Bruno Bittis, Personalchef von Unibail-Rodamco-Westfield (URW) in Deutschland, hat das Unternehmen nach zwölf Jahren verlassen. Seine Rolle als Director of Human Resources hat zum 1. Juni 2020 Claudia Karschti übernommen. Sie kommt von einer Fastfoodkette.

Bittis war seit 2008 bei URW Germany bzw. der früheren mfi. Seine Nachfolgerin kümmert sich als Leiterin des hiesigen Human-Resources-Teams um das Personalmanagement, das Recruiting, Weiterbildungen und Trainingseinheiten in der firmeneigenen Akademie und die Organisationsentwicklung. Außerdem trägt sie auch die Verantwortung für die Unternehmenskultur. Karschti gehört dem Country-Management-Team von URW in Deutschland an.

Zuletzt war Karschti bei Yum! Restaurants International als Head of People & Culture bei der Fastfoodkette KFC für die Dach-Region und Dänemark zuständig und firmierte als Mitglied der Geschäftsleitung. Zu ihren vorherigen Stationen gehören auch Jobs als HR-Business-Partner bei der Tierfutterkette Fressnapf und als HR-Manager bei der Santander Consumer Bank.

Die Ermittlungen zu den Missbrauchsfällen in Münster schlagen hohe Wellen, die sogar bis in die städtische Wirtschaftsförderung reichen. Ihr Chef, Dr. Thomas Robbers, ist per Dringlichkeitsentscheidung der Stadt abberufen worden, weil er Medienberichten zufolge eine nahe Verbindung zum mutmaßlichen Haupttäter hatte. Es werde aber nicht gegen Robbers ermittelt, teilt die Münsteraner Staatsanwaltschaft mit.

Sein privater Kontakt zum Hauptverdächtigen im aktuellen Münsteraner Missbrauchsfall bringt Dr. Thomas Robbers, seit 2004 Leiter der örtlichen Wirtschaftsförderung, in Schwierigkeiten. So berichten es die Westfälischen Nachrichten (WN). Demnach habe Robbers dem mutmaßlichen Täter zudem seine Wohnung in Belgien zeitweise zur Verfügung gestellt. Dort soll sich auch ein Opfer aufgehalten haben. Laut WN hat sich das Ehepaar Robbers nach Bekanntwerden der Missbrauchsfälle direkt bei der Staatsanwaltschaft gemeldet.

Die Stadt Münster reagierte mit einer Dringlichkeitsentscheidung im Stadtrat auf die Neuigkeiten. Demnach ist Robbers von seinem Chefposten abberufen worden. Eine Doppelspitze aus Stadtkämmerin Christine Zeller und Stadtbaurat Robin Denstorff übernimmt ab sofort kommissarisch die Geschäftsführung der Wirtschaftsförderung.

An der Spitze des Verbands deutscher Pfandbriefbanken (vdp) bleibt alles beim Alten: Die Mitglieder haben sowohl den Präsidenten Dr. Louis Hagen als auch den gesamten Vorstand wiedergewählt.

Für Dr. Louis Hagen geht es in die dritte Runde. Der Vorstandsvorsitzende der Münchener Hypothekenbank ist seit 2016 vdp-Präsident und darf es nun vorerst bis zur nächsten Wahl bei der Mitgliederversammlung 2022 bleiben.

"Sicher durch die Rezession navigieren"

Auf seiner Aufgabenliste steht nicht nur die Interessensvertretung der Pfandbriefbanken in zentralen Regulierungsvorhaben wie der Umsetzung von Basel III in Europa. Auch die Corona-Krise hinterlässt dort ihre Spuren: "Unser erklärtes Ziel ist es, unsere Mitgliedsinstitute dabei zu unterstützen, sicher durch die Phase der wirtschaftlichen Rezession zu navigieren", sagt Hagen. "Im Fokus stehen für den vdp dabei die regulatorischen Rahmenbedingungen, die Banken nicht zusätzlich belasten dürfen, sondern es ihnen erleichtern sollen, mit der Krise umzugehen. Auch Bewertungsfragen und bilanzielle Themen stehen oben auf unserer Agenda."

Dem vdp-Vorstand gehören derweil auch für die nächsten zwei Jahre wieder an: Christian Bonnen (Vorstandsmitglied Kreissparkasse Köln), Ljiljana Cortan (Vorstandsmitglied UniCredit Bank), Marc Oliver Heß (Vorstandsmitglied Aareal Bank), Hans-Dieter Kemler (Vorstandsmitglied Landesbank Hessen-Thüringen), Sascha Klaus (Vorstandsvorsitzender Berlin Hyp), Thomas Köntgen, (stv. Vorstandsvorsitzender Deutsche Pfandbriefbank), Dr. Bettina Orlopp (Vorstandsmitglied Commerzbank), Andreas Rehfus (Vorstandsmitglied Deutsche Hypothekenbank), Dr. Georg Reutter (Vorstandsvorsitzender DZ Hyp), Dr. Christian Ricken (Vorstandsmitglied Landesbank Baden-Württemberg), Holger Wessling (Vorstandsmitglied Deutsche Apotheker- und Ärztebank), Dr. Edgar Zoller (stv. Vorstandsvorsitzender Bayerische Landesbank) und Jens Tolckmitt (Hauptgeschäftsführer Verband deutscher Pfandbriefbanken).

Die Bereiche Capital Markets im Maklerhaus JLL stehen für die Märkte in Deutschland, Österreich und in der Schweiz nun unter der Leitung von Jan Eckert.

Wenn es um Investments jedweder Assetklasse und Dienstleistung in der DACH-Region geht, ist Jan Eckert der verantwortliche Mann im Maklerhaus JLL. Er besetzt damit eine neu geschaffene Position.

Der Immobilienökonom und Wirtschaftsprüfer bleibt zudem CEO der Schweizer Niederlassung und sitzt im Capital Markets Executive Board JLL Emea. Über seine Tätigkeiten berichtet er Matthew Richards, CEO Capital Markets JLL Emea.

Eckert ist seit Februar 2011, als JLL seinen Schweizer Standort gründete, dessen Geschäftsführer.

Der Essener Bestandsentwickler Greyfield versteht sich als etwas anderer Arbeitgeber. Jeder kann arbeiten, wo und wann er will. Urlaub wird "nach Bedarf" genommen, sagt Chef Timm Sassen. Er selbst habe "sein Unternehmertum um seine Familie drumherum gebaut". Bei der Auswahl neuer Kollegen dürfen alle mitreden, und der Arbeitsvertrag passt auf eine einzige Seite. Boni gibt es dafür nicht.

Als Sassen 2012 eine Firma namens Greyfield Real Estate GmbH in Dortmund gründete, hatte er noch keine Kinder. Heute sind es drei. Da ist er ganz froh, wenn er selbst entscheiden kann, ob er mit der Familie frühstückt und seine Kinder in die Kita bzw. die Schule bringt - oder schon in aller Herrgottsfrühe ins Büro kommt, weil wichtige Termine anstehen. Genauso froh wie Sarah Dungs ist, dass sie morgens, wenn ihr danach ist, entspannt Sport treiben kann, ehe sie, auch schon mal gegen zehn Uhr, im Büro eintrudelt. Dungs fing mal als Werkstudentin bei Greyfield an und wurde von Sassen schon mit Mitte 20 in die Geschäftsführung geholt.

Und was für die Führungsriege gilt, gilt auch für den gemeinen Angestellten: "Ich kann meinen Tagesablauf selbst bestimmen, damit er in mein Leben passt. Das fühlt sich an wie selbstständig sein", sagt Lisa Miosga. Die 28-Jährige jobbte ebenfalls als Werkstudentin bei Greyfield, während sie ihren Master in Immobilienwirtschaft an der Irebs machte. Den Abschluss hat sie seit kurzem in der Tasche - und eine Festanstellung als Projektentwicklerin auch.

Nebenbei kümmert sich Miosga im Greyfield-Team auch ums Business Development: "Ich habe ein Netzwerk zu Proptechs aufgebaut. Wir wollen herausfinden, welche Technologien uns und vor allem den späteren Nutzern unserer Immobilien wirklich weiterhelfen." Entstehen soll ein digitales Geschäftsmodell: "Es reicht ja nicht, nur die Hardware einzubauen. Irgendwer muss sich ja um die Software und das Zusammenspiel der verschiedenen Bausteine kümmern; dafür muss es in unseren Augen einen Betreiber geben."

Als Sassen Greyfield vor acht Jahren gründete, hatte er neun Berufsjahre bei IKB (Projektleiter Immobilien) und KPMG (Manager/Corporate Finance Real Estate) auf dem Buckel. In dieser Zeit stellte er fest: "Die Zwänge für Arbeitnehmer sind enorm." Nicht, dass Sassens Firma ein Spaßverein wäre: "Natürlich arbeiten wir auch mit Standards. Die Verantwortung ist ja nicht ohne." In der Projektentwicklung geht es um viel Geld, das Risiko ist groß, aber die Chancen auch - vor allem, wenn man wie Greyfield, etwas überspitzt formuliert, Schandflecke im Ruhrgebiet aufmöbelt. Trotzdem will Sassen seinen Angestellten - nicht die maximale, aber die maximal mögliche Freiheit geben.

Und das fängt beim Arbeitsvertrag an: Der passt bei Greyfield nämlich auf eine einzige Seite. "Ich wollte nicht, dass sich meine Mitarbeiter einem 17-seitigen Vertrag unterwerfen", sagt Sassen. Also beauftragte er eine Anwaltskanzlei mit dem Aufsetzen eines Mustervertrags. "Das war für die eine echte Herausforderung."

Das Resultat ist ein Kontrakt mit sechs Punkten: Arbeitsbeginn und Aufgaben; Arbeitszeit; Arbeitsort; Vergütung; Urlaub; Vertragsbeendigung. Zum Punkt Arbeitsort heißt es: "Wir stellen Ihnen einen Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten unseres Unternehmens mit Sitz in Essen zur Verfügung. Sie erhalten auch die Möglichkeit, Ihre Tätigkeit eigenverantwortlich an einem Ort Ihrer Wahl auszuüben."

Und alles, was nicht im Vertrag abgehandelt wird, z.B. der Dienstwagen? "Dafür gibt es Spielregeln", erklärt Sassen. Heute beschäftigt er gut 20 Leute. Allein in den vergangenen Monaten kamen drei Kollegen dazu, u.a. Miosga. Über Neuzugänge entscheiden alle mit: "Die Kandidaten lassen wir vom ganzen Team beschnuppern, das ist eine Teamentscheidung." Auch im täglichen Doing versteht sich Greyfield als agiler Projektentwickler: "Wir arbeiten mit Scrum - und manche wissen gar nicht, dass das Scrum ist", schmunzelt Miosga. Außerdem hat jeder Mitarbeiter ein bestimmtes Themengebiet neben seinen eigentlichen Hauptaufgaben, um das er sich eigenverantwortlich kümmert, wie Miosga, die mögliche digitale Geschäftsmodelle auslotet.

"Wir gehen den Zyklus der Gehälter nicht mit"

Irgendwo ist aber auch Schluss mit der Agilität: Über das Gehalt entscheidet die Geschäftsführung und niemand sonst. In puncto Vergütung ist Greyfield aber für einen Entwickler trotzdem ein ganz besonderes Unternehmen: Ein Bonussystem gibt es nicht, sondern nur Fixgehälter. "Die Marktpreise für professionelle Projektentwickler sind sehr weit oben. Wir wollen den Zyklus der Gehälter nicht so mitgehen wie Wettbewerber."

Die Einstiegsgehälter für Junior-Projektentwickler beziffert der Chef auf 45.000 Euro. Und wenn man verhandelt, ist vielleicht auch mehr drin. Wichtig zu wissen: Es handelt sich um Komplettpakete, die je nach Mitarbeiter ein Auto, die finanzielle Unterstützung bei einem Studium oder dergleichen beinhalten.

Bei Greyfield trifft man auf viele junge Gesichter. Im März und April haben zwei Projektentwickler angefangen. Sie sind 30 bzw. 31 Jahre alt, und das ist in etwa das Durchschnittsalter in der Firma. "Für uns ist Alter kein Zeichen von Kompetenz", sagt Sassen. "Für uns ist es egal, ob einer 24, 44 oder 64 ist. Man braucht jedenfalls keine 20 Jahre Berufserfahrung, um mit Immobilien gut klarzukommen."

Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung, diese Begriffe fallen im Gespräch mit Sassen, Dungs und Miosga oft. "Eine gute Beziehung zum Mieter bringt nicht nur gute Rendite!", sagt Dungs. Oder: "Flächenfraß, Landversiegelung - Deutschland ist eigentlich fertig bebaut. Da braucht es intelligente smarte Lösungen im Bestand." Okay, manchmal komme man nicht um Abriss und Neubau herum, aber dann bitteschön so ressourcenschonend und bezahlbar wie möglich: "Ein superveganes Hightechprodukt für 20 Euro/m² Miete funktioniert im Ruhrgebiet nicht."

Zum Schluss des Video-Calls führt Dungs noch per Handy durch die Essener Büros, die Greyfield selbst revitalisierte: "Bei uns haben alle den gleichen Arbeitsplatz, egal ob Geschäftsführer oder Mitarbeiter." Das und die Sichtverbindungen von unten nach oben und umgekehrt sollen auch räumlich für den nötigen Teamspirit sorgen.

Witte Projektmanagement hat aus dem coronabedingten Homeoffice gelernt und bietet nun zusätzliche Coachings für Mitarbeiter per Podcast online an.

Um seine Mitarbeiter auch im Homeoffice zu motivieren und weiterzubilden, hat Witte Projektmanagement mit seinen Coaches einen wöchentlichen Podcast konzipiert. Themen sind dabei etwa solche Fragen: Wie bekomme ich Arbeit und Homeschooling unter einen Hut? Wie hinterlasse ich bei Videokonferenzen einen guten Eindruck beim Gegenüber? Und wie kann ich in Videokonferenzen eine persönliche Nähe und Vertrauen schaffen? Weitere Themen sind Stimmtraining oder die Auswahl des passenden Kommunikationskanals je nach Thema und Anlass.

Die Podcasts sind bis zu zehn Minuten lang. "Wir haben alle viel zu tun, da darf der Podcast nicht zu lange sein", erklärt Silke Marquardt, verantwortlich für die Unternehmenskommunikation bei Witte Projektmanagement. Verbreitet werden sie per Link in einer Mail an alle und im unternehmenseigenen Intranet.

Die Arbeit finde derzeit verstärkt online per Video statt, auch mit Kunden, berichtet Marquardt. Deswegen seien Fragen wie die eigene Wirkung auf das digitale Gegenüber derzeit so wichtig - gerade für die Projektleiter, die den Kontakt in alle Richtungen aufrecht erhalten. Die 100 Witte-Mitarbeiter, die sich auf fünf Standorte verteilen, können die Podcast-Themen selbst mitbestimmen, indem sie Marquardt ihre Fragen mailen.

Witte plant, die Podcasts auch in Zukunft anzubieten. Es sei als Ergänzung zu den großen beiden Coachings über mehrere Tage im Frühjahr und Herbst zu sehen.