Die Gerchgroup von Mathias Düsterdick und Christoph Hüttemann stellt weiter fleißig Leute ein: Das junge Unternehmen der PDI-Gründer und Ex-PDI-Geschäftsführer hat Frank Wieling (47) und Andreas Kooy (41) an Bord geholt. Wieling kommt von RAG Montan Immobilien in Essen. Dort war er rund zweieinhalb Jahre als Kernbereichsleiter für Immobiliendienstleistungen Verantwortlicher für das Geschäftsfeld Umwelt und als Prokurist tätig. Nun ist er als technischer Projektentwickler für die Gerchgroup unterwegs.

Kooy leitet als technischer Projektentwickler ebenfalls eigenständig Developments. Er kommt von der Metropol Immobiliengruppe aus Köln, wo er zuletzt Projektleiter war. Die im Oktober 2015 gegründete Gerchgroup bringt derzeit sieben Projektentwicklungen mit einem Projektvolumen von rund 1,2 Mrd. Euro auf die Waage. Im Laufe dieses Jahres soll das Projektvolumen auf 1,5 Mrd. Euro wachsen, verkündet die Firma.

DIC Asset verkleinert den Vorstand von vier auf drei Personen, gibt sich aber einen Geschäftsführer für den Fondsbereich.

COO Rainer Pillmayer verlässt die Gewerbeimmobilien-AG mit Ablauf seines Vertrages zum 31. Mai 2016. Die Verantwortung für das Fonds-, Asset- und Property-Management übernimmt dann auf der Vorstandsebene CEO Aydin Karaduman. Um das Tagesgeschäft im Fondsbereich kümmert sich künftig Ralph Andermann, der im April 2016 bereits die neu geschaffene Position eines operativen Geschäftsführers für das Fondsgeschäft übernommen hat.

Baader-Helvea Equity Research begrüßt die Verkleinerung des DIC-Vorstands auf drei Köpfe: Eine börsennotierte (Gewerbe-)Immobiliengesellschaft habe für gewöhnlich zwei, maximal drei Vorstände, schreibt Analyst Andre Remke. Zwar sei die Komplexität der DIC Asset weiterhin recht hoch, andererseits werde diese mit der Zeit reduziert. Der erst seit Anfang 2016 als CEO amtierende Aydin Karaduman, zuvor Leiter der Division Real Estate bei Bilfinger, bringe genug Erfahrung im Asset- und Fondsmanagement mit, um diesen Bereich abzudecken. Der DIC-Vorstand besteht nach der Abschaffung des COO-Postens aus Karaduman, CFO Sonja Wärntges und CIO Johannes von Mutius.

Ralph Andermann, der neue Geschäftsführer für den Fondsbereich, war seit April 2011 für Real I.S. tätig. Er leitete dort das Fondsmanagement. Pillmayer ist seit 2008 bei DIC Asset. Seit Juni 2013 gehört er dem Vorstand als COO an.

Marko Pabst leitet seit Anfang Mai 2016 den Bereich Projektakquisition bei dem Hamburger Projektentwickler evoreal. Der 40-Jährige ist Nachfolger von Dr. Andreas Wieland, der das Unternehmen verlassen hat. Pabst wechselt von der Peter Möhrle Holding in Hamburg, einer Beteiligungsgesellschaft mit einem Schwerpunkt u.a. auf Immobilieninvestitionen, zu evoreal. Für seinen vorherigen Arbeitgeber war er gut zwei Jahre als Projektentwickler im Wohnungsbereich tätig. Auch für Bouwfonds Immobilienentwicklung und ICE Immobilien Consulting hat Möhrle zuvor schon Wohnprojekte entwickelt und Grundstücke dafür akquiriert.

Steffen Höhn (48) hat nach seinem unfreiwilligen Abschied bei Cushman & Wakefield eine neue Mission: Als Leiter der Vermietungsabteilung des Berliner Projektentwicklers HGHI bringt er aktuell Developments mit einer Fläche von insgesamt rund 250.000 qm an den Mann bzw. Mieter. Ihm zur Seite stehen zwei zusätzliche Vermietungsmanager sowie zwei Kräfte fürs Back-Office. Die Leitungsposition bei HGHI hat er zum 1. Mai 2016 übernommen. Zuvor stand er ziemlich genau ein Jahr lang als Associate im Bereich Retail Development und Vermietung in Diensten von Cushman & Wakefield. Als der Immobilienberater nach dem Merger mit DTZ die Schließung der Retail-Vermietungsabteilung hierzulande beschloss, waren seine Tage dort gezählt. Im Frühjahr 2012 hatte sich Höhn mit Höhn & Co. Immobilienkontor selbstständig gemacht. Davor war er rund fünf Jahre als Director Leasing & Marketing für MAB Development unterwegs und kümmerte sich um die Vermietung des 2009 eröffneten Einkaufszentrums MyZeil in Frankfurt.

Der österreichische börsennotierte Projektentwickler UBM Development tauscht unerwartet die Führungsspitze aus. CEO Karl Bier und CFO Heribert Smole (beide 61) verlassen Ende Mai 2016 nach rund zwei Jahrzehnten den Vorstand. Dafür soll am 1. Juni 2016 Thomas Winkler (53) in denselben einziehen und dort sowohl die Rolle des Vorstandsvorsitzenden bzw. CEO als auch die Rolle des Finanzchefs spielen. Der Nominierungsausschuss des Aufsichtsrates hat Winkler zum neuen Vorstandschef nominiert, den Beschluss zu seiner Berufung soll nun der Aufsichtsrat am 25. Mai 2016 fassen. Bier und Smole bleiben dem Vorstand als Berater erhalten. Jan-Hauke Jendrny, Analyst bei Baader-Helvea Equity Research, findet den avisierten Wechsel an der Spitze des Immobilienentwicklers positiv, u.a. weil Winkler sehr viel Kapitalmarkterfahrung mitbringe. Winkler war u.a. Finanzvorstand bei T-Mobile und dem Faserhersteller Lenzing.

Das neue Unternehmen, in das die IVG ihr Kernportfolio auszugliedern gedenkt, wird vom 57-jährigen Niederländer Michiel Jaski geführt werden. Jaski kommt von der börsennotierten niederländischen Planungs- und Ingenieursgesellschaft Grontmij. Dort war er bis Oktober 2015 CEO. Davor saß er rund zehn Jahre im Executive Board des ebenfalls aus den Niederlanden stammenden und ebenfalls börsennotierten Projektmanagers Arcadis.

Wann genau die IVG das 3,2 Mrd. Euro schwere Portfolio ausgliedern wird, behält man für sich. Die offizielle Sprachregelung lautet "in diesem Jahr". Hinauslaufen dürfte es auf das dritte Quartal 2016. Voraussetzung ist, dass die Kapitalmarktfähigkeit der neuen Gesellschaft hergestellt ist. Ein Börsengang, ein Verkauf oder ein Zusammengehen mit einem anderen Player könnten dann - irgendwann - in einem zweiten Schritt folgen. Auch hier hält sich die IVG bedeckt. Fest steht: Jaski nimmt seine Tätigkeit für die IVG-Gruppe am 9. Mai 2016 auf.

Rolf Elgeti will mit seinem prospektiven Bankhaus Obotritia in Nischen vorstoßen, die deutsche Banken in seinen Augen bislang nur unzureichend bedienen. Zum einen will Elgeti sich auf dem Feld nachrangig besicherter Junior-Darlehen tummeln, zum anderen sieht er eine unzureichende Kreditversorgung von Projektentwicklern.

Elgeti will dem Finanztechnologieunternehmen FinTech Group die Aktionärsbank abkaufen, wie bereits am vergangenen Freitag bekannt wurde. Das Interessante dabei sind für ihn aber nicht die Kunden der Bank, die im Wertpapiergeschäft tätig war (der Geschäftsbetrieb wurde im November 2015 eingestellt), sondern deren Vollbanklizenz. Geplant ist, die Aktionärsbank in Bankhaus Obotritia - Elgetis Beteiligungsgesellschaft Obotritia Capital fungiert als Käuferin der Bank - umzuwidmen und in einen Spezialfinanzierer für die Immobilienwirtschaft um- und auszubauen.

"Klassisches Einlagen- und Kreditgeschäft"

"Das Bankhaus Obotritia wird ein klassisches Einlagen- und Kreditgeschäft mit besicherten Darlehen betreiben", sagt Elgeti. Pfandbriefe seien zur Refinanzierung derzeit nicht vorgesehen, über die Aufnahme von Einlagen würden schon "ausreichende Beträge" zusammenkommen. Auch Crowdfunding sei kein Thema.

Weshalb er erstmals in das Geschäft mit Immobilienfinanzierungen einsteigt, erklärt Elgeti so: "Es gibt einige Nischen, die von den Banken aktuell nicht gut genug bedient werden, z.B. weil das zu viel Eigenkapital binden würde." So überließen die deutschen Kreditinstitute das Feld der nachrangig besicherten sogenannten Junior-Darlehen "ausländischen Banken aus dem angelsächsischen Raum oder aus anderen europäischen Ländern". Diese Institute könnten aufgrund des geringen Kreditangebots bei höheren Beleihungsausläufen, also bei nicht mehr deckungsstockfähigen und daher nicht mehr per Pfandbrief refinanzierbaren LTV-Abschnitten zwischen ca. 65% bis 75%, Margen von 300, 400, 500 oder gar 600 Basispunkten aufrufen.

Vor allem in einer Größenordnung von knapp unter und über 10 Mio. Euro sieht Elgeti Bedarf an Nachrangdarlehen. Für Sparkassen und Volksbanken seien das nämlich häufig schon zu große Losgrößen, für überregionale Banken dagegen seien sie noch zu klein.

Die zweite Nische, die Elgeti mit mehr Angebot füllen will, sind Projektentwicklungsfinanzierungen mit relativ kleinen Losgrößen von ca. 2 Mio. bis 5 Mio. Euro Kreditvolumen. Hier kann er sich sowohl vorstellen, Komplettdarlehen zu vergeben, als auch, Junior-Abschnitte zu bedienen, die sonst oft von Mezzanine-Anbietern gefüllt werden.

Schwerpunkte in puncto Standorte oder Nutzungsarten wird das Bankhaus Obotritia nach Aussage von Elgeti bei der Kreditvergabe nicht setzen.

Von "bescheidenen Zielen" und einer "spezialisierten Bank" spricht Elgeti: "Die Bilanzsumme wird sich in einem mittleren neunstelligen Bereich bewegen." Zum Vergleich: Die Aareal Bank hat eine Bilanzsumme von fast 52 Mrd. Euro.

Ein knappes Dutzend Mitarbeiter gesucht

Den Betrieb der Plattform soll auch weiterhin die FinTech Group übernehmen. Für die Aktionärsbank ist aktuell rund ein Dutzend Mitarbeiter tätig, ein weiteres knappes Dutzend wird laut Elgeti noch benötigt, um die Pläne für das Bankhaus Obotritia zu verwirklichen. In den nächsten Monaten wolle man ein Team aus erfahrenen Immobilienfinanzierern zusammenstellen. Immer vorausgesetzt, dass das Inhaberkontrollverfahren den gewünschten Ausgang nimmt.

Vor Ende 2016 dürfte das Bankhaus Obotritia nicht an den Start gehen und Neugeschäft schreiben. Elgeti selbst will sich nach eigenem Bekunden aus dem operativen Geschäft der neuen Bank heraushalten. Die FinTech Group und Elgeti können sich vorstellen, bei künftigen Immobilienfinanzierungen zusammenzuarbeiten.

Daniel Riedl, Vorstandsvorsitzender der börsennotierten österreichischen Wohnungsgesellschaft Buwog, darf sein Amt noch mindestens fünf Jahre ausüben. Der Aufsichtsrat hat seinen Vertrag, der noch bis zum 30. April 2017 lief, bis zum 28. April 2021 verlängert. Riedl trägt in dem dreiköpfigen Führungsgremium die Verantwortung für die Bereiche Property Development, Marketing & Kommunikation, Human Resources & Organisation, Recht, Interne Revision und Prozessmanagement. Ihm zur Seite stehen der stellvertretende Vorstandsvorsitzende und Finanzchef Andreas Segal (Vertrag läuft bis zum 31. Dezember 2019) und COO Herwig Teufelsdorfer (Vertrag bis 30. Juni 2018).

Ein ausgeglichener Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd aus. Das sagen 83% von 43 Immobilienfirmen, die sich an einer Umfrage des Zentralen Immobilien Ausschusses ZIA zu Frauen in der Immobilienwirtschaft beteiligt haben. Das eine oder andere Haus ist schon auf einem guten Weg in Richtung Gender Diversity.

Satte 86% setzen sich nach eigenem Bekunden bereits dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Aber: Nur jedes dritte Unternehmen hat dies auch als ein Unternehmensziel definiert, und einen verbindlichen Plan zur Umsetzung dieses Vorhabens haben lediglich 19%.

"Diversity im Allgemeinen trägt zu einem kreativeren Denken auf Führungsebenen bei", sagt Bärbel Schomberg aus dem Vorstand des Branchenverbands ZIA. Luft nach oben gibt es allemal: Der Frauenanteil auf den ersten beiden Führungsebenen der Firmen, die den Fragebogen ausfüllten, liegt bei 14,5% bzw. 16,1%, auf der Ebene darunter sind 27,6% der Führungskräfte Frauen. Erst auf Führungsebene vier kann man von einer Ausgeglichenheit der Frauen- (44%) und Männeranteile sprechen. Diese Zahlen wirken vor dem Hintergrund höherer Frauenanteile bei Neueinstellungen gering: So sind 34% der von den Umfrageteilnehmern rekrutierten Senior Professionals und 37% der Hochschulabsolventen weiblichen Geschlechts.

Der ZIA befragte 313 Verbandsmitglieder bzw. Mitglieder des Vereins Initiative Corporate Governance der deutschen Immobilienwirtschaft. Die 43 abgeschlossenen Fragebögen entsprechen einer Rücklaufquote von 14%.

Gut, die Geschichte der Frau in der Immobilienwirtschaft ist so lang noch nicht, viele künftige Leaderinnen wachsen erst noch in Führungsrollen hinein. Viele gehen jedoch auf dem Weg nach oben auch verloren. "Junge Frauen mit guter Qualifikation zu finden, ist kein Problem. Schwieriger ist es, sie längerfristig im Unternehmen zu halten. Nach dem ersten Kind steigen viele aus, vor allem im Development bzw. im Baubereich", sagt Nora Steiner, Head of Human Resources von CA Immo. Natürlich erfordere es eine sehr gute Organisation, wenn beide Partner arbeiten wollen. Doch "wir als Firmen müssen auch das nötige Umfeld schaffen, damit Kinder kein Hinderungsgrund mehr sind", fordert Steiner.

In der Projektentwicklung haben es Frauen besonders schwer, mit Kindern am Ball zu bleiben. Denn Projektleiter kommen viel herum, haben den Ort ihres Schaffens häufig weit weg von ihrem Lebensmittelpunkt, müssen flexibel reagieren können und zur Not auch viele Überstunden schieben. Das macht sich bei Stellenausschreibungen bemerkbar: "Bei Junior-Developern halten sich Bewerbungen von Frauen und Männern in etwa die Waage. Für Senior-Positionen überwiegen Bewerbungen von Männern, geschätzt liegt das Verhältnis dort bei 70 zu 30", berichtet Steiner.

Ein mögliches Lösungsmodell, das der österreichische Immobilienkonzern demnächst erstmals im Ernstfall testen wird, ist es, die Verantwortung bei großen Projektentwicklungen auf mehrere Schultern zu verteilen, z.B. in Form einer Doppelspitze. Dann kann bei Elternzeiten auch mitten in einer Projektentwicklung flexibler reagiert werden: Entscheidet sich eine Projektleiterin (oder ein Projektleiter) für eine Babypause, kann ein Kollege bzw. eine Kollegin übernehmen. Durch die Aufteilung auf eine(n) kaufmännische(n) und eine(n) technische(n) Leiter(in) soll es auch leichter möglich werden, als Projektleiter bzw. -leiterin in Teilzeit zu arbeiten.

Der Aufwand für Teilzeitarbeit in der Projektentwicklung ist hoch. Eine Projektleiterin der ECE, die Kinder hat, handhabt ihre Arbeitszeit flexibel: Fordert ein Projekt ihre volle Aufmerksamkeit, verbringt sie mehr Zeit auf der Baustelle. Läuft es in ruhigeren Bahnen, kann sie anschließend kürzer treten. Doch "das erfordert ein hohes Maß an Disziplin und an Abstimmung" mit Kollegen und Dienstleistern, so Ulrike Menzel, Diversity Managerin von ECE.

Ob ein verbindlicher Plan für mehr Führungsfrauen nötig ist? "Nur, wenn niemand im Vorstand oder der Geschäftsführung Frauenförderung zu seiner Herzensangelegenheit erklärt bzw. wenn die Personalabteilung im Recruiting nicht von selbst darauf achtet, dass immer ein gewisser Anteil Frauen in der Endauswahl steht", findet Steiner. Auch bei ECE "achten wir darauf, immer beide Geschlechter bis zur Endauswahl dabei zu haben", sagt Menzel. Und "wenn sich zwei gleich qualifizierte Kandidaten um eine Stelle bewerben, versuchen wir in der Regel, die Frau zum Zug kommen zu lassen", berichtet Menzel.

ECE hat sich 2011 Ziele für mehr weibliche Führungskräfte gesetzt: Im Top-Management und auf Direktoren-Ebene liegt die für 2017 gesteckte Zielmarke bei jeweils 25%. Auf der Chefetage ist dieses Ziel längst erreicht, und auch auf der Führungsebene darunter hat sich der Frauenanteil zwischen 2013 und 2015 auf 29% mehr als verdoppelt. Auf der nächsten Führungsetage ging es auch nach oben (von 10% auf 15%), hier ist jedoch noch ein Stück Weg zu gehen.

Die CA Immo setzt sich keine festen Ziele für Frauenanteile auf den verschiedenen Hierarchieebenen: "Bei unserem jungen Team müssten wir schon jungen Männer kündigen, um den Frauenanteil schnell zu steigern. Das wollen wir nicht", argumentiert Steiner.

"Letztlich braucht es immer den ausdrücklichen Willen der Unternehmensleitung, um den notwendigen Druck auf das Thema Diversity zu erzeugen", sagt Menzel von ECE. "Führungskräfte werden auch pekuniär danach bewertet, ob sie in ihren Teams für eine größere Vielfalt sorgen, oder müssen es zumindest der Unternehmensleitung erläutern", wenn es mit der Durchmischung nicht so klappt.

In den vergangenen fünf Jahren habe die ECE die Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Freizeit grundlegend verändert: "War die Akzeptanz z.B. für Homeoffice in der Vergangenheit bei uns eher gering, so ist diese stetig gestiegen", sagt Menzel. In Deutschland nutzen derzeit 169 von rund 2.500 Mitarbeitern das Angebot zur Heimarbeit, "nicht gerechnet diejenigen, die von der Möglichkeit des mobilen Arbeitens Gebrauch machen". Zudem arbeitet rund ein Fünftel der Belegschaft aktuell in Teilzeit, darunter auch Führungskräfte. Laut ZIA-Umfrage greift nur eines von 43 Unternehmen auf Job-Sharing für Führungskräfte als ein Mittel zurück, um den Anteil weiblicher Führungskräfte zu steigern.