Nach 20 Jahren in der Finanzbranche hat sich Xenia Krause-Dünow vor vier Jahren mit der Personalberatung Fits for Future selbstständig gemacht. Sie wollte sich den Themen widmen, mit denen sie im Beruf immer wieder konfrontiert wurde: Personalvermittlung und Personalentwicklung. Den Einsatz von Fachkräften aus der Ukraine in der deutschen Immobilienwirtschaft sieht sie als Teillösung für den Fachkräftemangel.

Xenia Krause-Dünow: Ich habe selbst 18 Jahre lang in Osteuropa gelebt und weiß deshalb, dass es dort viele Spezialisten – auch für die Immobilienbranche – gibt, die gern in Deutschland leben und arbeiten wollen. Diese Spezialisten sind hervorragend ausgebildet. Deswegen habe ich vor vier Jahren Fits for Future nicht nur in Hamburg, sondern auch in Sankt-Petersburg und Kiew gegründet. Ich habe es mir zur Aufgabe gemacht, die so notwendigen Fachkräfte nach Deutschland zu bringen.

IZ: Nach welchen Kandidaten halten Sie in Osteuropa Ausschau?

Krause-Dünow: Ich arbeite ausschließlich mit hochqualifizierten Spezialisten und Akademikern aus den Bereichen Informationstechnologie, Medizin und Ingenieurwesen. Insbesondere technische Berufe und IT-Spezialisten benötigt die Immobilienwirtschaft, um sich zukunftsweisend auszurichten. Genau diese Menschen vermittle ich.

IZ: Ist die Sprachbarriere eine große Hürde bei Frauen und Männern, die aus der Ukraine geflüchtet sind und nun in Deutschland einen Job suchen?

Krause-Dünow: Zwar spreche ich im wahrsten Sinne des Wortes ihre Sprache, doch wer sich bei mir bewirbt, muss Deutsch mindestens auf Niveau B1 beherrschen. Viele Ukrainer, die schon im Februar gekommen sind, nehmen seit rund einem halben Jahr an Sprachkursen teil, oft fünf bis sechs Stunden am Tag. Sie haben deshalb inzwischen schon ein gutes Niveau erreicht. Wer als Ingenieur oder Bauleiter arbeiten will, braucht sicher noch bessere Sprachkenntnisse als B1-B2-Niveau. Daran arbeiten wir gerade zusammen mit einem großen Bildungsträger. Viele hochqualifizierte Fachkräfte aus Osteuropa sprechen aber auch sehr gutes Englisch.

IZ: Welche weiteren Voraussetzungen müssen stimmen, um in Deutschland arbeiten zu können?

Krause-Dünow: Zugereiste aus der Ukraine haben ein Bleiberecht für die nächsten ein bis drei Jahre. Mit der Festeinstellung verlängert sich dieses Bleiberecht entsprechend der Gültigkeit des Arbeitsvertrags. Ein Arbeitsvisum ist nicht notwendig. Also unterscheidet sich der administrative Aufwand für den Arbeitgeber im Grunde nicht von der Einstellung eines deutschen Mitarbeiters. Bei der Anmeldung, Wohnungssuche, Krankenversicherung oder der Sozialversicherungsnummer helfen wir als Personalberater. Auch bei der Diplomanerkennung begleiten wir die Bewerber, wenn der Arbeitgeber es wünscht. Die Abschlüsse von IT-Spezialisten werden in der Regel schnell anerkannt, bei Ingenieuren gibt es manchmal Nachfragen. Doch die meisten Hochschulen in den großen Metropolen der Ukraine lehren schon seit einigen Jahren nach dem europäischen Credit-Point-System. Diese Abschlüsse werden in Deutschland sofort anerkannt, bei anderen geht es oft nur um einzelne Fächer, die noch einmal geprüft werden. Dass ganze Schulabschlüsse nachgeholt werden müssen, wie es vor 26 Jahren bei mir persönlich der Fall war, das gibt es heute zum Glück nicht mehr.

IZ: Wer genau sind die Kräfte, die aus der Ukraine zugewandert sind? Sind es mehr Frauen als Männer?

Krause-Dünow: Es herrscht zwar das Bild, dass nur Frauen mit Kindern hergekommen sind – und sie bilden sicher die Mehrheit –, doch es sind auch junge Männer dabei, die sich einfach nicht kampfbereit sahen. Zudem muss man bedenken, dass Frauen in der Ukraine ganz andere Vorstellungen von ihrem Beruf haben als viele Deutsche. Ukrainerinnen sind richtige Karrierefrauen. Vor allem diejenigen, die in großen Metropolregionen leben, sind es gewöhnt, viel zu arbeiten – nicht zuletzt, um sich das Leben dort leisten zu können. Außerdem sind in der Ukraine mehr Frauen in technischen Berufen tätig als bei uns. In den sogenannten Mint-Fächern herrscht an den Universitäten oft eine 50:50-Quote. Das ist sicher auch ein Stück weit historisch bedingt. Schon zu den Zeiten der Sowjetunion ließen sich viele Frauen zu Architektinnen oder Ingenieurinnen ausbilden. Das hat sich bis heute fortgesetzt.

IZ: Wie hoch ist die Bereitschaft der Ukrainer in Deutschland in die Immobilienwirtschaft einzusteigen?

Krause-Dünow: Bei den Kandidaten, die ich bisher kennenlernen durfte, war die Bereitschaft, schon möglichst früh nach ihrer Ankunft in Deutschland in den Beruf einzusteigen und eigenes Geld zu verdienen, sehr hoch. Vor dem Krieg wollten viele nicht nach Deutschland, wenn sie in einer Metropolregion in Osteuropa arbeiteten. Somit kann ich mit fester Überzeugung sagen, dass die deutsche Immobilienwirtschaft davon profitiert, diese Spezialisten jetzt für sich gewinnen zu können.

IZ: Von welchem frischen Input könnte die Branche so konkret profitieren?

Krause-Dünow: In den letzten Jahren hat die Digitalisierung in der Ukraine große Schritte gemacht – größere als in Deutschland. Während sich die deutsche Wirtschaft lange auf ihren Erfolgen ausgeruht hat, haben die Ukrainer einiges vorangetrieben. Ein Unternehmen in der Start-up-Phase hat dort eine besser ausgestattete Webseite als bei uns ein Mittelständler. Auch der Umgang mit Recruiting-Tools ist dort viel eingespielter. Darüber hinaus bringen unsere Kandidaten oft neue Ideen für Prozessoptimierungen im Unternehmensalltag mit. Und das sind nur ein paar wenige Beispiele für das Know-how, welches diese Talente zu uns bringen können.

IZ: Werden die Experten nach erfolgreicher Vermittlung auch langfristig bleiben?

Krause-Dünow: Gerade vor kurzem habe ich eine Kandidatin vermittelt, die mit ihren Kindern nach Deutschland gekommen ist. Sie rechnet damit, dass es in ihrer Heimat für die nächsten sechs bis acht Jahre nicht sicher für ihre Familie sein wird. Wenn sie so lange hierbleibt, ist das länger als die meisten Deutschen in einer Position bleiben. Den Trend, im Job oft zu springen, gibt es natürlich auch in Osteuropa, jedoch nicht so ausgeprägt wie bei der jungen Generation in Deutschland. Viele Ukrainer, die ich im Vorstellungsgespräch kennengelernt und vermittelt habe, haben sich als sehr loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber gezeigt.

IZ: Wie einfach ist für Sie die Vermittlung von ukrainischen Kandidaten in die Branche?

Krause-Dünow: Es ist leider überhaupt nicht einfach. Es herrschen in Deutschland noch immer Vorurteile über "den alten Ostblock". Viele glauben, dass Hochschulabschlüsse gekauft wären und Frauen nicht arbeiten wollen. Wir müssen Unternehmen davon überzeugen, diese Vorurteile zur Seite zu schieben. Ich erinnere dann häufig daran, dass es in Deutschland eine sechsmonatige Probezeit gibt, die ja genau dafür geschaffen wurde, um auszuloten, ob jemand wirklich ins Unternehmen und ins Team passt. Viele Kandidaten sind bereit, zunächst ein Praktikum zu machen oder eine Probeaufgabe zu erledigen. Um die kulturellen Hürden zu umgehen, bieten wir Teamentwicklungsseminare an. Im wenigen Ausnahmefällen gab es auch schon eine kostenlose Nachbesetzung.

IZ: Welchen Rat haben Sie für Personaler auf der Suche nach Fachkräften aus Osteuropa?

Krause-Dünow: Mein Appell ist es, die deutschen Büroflure bunter zu machen. Und das beziehe ich nicht nur auf den Business-Dresscode. Ich vertrete die Auffassung, dass diverser aufgestellte Unternehmen erfolgreicher sind. Ich bin überzeugt: Wenn in ein Team ein Mensch mit anderem Kulturcode, anderen Gewohnheiten und anderem Mindset reinkommt, dann ist das kein Nachteil, sondern eine Bereicherung für beide Seiten. Zudem wird niemand mehr mit der Aussage "Fachkräfte aus dem Ausland brauchen wir nicht" weit kommen. Wir brauchen Zuwanderung, denn für einige sehr interessante Stellenausschreibungen und wichtige Positionen im Unternehmen gibt es einfach keine Kandidaten auf dem deutschen Markt. Die Stellen bleiben lange unbesetzt, die Suche ist komplex und teuer für das Unternehmen. Lassen Sie uns also die Vorurteile zur Seite schieben und einer Welt ohne Grenzen entgegenarbeiten.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

In Sachen Partnersuche haben Matching-Tools wie Tinder schon vor einer Dekade ihren Siegeszug angetreten. Heute bedienen sich zunehmend auch Arbeitgeber und Jobaspiranten solcher Programme, um in kurzer Zeit ein passendes Gegenstück zu finden. Eine neue Plattform nimmt nun gezielt die Immobilienwirtschaft ins Visier. Doch das Projekt steckt noch in den Kinderschuhen.

Wer ein Herz zu verschenken hat, der ist auf dem Portal Recruiting-Match richtig. Es dürfen sogar gleich mehrere Herzen verteilt und ganze Favoritenlisten angelegt werden. Das ist unverfänglich, denn hier geht es nicht um ein exklusives romantisches Dinner im Kerzenschein, sondern darum, passende Kandidaten für freie Stellen in der Immobilienwirtschaft zu finden. Eine mitunter mühsame Aufgabe, denn der Arbeitsmarkt scheint leer gefegt. Angesichts des angespannten Arbeitsmarkts gilt erst recht: Je einfacher Talente und Arbeitgeber zueinander finden, desto besser. Und: Kandidaten wollen zuweilen nicht mehr selbst suchen, sondern gefunden werden. Recruiting-Apps wie Truffls orientieren sich zum Bilden von Matches daher am niedrigschwelligen Dating-App-Prinzip.

Als "Job-Tinder" möchte Matthias Höppner seine Plattform Recruiting-Match nicht verstanden wissen. Der Geschäftsführer der auf die Immobilienwirtschaft spezialisierten Personalberatung Rectocon hat die digitale Matching-Plattform im Oktober 2022 ins Leben gerufen. "Bei Tinder geht es oft doch vor allem um visuelle Eindrücke und unverbindliche Bindungen", sagt er. "Und darauf sind wir keineswegs aus." Stattdessen will man Arbeitgeber der Branche und Kandidaten auf Basis konkreter Daten zusammenbringen – und das langfristig, wie Höppner betont: "Bei uns werden ausschließlich Festverträge angeboten, keine Zeitarbeit oder Interimspositionen."

Die Plattform versteht er als Teil des Inhouse-Recruiting-Prozesses, sie soll HR-Verantwortliche in der Immobilienbranche entlasten. Denn die haben angesichts des Fachkräftemangels zu kämpfen: "Wenn nach einer Stellenausschreibung keine passenden Bewerbungen eingehen, müssen die Recruiter viel Zeit investieren oder einen Headhunter ins Rennen schicken", sagt der Personalberater. Das kostet Zeit und Geld. Das neue Tool könne als Ergänzung zu anderen Kanälen wie LinkedIn und Co. den Prozess beschleunigen: Gegenüber herkömmlichen Methoden ließe sich mitunter schneller ein passendes Match finden.

Und das funktioniert so: Wer auf der Suche nach einer Stelle in der Branche ist, kann auf der Plattform ein kostenloses Kandidatenprofil erstellen. Darin enthalten sind die wichtigsten Eckdaten zur Vita und den eigenen Wünschen: Beruf, Erfahrung, Region, zeitliche Verfügbarkeit und mindestens ein Satz zur Selbstbeschreibung. Fehlen relevante Infos, holen die Plattformbetreiber diese persönlich ein, bevor das Profil freigeschaltet wird. Arbeitgeber können sich ebenfalls kostenlos registrieren und über Suchbegriffe die Datenbank durchforsten.

Ist ein Immobilienunternehmen zum Beispiel auf der Suche nach einem "Bauleiter Gewerbe" in Hamburg, so können die Fachabteilungen oder Recruiter erst einmal schauen, ob ein passender Kandidat dabei ist und interessante Profile – wie beim Online-Dating – mit besagtem Herzsymbol versehen. So lassen sich Wunschkandidaten für aktuelle und künftige Projekte listen. Dann geht es in Runde zwei, das Kennenlernen per Videocall. Dabei fragen die Plattformbetreiber beim Kandidaten ab, ob sein Gesuch noch aktuell ist und seinerseits Interesse besteht. Kommt es nach dem persönlichen Gespräch zum "Perfect Match" mitsamt Vertragsabschluss, muss der Arbeitgeber für die Vermittlung zahlen.

Das alles ist aber Zukunftsmusik. Denn bislang liegt die Matchingrate bei null, die Plattform steckt in den Kinderschuhen. Gerade mal rund 400 Jobsuchende sind angemeldet, die meisten aus technischen Berufen. "Die sind gerade gefragter als zuarbeitende Berufe – wie beispielsweise Makler oder kaufmännische Assistenten", weiß der Personalberater. Trotzdem ist das ein mehr als dürftiger Pool, um deutschlandweit vielerlei Spezialisten zu finden. Die Macher werben nun eifrig um Talente auf Jobsuche, bis Ende 2023 hofft Höppner, rund 2.500 Profile anbieten zu können. Die Arbeitgeber seien erpicht darauf, sagt er. Bedenken gäbe es bislang keine im Hinblick auf die Methodik. Nur eine regelmäßige Aktualisierung des Datenbestands wünschen sie sich: Wenn Recruiter sich dort mit Karteileichen beschäftigen, kostet sie das zusätzliche Zeit, statt deren Arbeit zu erleichtern. Zumindest quartalsweise will Höppner die komplette Datenbank bereinigen und auf den neuesten Stand bringen.

In der Branche ist das Tool laut dem Rectocon-Chef einzigartig. Dabei sieht er den Sektor eigentlich als prädestiniert für das Matching-Prinzip: "In der Immobilienwirtschaft gibt es oft sehr spezifische Vorstellungen, wer gesucht wird. Das ist hilfreich." Die Architektenleistungen sind etwa in die HOAI-Planungsabschnitte 1-9 eingeteilt, auf Technikseite gibt es TGA-Standards. Auch anhand der Assetklassen, um die es gehen soll, lässt sich oft eine prägnante Berufsbeschreibung festmachen. Während die Datenbank auf inhaltlicher Ebene einen guten Überblick liefert, besteht Nachholbedarf, wenn es um die persönliche Passung von Kandidat und Arbeitgeber geht. "Hier ist ein branchenerfahrener Headhunter, der das Unternehmen gut kennt, natürlich im Vorteil", sagt Höppner. Wenn ein Arbeitgeber sehr viel Wert auf den "Cultural Fit" lege, könne es sinnvoller sein, gezielt selbst oder via Headhunting zu suchen. Hier stößt das Tool nämlich zurzeit noch an Grenzen.

Im kommenden Jahr will die Personalberatung die Funktionen der Plattform verfeinern. Künftig soll das Finden und Favorisieren keine Einbahnstraße mehr sein, aus der Datenbasis ein wirklicher Matchingpoint werden. Das heißt: Auch die Kandidaten sollen dann Herzchen verteilen dürfen, was zurzeit noch nicht möglich ist. Eine App, mit der man wie bei Tinder via Fingerwisch nach links oder rechts in passende und unpassende Angebote unterteilen kann, ist für Recruiting-Match derweil noch nicht geplant. "Aber man weiß ja nie", sagt Höppner.

Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners Executive Search fusionieren zum Jahreswechsel zu Leaderslead Advisory. Ab Januar besteht das Team aus zwölf Mitgliedern, die von Düsseldorf und Frankfurt aus arbeiten werden. Durch die Zusammenlegung der Unternehmen sollen sich das Netzwerk und das Beratungsangebot vergrößern.

Rund 45 Jahre nach der Unternehmensgründung schließt sich die Düsseldorfer Personalberatung Bernd Heuer Karriere mit der 2014 gegründeten Gesellschaft Stoneset Partners aus Frankfurt zusammen. Hintergrund ist die Übernahme von 50% der Unternehmensanteile durch Stoneset. Das gemeinsame Ziel ist eine Vergrößerung des Netzwerks und ein Zusammenschluss von Kompetenzen. Dafür agieren die beiden Teams ab Januar gemeinsam unter dem Namen Leaderslead Advisory.

Das operative Führungsteam des Unternehmens bilden die derzeitigen geschäftsführenden Gesellschafter Sandra Günther von Stoneset Partners und Thomas Flohr von Bernd Heuer Karriere gemeinsam mit Alexander Dahmen (Geschäftsführer bei Bernd Heuer Karriere). Strategischer Partner und Chairman wird Paul Jörg Feldhoff, Mitgründer und Mitgesellschafter von Stoneset Partners. Durch den Zusammenschluss wird das Team in Zukunft zwölfköpfig sein, dabei bringt Bernd Heuer Karriere zehn Mitarbeiter mit, Stoneset Partners zwei. "Der Boutique-Charakter soll erhalten bleiben", betont Günther.

Die Teams kennen sich schon seit einigen Jahren und standen bereits in der Vergangenheit immer wieder im Austausch miteinander. Ihre Netzwerke werden sie als Leaderslead Advisory komplett zusammenlegen und vom Doppelstandort Düsseldorf-Frankfurt aus arbeiten. "Davon werden wir in der jetzigen Marktsituation profitieren", erwartet Flohr.

Er berichtet, dass bei Einstellungen in den vergangenen Monaten stärker auf die Passgenauigkeit von Kandidaten geachtet wurde. "Da greift ein breiteres Netzwerk gut, denn auch die Kandidatenseite wird sich vergrößern", sagt er. Ebenso habe Günther die Erfahrung gemacht, dass neben der Personalberatung auch das Angebot von Business-Coachings zuletzt eine stärkere Nachfrage erfahren hat. Sie selbst bietet Coachings schon seit vielen Jahren an und will diese Expertise in das neue Unternehmen verstärkt einbringen. Der Fokus von Leaderslead Advisory soll sowohl im Geschäftsbereich Executive Search als auch im Leadership Consulting für die deutsche Immobilienwirtschaft liegen.

Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren Vorgesetzten überzeugt. Dabei achten Personaler nicht nur auf die Inhalte der Schreiben, sondern auch darauf, wer genau dem Kandidaten seine Fähigkeiten bescheinigt.

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, muss sein Arbeitszeugnis wohlwollend ausfallen. Zudem unterscheiden sich Zeugnisse inhaltlich stark voneinander. Das wissen Personaler und achten bei der Auswahl von Kandidaten für zu besetzende Stellen deshalb nicht nur auf die Bewertungen des Ex-Chefs, erklärt Alexander Dahmen, Geschäftsführer der Real-Estate-Personalberatung Bernd Heuer Karriere. Zeugnisse seien zwar wichtig – vor allem bei Berufsanfängern –, haben aber eben auch ihre Grenzen. Die Benotung falle meist nur dann auf, wenn sie schlecht ist. Und: wenn etwas Wichtiges fehlt. "Wir schauen, ob Formulierungen enthalten sind wie: Wir würden uns freuen, den Kandidaten wieder bei uns begrüßen zu dürfen", sagt Dahmen. Steht dieser Satz nicht im Zeugnis, dann ist Vorsicht geboten.

Doch was zählt bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten? Bei Berufseinsteigern ist die Sache klar: Hier spielt das Hochschulzeugnis eine große Rolle. Lukas Kolodziejczyk, Talent Acquisition Manager bei Arcadis, einem Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, schaut auch auf das Thema der Abschlussarbeit: "Gerade bei Quereinsteigern kann das den Ausschlag geben." Aktuell sucht er Energie- und Nachhaltigkeitsspezialisten – und wer sich damit im Studium und der Thesis befasst hat, muss kein Ingenieur sein, um bei Arcadis Karriere zu machen. Werkstudenten und Praktikanten, die noch kein Zeugnis vorlegen können, punkten mit Empfehlungsschreiben von Dozenten. Die kennen ihre Studenten zwar nicht aus dem Berufsalltag, können aber Aussagen treffen über Termintreue, Selbstorganisation und Arbeitsergebnisse.

Bei Berufserfahrenen ist es komplizierter – Zeugnisse verlieren an Relevanz, sagt Dahmen. Sie sind unterschiedlich umfangreich, in einigen sind alle Aufgaben gelistet, andere sind sehr kurz. "Je mehr Inhalte die Zeugnisse bieten, desto besser für die Personaler", sagt der Karriereberater. Wichtig ist, dass der Chef das Zeugnis selbst unterschrieben hat – oder zumindest die direkt übergeordnete Führungskraft. Paola Fruttuoso vom Maklerhaus NAI Apollo nutzt Zeugnisse zwar als erste Referenz, aber dann schaut sie genauer hin: "Wir suchen Leute, die Leidenschaft haben und gut beraten können. Das liest man aus Zeugnissen nicht heraus." Ihr Credo: Die fachliche Eignung ist wichtig, aber die persönliche fast noch mehr.

Landet eine Bewerbung auf ihrem Tisch, schaut die Personalvorständin zuerst nach den Formalitäten: Sie achtet darauf, dass das Anschreiben aussagekräftig und fehlerfrei ist, der Lebenslauf übersichtlich strukturiert. Auch Weiterbildungszertifikate sollten beiliegen. "Das verrät mir, ob jemand strukturiert und ordentlich ist – oder eben nicht", sagt Fruttuoso. Die Entscheidung, wen das Unternehmen einlädt, treffen die Personaler, indem sie Bewerbungen miteinander vergleichen. Deshalb legt Fruttuoso auch besonders Wert auf ein detailliertes Anschreiben: Was hat der Kandidat bisher gemacht? Wo möchte er hin? "Ich möchte die Motivation herauslesen", sagt sie.

Den Ausschlag gibt bei erfahrenen Kandidaten in der Regel der sogenannte Track-Record, vor allem wenn es um Führungspositionen geht. Ein wichtiger Indikator für persönliche Erfolge ist der Lebenslauf: Wer Projektgeschäft verantwortet hat, sollte unbedingt das Volumen notieren. "Steigert sich das Volumen von Projekt zu Projekt, ist das ein Indiz für gute Arbeit", sagt Dahmen. Wer beispielsweise eine Quartiersentwicklung betreut hat, kann nicht nur mit großen Budgets umgehen, sondern kommt auch mit hohem Abstimmungsbedarf zurecht. Auch Kolodziejczyk bestätigt: "Projekterfolge sollten im Lebenslauf mit Zahlen, Daten, Fakten dokumentiert sein."

Umso höher die zu besetzende Position, desto wichtiger sind Referenzen, bestätigt Personalberater Dahmen. Er bittet Kandidaten deshalb um Referenzschreiben ehemaliger Arbeitgeber oder Kunden, in denen sie unter anderem notieren, woher sie den Kandidaten kennen und wie die Zusammenarbeit gelaufen ist. Der Ex-Arbeitgeber ist dabei am wichtigsten, Empfehlungen ehemaliger Kollegen, die womöglich auf gleicher Hierarchiestufe stehen, sind hingegen zu subjektiv – und daher uninteressant. "Können Kandidaten die Empfehlung des ehemaligen Chefs nicht bringen, horchen wir auf", sagt Dahmen. Zudem verifiziert er die Referenzen im Markt.

Im persönlichen Gespräch lassen sich später auch nicht stringente Lebensläufe besprechen. Wer nach zehn Jahren ein Sabbatical macht, kann das gut begründen. Auch wer in der Finanzkrise mehrfach den Arbeitgeber gewechselt hat und seitdem wieder in einer langjährigen Anstellung ist, stößt auf Verständnis. Schwierig wird es für Jobhopper: "Wer im Schnitt nur ein bis zwei Jahre bei einer Firma bleibt, ist schwer vermittelbar", sagt Dahmen. Andererseits gilt auch: Wer jahrzehntelang bei einem Arbeitgeber in der gleichen Position bleibt, macht Personaler hellhörig. Hat es sich der Kandidat zu bequem gemacht? Warum hat er sich nicht weiterentwickelt? NAI-Apollo-Personalvorständin Fruttuoso schaut bei schwierigen Lebensläufen besonders genau auf die Empfehlungsschreiben: "Eine gute Empfehlung wiegt vieles wieder auf."

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Unter dem Namen Leaderslead Advisory schließen sich Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners zu einer Gesellschaft zusammen. Geschäftsführer werden Sandra Günther, Thomas Flohr und Alexander Dahmen. 

Auf der Suche nach Mitarbeitern treffen Personalmanager in der Immobilienbranche zuweilen auf bekannte Gesichter. Häufig werden ehemalige Beschäftigte sogar gezielt abgeworben. Damit es gelingt, Talente zurückzuerobern, müssen einige Voraussetzungen stimmen. Faire Offboarding-Strukturen und Kontaktpflege sind Pflicht.

Eine zweite Chance für die Zusammenarbeit ergibt sich nach Müllers Erfahrung insbesondere durch ein gutes Offboarding. Das Unternehmen legt Wert auf ein ausführliches Abschlussgespräch, wie Müller sagt. "Wenn Mitarbeiter kündigen, gibt es ein Gespräch mit HR und Vorgesetzten. Wir fragen nach, woran es gelegen hat, gehen in die Reflexion, was wir besser machen können." Freut sich der scheidende Angestellte vor allem auf einen Tapetenwechsel, versucht man in Kontakt zu bleiben. "Wenn jemand nach vielen Jahren im Job etwas Neues sehen möchte, ist das doch völlig legitim", findet die Personalverantwortliche. "Unser Ziel ist es, ein gutes Verhältnis zu bewahren. Die Branche ist klein, man sieht sich immer mal wieder, da will man sich noch in die Augen schauen können."

Ein sauberer Abschied ist essenziell, davon ist Bushra Nadeem ebenfalls überzeugt. Die Chefin der auf die Immobilienbranche spezialisierten Personalberatung Artes Recruitment beobachtet häufig, dass Arbeitgeber ehemalige Mitarbeiter umwerben. "Ein gelungener Abschied inklusive eines wertschätzenden Gesprächs ist dafür der entscheidende Erfolgsfaktor", stellt sie fest. Hier könne ein Unternehmen offensiv signalisieren: "Unsere Türen stehen offen, wir würden uns freuen, wenn wir in Zukunft wieder zusammenfinden!" Vor allem ist es Nadeem zufolge wichtig, Mitarbeitern keine Steine in den Weg zu legen, indem man sie zum Beispiel nach Möglichkeit früher aus dem Vertrag lässt, wenn ihre zukünftige Stelle das erfordert.

Aber wie geht es weiter, wenn der Beschäftigte ausgeschieden ist? Die Expertin plädiert dafür, Kontakt zu halten. "Fragen Sie am besten nach drei, vier Monaten nach, ob der ehemalige Angestellte gut im neuen Job angekommen ist und wie es ihm geht", rät Nadeem. Bei größeren Unternehmen könne das die HR-Abteilung zum Beispiel über Linkedin übernehmen. Bestand ein enges Verhältnis, kann sich auch die ehemalige Führungskraft über die private Telefonnummer melden.

Sontowski hakt ein paar Monate nach dem Wechsel bei ehemaligen Kollegen nach, fragt nach ihrem Wohlergehen, sendet Geburtstagsgrüße und Weihnachtskarten. Ein aggressives Abwerben kommt für das Unternehmen aber generell nicht infrage, wie Müller betont. "Es gibt regelmäßig Schnittstellen mit unseren Wettbewerbern in der Baubranche, das würde einen schlechten Beigeschmack hinterlassen." Immer wieder berichten Kandidaten der Headhunterin Nadeem, dass sie vom Ex-Arbeitgeber kontaktiert wurden. "Das macht in den meisten Fällen einen guten Eindruck", sagt sie. Wer im neuen Job nicht so glücklich ist wie erhofft, erwägt dann zuweilen sogar noch in der Probezeit eine "Rückkehr zum Ex". Ist der ehemalige Beschäftigte in der Nachfolgeanstellung indessen zufrieden, sollten Unternehmen nicht immer wieder penetrant nachfassen, sondern so verbleiben, dass bei Interesse Kontakt aufgenommen wird.

Ob sanftes Umgarnen oder gezieltes Abwerben: Wie erfolgreich Rehiring tatsächlich ist, hat nicht nur mit Kommunikation und Kontaktpflege zu tun. "Entscheidend ist, aus welchem Grund die Person das Unternehmen verlassen hat", sagt Nadeem. Bestand die Wechselmotivation darin, mal etwas Anderes ausprobieren zu wollen, ist das Rückgewinnungspotenzial gegeben. Scheiterte die Zusammenarbeit an Unstimmigkeiten mit direkten Vorgesetzten oder dem Management, lohnt sich ein zweiter Versuch nur, wenn sich hier in der Zwischenzeit personelle oder strukturelle Änderungen ergeben haben.

Erweiterte Kompetenzen sorgen für einen höheren Marktwert der Wiedereinsteiger. "Wenn jemand fünf Jahre in einem anderen Unternehmen war und viele wertvolle Qualifikationen mitbringt, müssen wir dieser Person eine entsprechende Position zu passenden Konditionen anbieten", sagt die Savills-Personalchefin. Personalberaterin Nadeem erlebt solche Verhandlungsrunden oft als unkompliziert, da beide Seiten nicht "die Katze im Sack" kauften, würden sie sich in vielen Fällen recht schnell einig. "Aber es muss definitiv eine neue Verh

Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin in der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Um das Vertrauen junger Bewerber zu gewinnen, müssen Unternehmen die Sicherheit ihrer Jobs und Karrieremöglichkeiten aufzeigen. Gleichzeitig setzen sie auf die Erfahrungen von langjährigen Mitarbeitern, um durch die Krise zu kommen. Sie sollen ihr Wissen an den Nachwuchs weitergeben und als Coaches ihre Teams leiten, damit sich vorhandene Kompetenzen ergänzen.

Als Herausforderung für das Recruiting – zusätzlich zum Fachkräftemangel – bezeichneten mehrere Personaler beim Career Day am letzten Messetag der Expo Real die Krisenthemen Ukraine-Krieg und Inflation. "Sie machen es nötig, jetzt beim Nachwuchs ein Gefühl von Sicherheit zu erzeugen", sagt Kristina Gukelberger, Head of HR Germany bei Swiss Life Asset Managers. "Für Unternehmen ist es wichtig, schon beim Erstgespräch mit dem Kandidaten Antworten auf Fragen rund um das Thema Jobsicherheit bereit zu haben", erklärt sie und bezeichnet die "frühzeitige Spiegelung dessen, was ein Unternehmen kulturell ausmacht und wie es finanziell aufgestellt ist", als den "Schlüssel zum Erfolg im Recruiting".

Für einen großen Konzern mit verschiedenen Abteilungen tätig, setzt sie darauf, Bewerbern möglichst breite Karriere- und interne Wechselmöglichkeiten vorzustellen. Zudem verweise sie früh im Bewerbungsprozess auf die Historie des Unternehmens, nenne konkrete Zahlen zu Assets under Management und stelle heraus, wie in der Vergangenheit Geschäftsmodelle aus schwierigen Lagen neu entstanden sind.

Auch Jan Gatter, Head of People bei LBBW Immobilien, betont Bewerbern gegenüber die "USPs der Marke" und meint damit vor allem kulturelle Merkmale und den Führungsstil innerhalb des rund 400 Mitarbeiter starken mittelständischen Projektentwicklers. Im "Krisenmanagement" fühle er sich schon angekommen, beim Recruiting stehe für ihn deshalb nicht nur der Nachwuchs im Fokus. "Talente sind für mich nicht nur junge Menschen, sondern auch die mit Berufserfahrung", sagt er und betont, dass gerade Experten, die seit "mehr als zehn, zwölf Jahren in der Branche sind", jetzt wichtig werden. "Sie kennen Krisensituationen, etwa von 2008. Sie wissen, wie man damit umgeht, wenn die Stimmung am Markt getrübt ist", so seine Erklärung.

Wichtig sei es deshalb, gestandene Mitarbeiter möglichst lange im Unternehmen zu halten. "Die gut ausgebildeten Mitarbeiter mit Erfahrung müssen wir uns sichern, statt sie früher in Rente gehen zu lassen. Aber sie wollen nicht mehr nur Geld verdienen, sondern auch Spaß an der Arbeit haben". Dafür arbeitet LBBW Immobilien mit einem Senior-Junior-Patenkonzept. Auf diese Weise soll Wissen weitergegeben werden und das Know-how der Erfahrenen Anerkennung gewinnen. Um die Hürde für Bewerbungen zu senken, setze das Unternehmen bei Stellenausschreibungen für alle Positionen inzwischen weniger auf fachliche Anforderungen und stellt stattdessen Persönlichkeitsmerkmale und Softskills in den Fokus.

Bei Reanovo stellte Head of HR Tom Goerke zuletzt fest: "Wir müssen uns von der Vorstellung verabschieden, dass wir immer genau die Bewerber bekommen, die wir uns vorstellen." Der Ausleseprozess für Führungspositionen wurde deshalb umgestellt. "Wir schauen uns zuerst an, welche Kompetenzen die Kandidaten mitbringen, und entscheiden erst nach dieser Bestandsaufnahme, für welche Rolle sie infrage kommen", berichtet er. Es gehe im ersten Schritt um die Person und erst im zweiten um die exakte Stellengestaltung.

Der Vermögensverwalter Commerz Real will in Zukunft Kompetenzen stärker verteilen, berichtet Global Head of People and Culture Christiane Wolfram. "Wir erwarten von Führungskräften immer sehr viel. Von Fachlichkeit über Empathie und weiteres. Aber eigentlich ist das Team die Führung, zumindest wenn Kompetenzen richtig verteilt werden." Deshalb schult das Unternehmen seine Führungskräfte zu Coaches, die die Talente ihrer Mitarbeiter fördern, sodass sie passende Rollen im Team übernehmen können und sich ihre Kompetenzen und Fähigkeiten ergänzen.

Auch wenn sie keine Geschäfte in, sondern mit der Branche machen, sind gute Marktkenntnisse für Personalberater ein Muss. Auf der Expo Real suchen sie Einblicke in aktuelle Entwicklungen.

Als eine "Zeitenwende" bezeichnet Christoph Hartmann die aktuelle Lage in der Immobilienwirtschaft. Der geschäftsführende Gesellschafter von Deininger Consulting nutzt die Messe, um aktuelle Trends und Stimmungen in unterschiedlichen Bereichen der Branche aufzuspüren. "Wir haben es mit fundamentalen Veränderungen zu tun", beschreibt er die letzten Monate und nennt Zinsentwicklungen und Inflation als Beispiele für Umstände, die sich auf die Personalentwicklung in den Unternehmen auswirken könnten. "Deshalb ist es in diesem Jahr umso wichtiger, ein Gefühl für die Stimmung zu bekommen und dabei auf verschiedene Segmente wie Developer, Makler und Investoren einzugehen", lautet seine Mission für die Expo Real.

Die Messe habe für dieses Vorhaben deshalb einen hohen Stellenwert für den Personalberater, weil sowohl mögliche Klienten als auch vielversprechende Kandidaten zusammenkommen. Aus Gründen der Vertraulichkeit spreche Hartmann nicht jeden direkt an, den er ins Visier nimmt. Doch mit Kontaktaufnahmen durch Headhunter könnten einige Akteure in den kommenden Wochen trotzdem rechnen. "Eine kurze Begegnung kann der Aufhänger für ein nachfolgendes Gespräch sein", sagt Hartmann und betont, auch die Bedürfnisse von Kandidaten, etwa in Bezug auf das Thema Work-Life-Balance, analysieren zu wollen.