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Es gibt immer mehr Chefs und Chefinnen

Zusätzliche Köpfe bringen zusätzliche Kompetenzen in die Vorstände.

Zusätzliche Köpfe bringen zusätzliche Kompetenzen in die Vorstände.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: fizkes

Karriere 26.10.2023
Unternehmen aus unterschiedlichen Segmenten der Immobilienwirtschaft haben ihre Vorstände aufgestockt. So bringen sie zusätzliche Kompetenzen in die obersten Führungsebenen und locken ... 

Unternehmen aus unterschiedlichen Segmenten der Immobilienwirtschaft haben ihre Vorstände aufgestockt. So bringen sie zusätzliche Kompetenzen in die obersten Führungsebenen und locken geeignete Kandidaten für verantwortungsvolle Rollen zu sich.

Mit 69.588 Neueintritten in den C-Leveln belegte die Grundstücks- und Wohnungswirtschaft 2022 branchenübergreifend den zweiten Platz im Ranking um die meisten Neueinstellungen von Führungskräften. Einzig bei den Unternehmensberatungen sind noch mehr Manager innerhalb von zwölf Monaten hinzugekommen. Das geht aus Zahlen des Handelsregisters hervor, die die Onlineplattform Databyte jährlich für ihre Statistiken auswertet.

Im Grundstücks- und Wohnungswesen standen den Neueintritten in die Geschäftsführungen 2022 nur 33.175 Austritte gegenüber. Es sind also mehr als doppelt so viele Personen auf dieser Ebene hinzugekommen, als sie verlassen haben. Das Phänomen der vergrößerten Führungsebene zieht sich auch durch andere Segmente der Immobilienwirtschaft.

Die Langzeitbeobachtung zeigt, dass v.a. die Maklerhäuser ihre Führungsriegen in den vergangenen Jahren ausgebaut haben. Waren es 2020 bei Wohn- und Gewerbemaklern noch je knapp unter 600 Eintritte in die Geschäftsführungen, kamen die Wohnungsmakler 2022 auf fast 2.400 Neuzugänge in den Chefetagen, die Gewerbemakler auf rund 1.160. Dem standen 771 Abgänge im Bereich Wohnen und 714 im Segment Gewerbe gegenüber.

Das entspricht einem Überschuss von etwa 1.600 beziehungsweise rund 430 C-Level-Positionen, die entstanden sind. Bei den Immobilienverwaltern für alle Assetklassen gibt es den Zahlen zufolge allein im ersten Halbjahr 2023 ein Plus von mehr als 7.000 bei Geschäftsführerpositionen.

Dass Führungsriegen umsortiert und dabei verbreitert werden, beobachtet auch Kathrin von Hardenberg. Sie ist Managing Director der Personalberatung Indigo Headhunters und liest aus ihren Aufträgen heraus, dass Unternehmen in den vergangenen Monaten andere Kompetenzen in die Vorstände miteinbringen wollten als in der Vergangenheit. "Wir haben viele Führungskräfte, die erst wenige Jahre in leitender Position sind", bezieht sie sich neben den Maklerhäusern auch auf andere Sparten der Branche. "Sie sind während der wirtschaftlichen Wachstumsphase in die Rolle hineingewachsen und haben keine Erfahrung mit Krisensituationen", sagt von Hardenberg.

Neue Aufgabenbereiche auf den Vorstandsebenen

Um diese fehlende Erfahrung von jungen Kräften auszugleichen, verstärken die Unternehmen nun ihre Führungsetagen, um Kapazitäten für weitere Zuständigkeiten zu gewinnen. "Teams müssen zum Teil neu aufgestellt werden und Aufgaben werden anders auf bestehende Mitarbeiterressourcen verteilt. Im Investmentbereich werden derzeit weniger Kapazitäten gebraucht als im Asset-Management. Hier müssen Führungskräfte intern schauen, wie sie Tätigkeiten und Verantwortungsbereiche umverlagern können, sodass niemand unter- oder überfordert ist. Um so etwas tun zu können, muss eine Führungskraft die Zusammensetzungen der Teams analysieren, verschiedene Szenarien entwickeln und antizipieren können, was in der Zukunft gefordert ist." Dabei nehme die Headhunterin eine zunehmende Offenheit wahr, bei der Kandidatenwahl "in die seniorigere Schublade zu greifen", und das in allen Segmenten.

Für Headhunterin Alice Fontana, die als Managing Partner der Personalberatung Bohill Partners vor allem Stellen in der deutschen Immobilienwirtschaft besetzt, spielt auch die Neupositionierung einiger Unternehmen eine Rolle bei der Schaffung von zusätzlichen Führungspositionen. Weil sich Unternehmen diversifizieren wollen, suchen sie gezielt nach Kandidaten, die Kenntnisse zu Asset- und Nutzungsklassen mitbringen, die es in der bestehenden Belegschaft noch nicht gibt und die kurzfristig nicht aufgebaut werden können. Geeignete Kandidaten lassen sich aber oft nur mit einem Karrieresprung locken und sind nur bereit, ihren bestehenden Job aufzugeben, wenn sie durch einen Wechsel in eine höhere Leitungsfunktion aufsteigen.

Um sich bei strategischen Plänen um den Ausbau von Geschäftsfeldern nicht in die Karten schauen zu lassen, laufen diese Besetzungen meist unter der Hand über das eigene Netzwerk oder mithilfe von Headhuntern ab. Bei der Auswahl von Bewerbern legen die Unternehmen extremen Wert auf die Passgenauigkeit. "Eine Entscheidung wird oft erst nach mehreren Gesprächsrunden gefällt. Dadurch laufen die Recruiting-Prozesse sehr langsam ab", sagt Fontana und begründet: "Wer eine neue Strategie wagt, darf sich keinen Fehler erlauben."

Janina Stadel

Der Nachwuchs sucht nach Sicherheit

Beim Career Day knüpften Nachwuchstalente Kontakte in alle Segmente der Branche.

Beim Career Day knüpften Nachwuchstalente Kontakte in alle Segmente der Branche.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 19.10.2023
Um die eigene Karriere in der Immobilienwirtschaft abzusichern, stecken junge Talente Energie in den Aufbau von Netzwerken und Fortbildungen. Wer sie dabei unterstützt, kann sie an sich ... 

Um die eigene Karriere in der Immobilienwirtschaft abzusichern, stecken junge Talente Energie in den Aufbau von Netzwerken und Fortbildungen. Wer sie dabei unterstützt, kann sie an sich binden.

Ausgeschriebene Stellen für Traineeprogramme oder Juniorpositionen sind nicht die einzige Möglichkeit, um beruflich in die Immobilienwirtschaft einzusteigen. Das hat der Nachwuchs erkannt. Gedränge vor der Jobwall beim Career Day, der Karrieremesse der Expo Real, herrschte in diesem Jahr deshalb kaum.

"Jobs gibt es momentan nicht im Überfluss", stellte Laura Henninger fest. Sie ist vor vier Jahren als Portfoliomanagerin bei Universal Investment Luxemburg in die Branche eingestiegen und bemerkt nun, dass sich die Herangehensweisen der jetzigen Hochschulabsolventen bei den ersten Bewerbungen verändert haben. "Im Vergleich zum letzten Jahr hat sich die Forderungshaltung gegenüber Arbeitgebern deutlich reduziert", sagt sie mit Bezug auf Wünsche wie Workation und Sabatticals. Als Kernthemen der Gespräche zwischen Talentsuchern, Studenten und Young Professionals an den Career-Day-Ständen nahm sie in diesem Jahr stattdessen neben Möglichkeiten für flexibles Arbeiten vor allem den Wunsch nach sicheren Arbeitsstellen beim Nachwuchs wahr. Sie ist sich sicher, dass es diese auch in Zeiten von gestiegenen Zinsen, hohen Baukosten und neuen energetischen und baulichen Anforderungen gibt, weil Immobilien immer gebraucht würden. "Die Form und Verwendung könnten sich nur ändern. Hier sind kreative und smarte Ideen gefragt, was ich als großartige Chance für die nächste Generation sehe."

Breites Wissen steigert den Marktwert

Die Start-up-Gründerin Annika Wagner geht noch einen Schritt weiter. Sie sieht die Next Gen in der Pflicht, Innovationen in der Branche zu etablieren und ihre Transformation voranzutreiben. Dafür sei ein permanenter Austausch mit anderen Branchenakteuren aus allen Segmenten notwendig. Wer sich früh ein breites Netzwerk aufbaut und über die Entwicklungen in allen Sparten auf dem Laufenden hält, könne die Entwicklung von Innovationen von Anfang an beobachten und sich dadurch Know-how aneignen, das vonseiten der Arbeitgeber gefragt ist. Mit ihrer Plattform Futu-Re versucht Wagner deshalb eine Brücke zwischen neuen Lösungsansätzen von Proptechs und den bisherigen Methoden von traditionellen Immobilienunternehmen zu schlagen, indem sie beide Seiten einander vorstellen will. Damit das gelingt, knüpft sie Kontakte zu unterschiedlichen Unternehmen auf Messen, über Social-Media-Kanäle und in Branchenvereinen. "Für mich steht vor allem das Netzwerken mit den beiden Seiten Tradition und Innovation im Vordergrund", sagt sie und ermutigt mit ihren Posts bei Linkedin und bei Netzwerktreffen auch andere Berufseinsteiger und Young Professionals immer wieder dazu, vom Karrierestart an möglichst viele Kontakte in alle Sparten der Immobilienwirtschaft zu knüpfen. Denn nur wer innovative Lösungen kennt, könne diese in die Unternehmen tragen und somit Zusammenarbeiten anstoßen, die mit Blick auf die Themen Nachhaltigkeit und Digitalisierung die Immobilienwirtschaft langfristig weiterentwickeln.

Über Netzwerkarbeit und -treffen hält sich auch Sarah Immer seit ihrem festen Brancheneinstieg auf dem Laufenden. Sie ist Mitglied in mehreren Gruppen wie dem Alumni-Netzwerk Campus, den Most Aspiring Talents (MATs), den Immobilienjunioren und den Netzwerken Rics-Matrics und Future for Real Estate (Fore). Diese Gruppen sieht sie seit ihrem Berufseinstieg als "Anknüpfungspunkte", um möglichst viele Akteure in allen Segmenten der Branche kennenzulernen und sich somit auch einen Überblick über die Herausforderungen und die Möglichkeiten branchenweit zu verschaffen.

Dieses Wissen hilft jungen Talenten auch, den eigenen Marktwert einzuschätzen. Für Immer, die als Verantwortliche für Marketing und Vertrieb für die Akademie der Immobilienwirtschaft (ADI) tätig ist, ist das eine wichtige Voraussetzung, um sich im Berufsleben behaupten zu können. In Zeiten, in denen Arbeitgeber den tatsächlichen Personalbedarf genau im Blick behalten, regt Immer an, sich Gedanken über die eigenen Fähigkeiten zu machen und sich selbst nach seinen eigenen Alleinstellungsmerkmalen zu fragen. Wer diese nicht für sich definieren kann, könne mit Weiterbildungen zu aktuellen Herausforderungen wie etwa zum Thema Nachhaltigkeit einen entscheidenden Mehrwert für den Arbeitgeber liefern. Aus Studienberatungsgesprächen wisse sie, dass sich viele für diesen Weg entscheiden, um sich für ihren Arbeitgeber "unentbehrlich" zu machen.

Nur auf die Eigeninitiative von Nachwuchskräften sollten sich Arbeitgeber bei der Suche nach gut ausgebildeten Talenten aber nicht verlassen. Annika Cornelius, Projektmanagerin für Investment bei Ruhr Real, sieht stattdessen die Unternehmen selbst in der Pflicht, dem Netzwerk- und Ausbildungsdrang von jungen Talenten nachzukommen. "Unsere Generation möchte lernen, wachsen und Zeit investieren, um das Beste aus sich herauszuholen", erklärt die 29-Jährige. Wer hierfür den Grundstein legt, zeige Perspektiven auf und könne Young Professionals, die einen klaren Karriereeinstieg anstreben, mithilfe von Weiterbildungsangeboten an sich binden. Die Investition in den Ausbau von Potenzialen werde von jungen Arbeitnehmern schließlich auch als Wertschätzung der eigenen Person angesehen.

Janina Stadel ,Marius Katzmann