bzw. die Zusammensetzung der dort gezahlten Gehälter. Die Bandbreite vom Lower über das mittlere bis zum Senior Management im CREM beziffert Amon auf 140.000 Euro bis zu 500.000 Euro (Fixum plus Variable). Wobei 500.000 Euro die "absolute Spitze" und einen ziemlich seltenen Ausreißer darstelle: "Normal sind im Senior Management eher 300.000 bis 350.000 Euro", relativiert Amon die oben genannte Zahl. Der Teufel steckt eben bekanntlich im Detail. Das gilt auch für die Binnendifferenzierungen auf den drei genannten Hierarchieebenen: So verdient ein Senior Director im Lower Management nach Amons Analyse beispielsweise 180.000 Euro.

Nicht nur vom breiten Gehaltsband im CREM zeigt sich Amon überrascht, sondern auch davon, dass sich die Gehälter auf allen drei genannten Managementebenen zu jeweils rund 50% aus dem Festgehalt und zu 50% aus einem variablen Bestandteil zusammensetzen. Das Incentive hänge mutmaßlich zu einem großen Teil vom gesamten Unternehmenserfolg - und nicht so sehr von der Performance der jeweiligen Immobilienabteilung oder des einzelnen CRE-Managers - ab, der ja recht unterschiedlich ausfallen kann. Was wiederum, zumindest zum Teil, auch die große Spannbreite der gezahlten Gehälter erklären könnte.

Studenten und Absolventen immobilienfremder Studiengänge sind in aller Regel wenig bis gar nicht mit den Tätigkeitsfeldern, Karrierechancen und einschlägigen Arbeitgebern in bzw. aus der Immobilienwirtschaft vertraut. Eine Personalberatung will das jetzt ändern.

Studenten und Absolventen immobilienfremder Studiengänge sind in aller Regel wenig bis gar nicht mit den Tätigkeitsfeldern, Karrierechancen und einschlägigen Arbeitgebern in bzw. aus der Immobilienwirtschaft vertraut. Die Personalberatung Bernd Heuer & Partner Human Resources und Dr. Gisbert Beckers, geschäftsführender Gesellschafter des Hamburger Immobiliendienstleisters und Co-Investors Real Estate Capital, sowie weitere Initiatoren wollen das ändern und haben deshalb die Nachwuchsplattform "Young Talents in Real Estate" ins Leben gerufen. Diese soll helfen, den Nachwuchskräftemangel in der Branche bzw. zumindest in Partnerunternehmen zu lindern, indem sie diese Partner mit Studierenden und Absolventen unterschiedlichster Fachbereiche - insbesondere von außerhalb, aber auch aus immobilienorientierten Studiengängen - zusammenbringt.

"Talenten" stellen die Projektinitiatoren in Aussicht: Karriereberatung, eine kostenfreie Teilnahme an Netzwerk-Veranstaltungen, einen "neigungsspezifischen" Einstieg in die Immobilienwirtschaft und ein Förderprogramm sowie die Chance auf eine persönliche Patenschaft durch ein Partnerunternehmen in den ersten beiden Berufsjahren. An dem Projekt teilnehmende Unternehmen sollen u.a. von einem Hochschulmarketingkonzept profitieren, sich auf mindestens zwei Veranstaltungen im Jahr präsentieren, eine Patenschaft für eine bis zwei Nachwuchskräfte übernehmen und so - last but not least - ihren Nachwuchs- und perspektivisch auch ihren Führungskräftebedarf decken können. Die erste Veranstaltung, auf der Arbeitgeber und Potenzialträger zusammengebracht werden sollen, soll im zweiten Quartal 2018 stattfinden.

ATP architekten ingenieure aus Innsbruck hat im Juni 2017 in Berlin das dritte deutsche Büro nach München und Frankfurt eröffnet. Geleitet wird das Berliner Büro von einer Doppelspitze: Geschäftsführer sind der deutsche Architekt Elmar Rottkamp und der deutsche TGA-Spezialist und ATP-Vorstandsmitglied Thomas Herter. Rottkamp hat in den vergangenen fünf Jahren als Associate Director für das britische Ingenieurbüro Arup Associates gearbeitet. Zu ATP nach Berlin gelotst hat ihn die Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search. Sein Geschäftsführungscompagnon Herter wurde im September 2016 in den Vorstand der ATP Holding berufen. Seitdem ist auch die Planungssparte Technische Gebäudeausrüstung im Vorstand vertreten. Vor seinem Wechsel zu ATP im vergangenen Jahr hatte Herter als Geschäftsführer die deutsche Arup-Gruppe mit ca. 150 Mitarbeitern an drei Standorten geleitet.

ATP versteht sich als Büro für integrale Planung - Bauherren sollen alle Architektur- und Ingenieurleistungen aus einer Hand erhalten - und beschäftigt gut 650 Mitarbeiter an neun Standorten in Europa.

Die Berliner Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search hat eine Niederlassung in Hamburg eröffnet. Man reagiere mit diesem Schritt auf die steigende Nachfrage nach Fach- und Führungskräften in der Immobilienwirtschaft, insbesondere nach Bauingenieuren, erklärt Westwind.

Geleitet wird das neue Büro in der Hansestadt von Patrick Boemanns. Der 38-Jährige kommt vom Hamburger Researchdienstleister und Personalberatungsunternehmen DooYano und hat vier Kinder im Alter von einem bis acht Jahren: "Auch aus diesem Grund haben wir uns dazu entschieden, unsere Beratungskapazitäten in Hamburg auszubauen", sagt Westwind-Gründer und Alleingesellschafter Michael Harter. Denn dass Boemann nicht mit seinen vier kleinen Kindern nach Berlin umziehen würde, "war von vornherein klar".

Westwind-Berater Tim Fior, der bereits im Frühjahr 2016 von DooYano zu Westwind gewechselt bzw. für Westwind von Hamburg nach Berlin gekommen war, ist für Harter nun ebenfalls wieder in Hamburg tätig. Mittelfristig, also bis 2020, strebt der Westwind-Chef einen Ausbau der Hamburger Crew auf fünf bis sechs Köpfe an. Und im Berliner Stammhaus soll die Zahl der Berater und Köpfefinder binnen drei Jahren um etwa die Hälfte wachsen: von derzeit einem Dutzend auf etwa 18.

Die wachsende Nachfrage nach Immobilienprofis schlägt sich offenbar auch bei Westwind nieder. Der Personalberater geht jedenfalls davon aus, Ende 2017 "mindestens 75 Positionen", also Fach- und Führungskräfte, besetzt zu haben. Anno 2016 füllte Westwind 66 Vakanzen.

In Frankfurt gibt es eine neue Headhunter-Firma, die u.a. auf die Immobilienwirtschaft spezialisiert ist: Fred Executive Search. Gegründet wurde das Unternehmen von Tim Zühlke, Hans Mantell und Szymon Kedzierski. Ihr Dienstleistungsspektrum beschreiben sie so: "Fred bietet seinen Kunden nicht nur strategische Beratung im Rekrutierungsprozess, sondern erstellt auch Marktanalysen und berät bei der Vergütung von Führungskräften." Das erste Wort des Unternehmensnamens setzt sich aus den Intialen der drei Teiche, in denen Zühlke, Mantell und Kedzierski fischen, zusammen: "Finance", "Real Estate" und "Digital". Die drei Herren waren vorher beim Frankfurter Personalberatungsunternehmen Indigo Headhunters.