Karriere-News

Verwalter setzen auf Auszubildende

Karriere 08.09.2022
Im Kampf gegen den Fachkräftemangel bei Verwaltern hat das VDIV-Branchenbarometer 2022 mehrere Trends erkannt. Zum einen werden mehr Auszubildende eingestellt, zum anderen investieren Unternehmen ... 

Im Kampf gegen den Fachkräftemangel bei Verwaltern hat das VDIV-Branchenbarometer 2022 mehrere Trends erkannt. Zum einen werden mehr Auszubildende eingestellt, zum anderen investieren Unternehmen hohe Budgets in die Weiterbildung ihrer bestehenden Mitarbeiter.

Um den anhaltenden Fachkräftemangel langfristig auszugleichen, fördern Unternehmen aus der Immobilienverwaltung ihre Nachwuchskräfte. Das geht aus dem Branchenbarometer 2022 des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV Deutschland) hervor. Für die Erhebung befragt der Verband jährlich bis zu 1.000 Verwaltungen deutschlandweit über einen Online-Fragebogen (siehe "GEG-Novelle überzeugt Verwalter nicht").

Bei den Antworten zeigte sich 2022 im Vergleich zur Vorjahresbefragung, dass viele Unternehmen die Zahl ihrer Ausbildungsplätze aufgestockt haben. Im Schnitt kamen alle befragten Verwalter-Unternehmen auf 17,7 beschäftigte Mitarbeiter, von denen im Mittel knapp zehn unmittelbar mit Verwaltertätigkeiten beschäftigt waren. Zum Vergleichszeitpunkt im Vorjahr waren es noch durchschnittlich elf Mitarbeiter pro Unternehmen. Gleichzeitig ist die Zahl der Auszubildenden gestiegen. Im Schnitt beschäftigten die Unternehmen 2,9 Auszubildende. Im Vorjahr waren es noch 2,4. Diese Zahlen unterbrechen den Trend der Vorjahre, in denen sich ein Abbau von Stellen erkennen ließ, die ausschließlich Verwaltertätigkeiten umfassten. Der Anstieg der Mitarbeiterzahl könnte laut den Autoren der Studie jedoch wieder abreißen, wenn sich digitale Methoden für standardisierte Verwaltung mehr durchsetzen.

Weil die Anwerbung neuer Mitarbeiter zunehmend schwerer wird, setzen die Verwalterunternehmen zudem auf Fort- und Weiterbildungen. Zum ersten Mal fragte der VDIV bei seiner branchenweiten Umfrage gezielt nach den Budgets, die die Unternehmen im kommenden Jahr in Fort- und Weiterbildungen ihrer Mitarbeiter investieren wollen. Im Schnitt gaben die Befragten an, mehr als 1.300 Euro pro Mitarbeiter bereitzustellen.

Die Spanne der genannten Beträge unterschied sich dabei stark in Abhängigkeit zur Unternehmensgröße. Bei großen Unternehmen mit mehr als 3.000 Verwaltungseinheiten waren es im Schnitt 2.241 Euro, Kleinst- und Kleinverwaltungen mit weniger als 400 Einheiten gaben einen Durchschnittsbetrag von 969 Euro an, also etwas weniger als die Hälfte. Als mögliche Erklärung für diese große Spanne sehen die Autoren der VDIV-Studie die Annahme, dass große Unternehmen sich bemühen, Mitarbeiter verschiedener Fachrichtungen weiterzuentwickeln.

Ein weiterer Trend, der im Branchenbarometer des Verbands auf den Fachkräftemangel zurückgeführt wird, ist das Abstoßen von unrentablen Gemeinschaften. Dadurch sollen bestehende Mitarbeiter entlastet werden. Von allen befragten Unternehmen bundesweit gaben nur 12,1% an, sich aktiv zu bemühen, neue Gemeinschaften zu akquirieren.

Janina Stadel

Kandidaten brauchen frühe Bindung an den Arbeitgeber

Personalberater Christoph Hartmann.

Personalberater Christoph Hartmann.

Quelle: Christoph Hartmann

Karriere 08.09.2022
Weil sie das Risiko eines Jobwechsels scheuen, lassen sich im Moment nur wenige Kandidaten von Stellenangeboten in der Immobilienwirtschaft locken. Doch enger Kontakt schon während des ... 

Weil sie das Risiko eines Jobwechsels scheuen, lassen sich im Moment nur wenige Kandidaten von Stellenangeboten in der Immobilienwirtschaft locken. Doch enger Kontakt schon während des Recruitingprozesses kann helfen, Bindung zum Unternehmen aufzubauen, und weckt beim Bewerber ein Gefühl von Sicherheit.

Mit Blick auf die zurückliegenden Boomjahre der Immobilien- und Bauwirtschaft gibt es mindestens zwei Ursachen für den Personalmangel", sagt Christoph Hartmann. Als Personalberater vermittelt der geschäftsführende Gesellschafter von Deininger Consulting seit 17 Jahren Kandidaten an Unternehmen aus den Bereichen Immobilien, Bau, Infrastruktur und Private Equity. Dabei stößt er seit einiger Zeit immer wieder auf zwei Kernprobleme bei der Suche nach geeigneten Kandidaten für offene Stellen in der Immobilienwirtschaft. "Zum einen kam bisher in bestimmten Bereichen die Ausbildung generell nicht hinterher. Zum Beispiel war und ist der Bedarf an Projektentwicklern groß." Dabei sieht er das Problem nicht an mangelnden Studenten, sondern darin, dass die Studiengänge teilweise zu lange dauern, um alle freien Stellen auf einen Schlag besetzen zu können.

Kandidaten suchen Sicherheit im Beruf

"Das zweite Thema ist, dass es für viele zu besetzende Stellen potenzielle Kandidaten gibt. Doch diese müssen Unternehmen erst einmal für sich gewinnen und dann auch halten. Das ist eine Generationen-Herausforderung. Während sich früher die Arbeitgeber zumeist ihre Kandidaten aussuchen konnten, ist es jetzt oft umgekehrt." Grund dafür sei, dass seit Ausbruch der Corona-Pandemie und wegen wirtschaftlichen Unsicherheiten durch den Ukraine-Krieg viele nicht bereit sind, ein berufliches Risiko einzugehen. "Die Wechselbereitschaft ist im Moment bei vielen nicht so hoch, weil die Leute zufrieden sind mit ihrer Stelle und Unsicherheiten durch einen Wechsel scheuen", so Hartmanns Eindruck.

Um geeignete Kandidaten dennoch von einem Wechsel zu überzeugen, hat der Personalberater seine Strategien beim Recruiting angepasst. Davon musste er die Unternehmen, die ihn mit der Personalsuche beauftragen, zunächst überzeugen, denn auch sie spielen eine immer stärkere Rolle bei der Überzeugungsarbeit. "Wenn Arbeitgeber einen interessanten Kandidaten für sich gewinnen wollen, müssen sie schnell und wertschätzend sein", fasst Hartmann die neue Herangehensweise zusammen.

Einen Kandidaten zwischen zwei Bewerbungsschritten mehrere Wochen warten zu lassen, sei für ihn ein No-Go, denn "zu groß ist die Gefahr, dass er in dieser Zeit ein weiteres Angebot erhält". Den gesamten Prozess zügig zu durchlaufen sei vor allem deshalb wichtig geworden, weil er für die meisten Positionen aus mehr Schritten besteht als noch vor einigen Jahren. Hartmann nimmt dabei eine Moderatorenrolle ein und vermittelt zwischen beiden Parteien. Auf der einen Seite trage er die Erwartungen an eine Stelle an seine Auftraggeber weiter, auf der anderen Seite bereite er die Kandidaten auf Case-Study-Aufgaben oder Assessmentcenter-Szenarien vor, die immer häufiger Teil des Bewerbungsprozesses werden. "Ich rate Unternehmen immer, Kandidaten mit einigen Bullet-Points zu ihren Strategien zu locken. Auch wie Teamarbeit bei ihnen aussieht und ob das Unternehmen vielleicht schon mal eine Auszeichnung gewonnen hat, können dabei gute Argumente sein." Gleichzeitig helfe er den Unternehmen bei der Auswahl von Case-Study-Aufgaben, deren Lösung durch den Kandidaten auch wirklich aussagekräftig ist.

Weil die Fallstudien-Beispiele aber auch den Kandidaten ein genaueres Bild über die Arbeit in einem Unternehmen ermöglichen, sei an diesem Punkt des Bewerbungsverfahrens die Gefahr eines Absprungs am größten. Vor allem bei den Ende-20- bis Mitte-30-Jährigen beobachtet der Personalberater das immer häufiger. "Die Absprungrate hat generell in den vergangenen Jahren zugenommen", sagt er.

"Für einen Arbeitgeber ist es deshalb wichtig, einen Kandidaten möglichst früh im Prozess an sich zu binden. Die Entscheidung für einen Wechsel ist längst nicht mehr so endgültig, wie es noch in der vorherigen Generation war", schildert er. So komme es inzwischen sogar vor, dass nach der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags Stellen nicht angetreten werden. "Wenn der aktuelle Arbeitgeber aktiv wird, und den Kandidaten davon überzeugt, doch zu bleiben, kann der neue zwar auf einen Antritt bestehen, aber dem Kandidaten bleibt immer noch die Option nach wenigen Tagen zu kündigen und zur alten Stelle zurückzukehren", berichtet er von Ausnahmefällen.

Um dem vorzubeugen, sollten Arbeitgeber schon vor dem Einstieg "Bonding" betreiben rät Hartmann. Gemeint ist ein enger Kontakt, der kontinuierlich gehalten wird, etwa in der Zeit, in der der Kandidat noch durch eine lange Kündigungsfrist an seinen aktuellen Job gebunden ist. "Dem Kandidaten muss eine Orientierung im Bewerbungs- und Wechselprozess geboten werden. Das kann zum Beispiel geschehen, indem man ihn zu ersten Terminen einlädt, etwa um das Team kennenzulernen."

Zudem sei auch die Umzugsbereitschaft gesunken. "Gerade Stellen, die nicht remote machbar sind, sind schwerer zu besetzen als noch vor wenigen Jahren." Das betreffe sowohl junge Kandidaten als auch erfahrene, die sich mit Kind und Familie fest an einem Standort eingelebt haben. "Wer mit einer Stelle zufrieden ist, lässt sich nur ungern auf den Umzugsstress und die damit verbundenen Kosten ein", weiß Hartmann und führt aus, dass je nach Konstellation auch der Partner einen neuen Job finden muss, Kinder die Schule wechseln und Sportvereine zurückgelassen werden. Abhilfe können sogenannte "Umzugspakete" schaffen, die Unternehmen als individuelle Benefits anbieten. "Unterstützung bei den Umzugskosten, Kontakte zu Schulen oder zu Mitarbeitern am Standort können Teil dieser Starthilfe sein", zählt Hartmann auf. Ein großer Homeoffice-Anteil und flexible Arbeitszeiten könnten zudem einen Standortwechsel für die gesamte Familie vermeiden. "Ortsunabhängiges und zeitunabhängiges Arbeiten sind deshalb Benefits, auf die immer mehr Kandidaten bestehen – auch in Positionen, in denen das vor der Corona-Pandemie unvorstellbar gewesen wäre", sagt Hartmann.

Janina Stadel

Heino Betz leitet Geschäftsfeld Real Estate Debt bei HIH Invest

Heino Betz will in den kommenden Monaten ein passendes Investment-Portfolio für Real Estate Debt zusammenstellen.

Heino Betz will in den kommenden Monaten ein passendes Investment-Portfolio für Real Estate Debt zusammenstellen.

Quelle: HIH Invest Real Estate

Köpfe 07.09.2022
HIH Invest Real Estate erweitert sein Geschäft in Richtung Real Estate Debt. Leiter des neuen Geschäftsfelds ist seit 1. August Heino Betz. ... 

HIH Invest Real Estate erweitert sein Geschäft in Richtung Real Estate Debt. Leiter des neuen Geschäftsfelds ist seit 1. August Heino Betz.

Der Hamburger Investmentmanager HIH Invest Real Estate dehnt seine Tätigkeit auf Investments in Immobilienkredite (Real Estate Debt) aus. Seit 1. August 2022 ist Heino Betz (47) als Leiter des neuen Segments an Bord. Er verantwortete zuletzt den Bereich Senior Financing beim Investmentmanager Aam2cred. Davor arbeitete Betz mehr als 14 Jahre für die Commerzbank, wo er seit 2015 das Kompetenzzentrum Immobilien mitgestaltet und -geleitet hatte. „Wir sind ständig dabei, von unseren über 250 institutionellen Kunden zu lernen, was sie als nächstes brauchen. Das Thema Real Estate Debt abzudecken, haben wir vor rund anderthalb Jahren beschlossen“, erläutert HIH-Invest-Geschäftsführer Alexander Eggert.

Marktphase eröffnet Zeit für Investment-Entscheidung

Betz soll in den kommenden Monaten das Segment Debt bei HIH Invest aufbauen, passende Investments identifizieren und ein Debt-Portfolio zusammenstellen. Einen ersten Debt-Fonds soll es ab Anfang 2023 geben. „Wir sind nicht unglücklich darüber, dass wir jetzt zwei bis drei Monate Zeit haben, um zu sehen, welche Investments sich für den Fonds eignen. Der Markt ist ohnehin gerade in einer Findungsphase“, erläutert Betz. Der Schwerpunkt der Investments wird in Deutschland liegen, es seien aber ausgewählte Finanzierungen im Ausland denkbar. „Idealerweise sind das Märkte, in denen sich HIH Invest schon auf der Equity-Seite gut auskennt, also beispielsweise Österreich oder die Benelux-Länder“, fügt Betz hinzu.

Der Debt-Fonds soll sich auf erstrangige Immobilienkredite konzentrieren. Vollfinanzierungen (Whole Loans) sollen dabei möglich sein. Auch ohne Hinzuziehung externer Mezzanine-Geber seien damit Beleihungsausläufe von 70% bis 80% realisierbar. „Die Finanzstrukturen sollen nicht zu komplex sein und es wird ein grüner Fonds sein“, sagt Betz. „Die Stufe der Nachhaltigkeit wird noch festzulegen sein, wahrscheinlich weder Artikel 6 noch Artikel 9, sondern irgendwo in der Mitte.“

HIH-Debt-Fonds soll mindestens 250 Mio. Euro schwer werden

„Der geplante Debt-Fonds wird sicherlich nicht unter 250 Mio. Euro groß werden. Er wird für Banken investierbar sein, richtet sich aber vor allem an klassische institutionelle Anleger wie Versicherer, Versorgungswerke und Pensionskassen“, erläutert Geschäftsführer Eggert den Plan. Größer als 1 Mrd. Euro soll der Fonds allerdings auch nicht werden. Einzelmandate im Debt-Bereich seien ebenfalls möglich, betont Betz. An Assetklassen sei alles denkbar, was HIH Invest im Equity-Bereich schon macht, von Wohnen über Büro bis zu Handel und Logistik.

Ulrich Schüppler

Benjamin Papo wird CSO bei Bilthouse

Benjamin Papo.

Benjamin Papo.

Quelle: Finanzchef24

Karriere 07.09.2022
Um das Endkundengeschäft zu stärken, hat die Bilthouse Gruppe die Position Chief Sales Officer geschaffen. Ab Oktober übernimmt Benjamin Papo diese Rolle. Außerdem hat Helena von ... 

Um das Endkundengeschäft zu stärken, hat die Bilthouse Gruppe die Position Chief Sales Officer geschaffen. Ab Oktober übernimmt Benjamin Papo diese Rolle. Außerdem hat Helena von Voithenberg das Resort Human Resources übernommen.

Als Chief Sales Officer leitet der ehemalige Interhyp-Vorstand Benjamin Papo ab Oktober den B2B-Vertrieb der Bilthouse Gruppe. In der erstmalig geschaffenen Position ist es seine Aufgabe, das Endkundengeschäft zu stärken und zu erweitern. Dabei verantwortet er den Vertrieb der Marken Baufi24, Hüttig & Rompf, Loanlink24 und Creditweb. Zuletzt baute der 45-Jährige als CEO das Insurtech-Unternehmen Finanzchef24 auf. Davor war er Director des Programms zur digitalen Transformation bei ING Deutschland. Von 2002 bis 2015 besetzte er verschiedene Positionen bei Interhyp, die letzten fünf Jahre davon war er als Vorstandsmitglied für den Ausbau des Privatkundengeschäfts zuständig.

Außerdem hat Helena von Voithenberg die Rolle Chief Human Resources Officer in der Unternehmensgruppe angenommen. In ihre Zuständigkeit fallen das Recruitment, der Themenkomplex People and Culture und die unternehmenseigene Akademie für Fort- und Weiterbildungen für Finanzierungsberater. Auch wird sie die Vertriebs- und Technologie-Teams ausbauen. Vor ihrer Beförderung trug sie bei Bilthouse den Titel Head of Business Development and Investor Relations.
Janina Stadel