Dirk Miklikowski gibt die Geschäftsführung von Immobilien Service Essen (ISE), einer Tochtergesellschaft von Allbau, an Samuel Šerifi ab. So hat es der Essener Stadtrat beschlossen. Šerifi kennt den Konzern seit vielen Jahren.

Miklikowski erhält ISE zufolge mit diesem Schritt mehr Freiraum für inhaltliche und strategische Fragestellungen, die er als Geschäftsführer des kommunalen Gesamtkonzerns Immobilien Management Essen (IME) sowie der operativen Gesellschaften, zu denen auch Allbau gehört, bearbeiten muss.

Er gibt die Verantwortung für die ISE an einen langjährigen Vertrauten ab. Šerifi ist seit fast 15 Jahren Prokurist der Allbau Unternehmensgruppe und seit Anfang des Jahres Prokurist bei IME. Inhaltlich habe Šerifi ISE "im Rahmen seiner Einzelprokura bereits seit vielen Jahren geführt", erläutert Miklikowski. Eines der Schwerpunktthemen Šerifis wird die weitere Digitalisierung von Geschäftsprozessen sein.

ISE versteht sich als Servicegesellschaft, die den Konzern bei der Bewirtschaftung von Wohn- und Gewerbeimmobilien unterstützt. Sie zählt rund 70 Mitarbeiter, die für Hausmeisterservices, Reinigungsleistungen und Quartiersbetreuung zuständig sind - darunter 30 Hausmeister und 35 Beschäftigte, die sich um die Treppenhausreinigung für 10.000 der 17.700 Allbau-Mietparteien kümmern.

In der Immobilienwirtschaft werden immer mehr IT-Spezialisten benötigt. Die passenden Bewerber zu finden, ist für viele Unternehmen aber nicht einfach. Gründe dafür sind der Fachkräftemangel und das Image der Branche.

Der Fachkräftemangel und der War for Talents nimmt in der IT und Immobilienwirtschaft gleichermaßen intensiv weiter zu", weiß Saskia Roden, die als Personalberaterin zunächst in der IT unterwegs war und heute für Bernd Heuer Karriere Fach- und Führungskräfte für die Immobilienwirtschaft rekrutiert. "Es ist nicht leicht, diejenigen zu finden, die man wirklich braucht", bestätigt Kai Zimprich, der den Bereich Digital Services von JLL in Deutschland leitet. Gesucht seien vor allem Experten für IT-Architektur und Sicherheit, Cloud-Technologie sowie Datenwissenschaft und künstliche Intelligenz, aber auch Spezialisten für CRM-Systeme, deren Wert die Immobilienbranche inzwischen weitgehend erkannt habe.

Für Kandidaten ist ein Studium nicht zwingend, Fachinformatiker übernehmen ebenfalls zunehmend Verantwortungen in der Immobilienbranche. "Wichtig ist vor allem Mitarbeiter zu finden, die über den Tellerrand hinausschauen können", erklärt Zimprich. Um das ehemals sehr analoge Immobiliengeschäft digital fit zu machen, brauche es Vermittler. Digitalisierung sei immer auch Changemanagement. "Umgekehrt müssen Immobilienfachleute immer technikaffiner werden", ergänzt Roden, hierauf werde in den Bewerbungsgesprächen vermehrt Wert gelegt. "Wir brauchen die Kollaboration zwischen Business und IT", resümiert Zimprich.

"Da sind wir als Unternehmen gefragt, aber auch die Hochschulen, an denen diese Kombination zum Teil bereits gelehrt wird", stellt Jens Mueller fest. Der CEO des Proptechs BuildingMinds weiß aus eigener Erfahrung: "Für Außenstehende erscheint die Immobilienwirtschaft wie eine Blackbox."

"Tatsächlich muss den meisten IT-Spezialisten die Immobilienwirtschaft als attraktive Spielwiese oft erst aufgezeigt werden", teilt Roden diese Einschätzung. Dabei biete die Immobilienbranche den Experten besondere Möglichkeiten, findet Mueller: "Ein Digital-Experte kann hier regelrechte Pionierarbeit leisten und die Branche aktiv gestalten, das wird viel zu selten gezeigt und erklärt."

Das Homeoffice ist auf dem Vormarsch. Bei Panasonic und Siemens wird der Flächenbedarf trotzdem kaum schrumpfen, prophezeien die Verantwortlichen. Ein Arbeitsforscher rät derweil davon ab, jeden arbeiten zu lassen, wo er will.

"Man könnte fast von einem Siegeszug des Homeoffice sprechen", fasst Stefan Rief die Ergebnisse seiner eigenen Umfrage in einem Webinar von Heuer Dialog zusammen. Der Leiter des Forschungsbereichs Organisationsentwicklung und Arbeitsgestaltung beim Fraunhofer-Institut hat rund 2.100 Beschäftigte quer durch alle Branchen zwischen Mai und Mitte Juli zu ihren Erfahrungen und Wünschen mit Blick auf Heimarbeit und die künftige Verteilung der Arbeitszeit aufs klassische Büro und andere Arbeitsorte bzw. -formen befragt.

41:15 - was im Handball eine Klatsche wäre, ist es auch bei einer Befragung: 41% der Befragten ohne Betreuungsaufgaben können besser zuhause arbeiten - nur 15% sind zuhause weniger produktiv. Ohne Betreuungsaufgaben, das ist für Rief "die Referenzgröße für New Normal, wenn daheim keine Kinderbetreuung anfällt".

Die Frage, was genau zuhause besser funktioniert als im Büro, lässt sich leicht mit einem Wort zusammenfassen: alles. Also nicht nur - was ohnehin zu vermuten stand - konzentriertes Arbeiten und Telefonieren, sondern auch kreative Tätigkeiten. Selbst bei der Arbeit mit sensiblen bzw. personenbezogenen Daten geben die von Fraunhofer Befragten dem heimischen Arbeitsplatz den Vorzug.

Angesichts dieses eindeutigen Votums ist es keine Überraschung, dass die Beschäftigten auch nach Corona viel öfter als vorher daheim werkeln wollen. Vor der Pandemie, referiert Forscher Rief, arbeiteten die Befragten im Schnitt 2,5 Tage pro Monat von zuhause. "Wenn sie nach der Pandemie frei entscheiden könnten, würden sie das durchschnittlich an 7,2 Tagen tun." Übersetzt ist das ungefähr ein Drittel der gesamten Arbeitszeit (36%).

Riefs Conclusio: "Die Nutzung von Homeoffice wird dauerhaft hoch bleiben, in Mitteleuropa wird das so sein." Der Forscher verknüpft diese Prognose mit einer Warnung: "Jede Organisation muss ein hybrides Arbeitsmodell entwickeln, sonst gewöhnen sich die Leute an Dinge, die auf Dauer nicht gesund sind. Nicht jeder sollte machen dürfen, was er will. Freiheit in der Ortswahl führt zu Einschränkungen in der Erreichbarkeit." Work-, Informations- und Kreativitätsflow litten, wenn alle dauerhaft zuhause blieben.

Für Büroimmobilienentwickler, -investoren, -makler etc. hat der Wissenschaftler noch eine mehr oder minder frohe Botschaft parat: "Die steigende Nutzung von Homeoffice lässt sich nicht eins zu eins auf eine Flächenreduktion übertragen - aber auch die verbleibende Reduktion wird spürbar sein."

Zu den Schwergewichten unter den Büronutzern gehört Siemens. Etwa die Hälfte des 7,6 Mio. m² großen Flachbestands entfällt auf Büros. In diesen arbeiten, verteilt auf 125 Standorte in 43 Ländern, um die 140.000 Menschen. Einen Tag die Woche dürfen die Siemensianer schon seit zehn Jahren von zuhause - oder wo auch immer sie wollen - ihrer Arbeit nachgehen.

Künftig sollen sie das an zwei bis drei Tagen die Woche tun dürfen. Um diesen Wandel zu gestalten, hat Siemens ein New-Work-Projekt aufgesetzt. "Das ist kein Flächeneinsparprogramm, sondern ein Mindset-Wandel", stellte Tanja Severin, Managing Director, Siemens Real Estate Consulting, klar. Manch ein Kollege hat es aber offenbar genau so verstanden: "Einzelne Siemens-Einheiten wollten 10% Fläche abgeben", um ihre eigene Bilanz aufzupolieren, verriet Severin. Nicht genutzte Flächen zurückgeben "geht nicht von heute auf morgen. Da muss auch der Betriebsrat zustimmen." Und Mietverträge haben ja auch immer eine gewisse Laufzeit. Severins Fazit unter Vorbehalt: "Es kommt sicher zu einem Flächenwandel, aber wahnsinnig viel Fläche werden wir nicht auf den Markt werfen." Wirklich belastbare Aussagen behielt sie sich für den Moment vor, wenn das New-Work-Konzept steht.

Siemens und Panasonic sehen keinen großen Büroflächenabbau

Auch Panasonic hat eine Arbeitsgruppe aufgesetzt, die sich damit beschäftigt, wie die Arbeitswelt von morgen aussieht. Ein paar Ideen hat Maximilian Czekalla schon. Er ist Department Head General Affairs Europe bei Panasonic und damit auch Leiter Real Estate Management: "Nicht mehr der Open Space, nicht mehr viele Mitarbeiter in Reihe am Schreibtisch." Künftig werde es mehr in Richtung Funktionalflächen gehen, die sich je nach Tätigkeit ausdifferenzieren: mehr Flächen für konzentriertes Arbeiten, mehr kollaborative Meeting-Points.

Auch das Homeoffice, zuvor bei Panasonic auf zwei Tage pro Monat begrenzt, wird künftig eine wichtigere Säule im New-Work-Mix sein. Aktuell verzeichnet das Unternehmen an den Standorten hierzulande eine Anwesenheitsquote von bis zu 35%.

"Wir Corporates, wir Führungskräfte werden viel lernen müssen"

"Wenn die Krise überwunden ist, wird die Anwesenheit deutlich bei über 50% sein, aber nicht wie früher bei über 80%", erwartet Czekalla. "Es ist realistisch, dass wir weniger Fläche brauchen werden als früher - aber ob das so viel weniger sein wird, ist die Gretchenfrage." Sicher ist sich Czekalla in einem Punkt: "Es wird ein Umbruch sein, bei dem wir Corporates, wir Führungskräfte viel werden lernen müssen. Wir werden besser performanceorientiert führen müssen."

Die neue Personalberatung Artes Recruitment stellt Werte in den Mittelpunkt ihres Tuns. Im Zweifel lehnen Gründerin Bushra Nadeem und Executive Director Bahar Mah ein Mandat ab.

Bushra Nadeem: Den Zeitpunkt habe ich mir tatsächlich nicht ausgesucht. Anfang März kündigte ich nach acht Jahren bei Cobalt. Dann kam die Pandemie, vieles wurde auf Hold gesetzt. Seit Juli, August geht es wieder vorwärts, viele Kunden haben Einstellungsstopps aufgehoben und Freigaben für Neueinstellungen erteilt.

Nadeem: Die Kandidaten sind auch wieder offener. Bei dem einen oder anderen gibt es noch Fragezeichen - aus Angst vor einer Entlassung in der Probezeit. Ein Gespräch mit unserem Kunden kann das Problem lösen: So konnten wir z.B. Arbeitsverträge ohne Probezeit vermitteln. Andererseits sind manche Kandidaten froh um eine neue Herausforderung: Sie haben ihre vorherige Position krisen- oder betriebsbedingt verloren.

Nadeem: Bestimmte Charaktereigenschaften sind z.B. oft schon in einem ersten persönlichen Gespräch erkennbar. Zudem sind bestimmte Verhaltensmuster auch durchschaubar. Mein Team und ich haben zusammen viel Erfahrung in der Führung von persönlichen Interviews. Außerdem haben wir eine Motivations- und Kompetenzanalyse in Form eines digitalen Assessments erarbeitet, die eine gewisse Objektivität in die Beurteilung bringen soll.

Nadeem: Unsere Motivations- und Kompetenzanalyse haben wir zusammen mit einem Anbieter für Online-Assessments erarbeitet. Hier haben wir ca. 30 Kompetenzen, die unserer Erfahrung nach in nahezu jedem Berufsbild bzw. Anforderungsprofil in der Bau- und Immobilienwirtschaft vorkommen bzw. erwartet werden, zusammengelegt: Kommunikationsstärke, Einfühlungsvermögen, Sozialbedürfnis, wirtschaftliches Denken, Selbstsicherheit etc.

Bahar Mah: Grundsätzlich kann ich diese Frage mit ja beantworten. Wir achten darauf, dass wir Kunden, die menschliches, moralisches oder ethisches Fehlverhalten an den Tag legen, ablehnen. Unsere Kandidaten sind uns exorbitant wichtig. Nur wenn wir hinter dem Unternehmen stehen können, beraten und vermitteln wir auch unsere Kandidaten richtig.

Mah: Hier auch ein klares Ja: Wir möchten, dass beide Seiten am Ende des Tages glücklich sind. Wenn es nicht passt, verabschieden wir uns lieber vom Kandidaten. Das bedeutet aber nicht, dass wir die Suche für ihn komplett aufgeben.

Nadeem: Das ist zum einen der hohen Nachfrage nach Fach- und Führungskräften geschuldet. Zum anderen wollen einige immer das Maximum, auch wenn sie anderen dadurch - monetär - schaden. So etwas können wir nur bedingt vorhersehen. Wir sichern unseren Kunden aber eine kostenneutrale und hochpriorisierte Nachbesetzung zu.

Nadeem: Wir besetzen deutschlandweit kaufmännische, technische und finanzwirtschaftliche Positionen sowie Stellen für Juristen mit immobilienspezifischer Ausrichtung. Außerdem Assistenzen, HR-Experten und Marketing-Positionen. Das alles vom Junior bis zur Executive-Ebene.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Die Technische Hochschule Aschaffenburg startet einen Studiengang zum digitalen Management von Immobilien.

Sich mehr Digitalisierungskompetenzen für die Immobilienwirtschaft anzueignen, ist das Ziel des neuen Bachelorstudiengangs der Technischen Hochschule (TH) Aschaffenburg, an dem im ersten Schwung 50 Studenten teilnehmen. Als erste Professorin dafür hat die TH die Betriebswirtin Sabrina Schork engagiert. Sie ist seit 2019 für die TH tätig. Schork beschäftigte sich etwa mit Themen wie digitalen Geschäftsmodellen, Circular/Sustainable Innovation, Change Management und Agiles Projektmanagement.

Leiterin des Studiengangs ist Professorin Verena Rock, im Beirat sind Heike Gündling von eucon, Thomas Herr von Evana, Holger Ladewig von L/A/M, Maya Miteva (Summit Group), David Nadge (Signa) sowie Christoph Schmidt (DocEstate) und Alexander Ubach-Utermöhl (blackprint booster) vertreten.

Vom Projekt Berufsstart Bau profitieren sowohl Jugendliche, die Probleme beim Jobeinstieg haben, als auch die Baufirmen.

Lernschwache Jugendliche oder solche mit sozialen und schulischen Defiziten haben es schwer, Arbeit zu finden. Die Aktion Berufsstart Bau, 2013 initiiert von den Tarifparteien der Bauwirtschaft, hilft dabei, dass Baufirmen sie später als Azubis einsetzen können.

Die jungen Menschen werden im Rahmen des Projekts, das die Sozialkasse der Bauwirtschaft (Soka-Bau) organisiert und finanziert, über eine Dauer von einem halben oder einem ganzen Jahr individuell begleitet. Mindestens die halbe Zeit arbeiten sie als Praktikant in einem Baubetrieb. Den Rest verbringen sie in überbetrieblichen Ausbildungsstätten.

Die Erfahrung zeigt: "Jugendliche, die durch das Projekt gegangen sind, brechen ihre Ausbildung seltener ab als Nichtteilnehmer", sagt Soka-Bau-Vorstand Gerhard Mudrack. So profitieren auch die Unternehmen.