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Konkrete Gehaltsangaben lassen Bewerberzahlen steigen

Angaben zum möglichen Gehalt suchen Bewerber in den meisten Stellenanzeigen vergeblich.

Angaben zum möglichen Gehalt suchen Bewerber in den meisten Stellenanzeigen vergeblich.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 06.07.2023
Nur in wenigen Stellenausschreibungen aus der Bau- und Immobilienwirtschaft lassen sich konkrete Gehaltsangaben finden. Dabei ist das Entgelt für viele Kandidaten ausschlaggebend bei der Wahl ... 

Nur in wenigen Stellenausschreibungen aus der Bau- und Immobilienwirtschaft lassen sich konkrete Gehaltsangaben finden. Dabei ist das Entgelt für viele Kandidaten ausschlaggebend bei der Wahl eines neuen Jobs. Doch wer zu offen mit der Bezahlung umgeht, kann auch Nachteile haben, etwa wenn Neid unter Kollegen aufkommt oder Bewerber ohne passende Qualifikation aufspringen wollen.

Über Geld spricht man nicht, das scheint nach wie vor das Gebot für viele Arbeitgeber – zumindest legt das ein Blick auf Stellenausschreibungen nahe. Dabei ist eine belastbare Information darüber, wie hoch das Gehalt ausfällt, für Bewerber relevant.

Thomas Reimann, Chef von Alea Hoch- und Industriebau, wagte deshalb vor fünf Jahren ein Experiment: Er packte Gehaltskorridore in die Jobinserate. Und tatsächlich stieg das Bewerberaufkommen etwa bei Polieren und Bauleitern rapide. Offenbar fühlten sich viele potenzieller Bewerber von der genannten Vergütung angesprochen.

Richtlinie sorgt für Druck bei Arbeitgebern

Entgelttransparenz, also der offene Umgang mit Gehältern und Benefits, ist seit Jahren für Arbeitgeber ein Thema. Seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes im Jahr 2017 können Beschäftigte von Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern Auskunft über die Gehaltsstrukturen verlangen. Ende April ist zudem die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten. Bis 2026 muss sie in nationales Recht überführt werden. Setzen Arbeitgeber die dann neuen Transparenzregelungen nicht um, drohen Geldbußen. Das Ziel: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Interessant ist Artikel 5 der EU-Richtlinie, gemäß dem alle Bewerber einen Anspruch darauf haben, das "Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne" zu erfahren, das auf "objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien" beruhen muss.

"Der Druck in den Unternehmen ist enorm", sagt Madeleine Kern, Beraterin für Personalmarketing. Arbeitgeber müssten nun dringend anfangen, Gehaltsgefälle intern zu begleichen. Erst danach könne man sich an die Stellenanzeige, also an die Kommunikation nach außen, machen.

In der Immobilienbranche wird aus dem Gehalt nach wie vor meist ein Geheimnis gemacht. "Wir kommunizieren Gehälter in unseren Stellenausschreibungen nicht. In unserem Jobportal haben Bewerber:innen die Wahl, ob sie einen Gehaltswunsch angeben oder dieses Feld frei lassen", heißt es etwa auf Anfrage von der Deka. Bei Drees & Sommer läuft es ähnlich: Aktiv wird von Unternehmensseite aus nichts preisgegeben.

Lediglich bei Auszubildenden oder Juniors geben manche Arbeitgeber etwas tiefere Einblicke. So etwa Commerz Real: Bei Praktikanten, Werkstudenten und Trainees werden die – ohnehin festgelegten – Gehälter in der Ausschreibung kommuniziert. Dadurch kann die Attraktivität der Stelle gesteigert werden. Komplizierter wird es bei den Professionals. "In diesen Fällen fällt es aufgrund der Breite der Gehaltsbänder je nach Erfahrung und Ausbildung schwerer, eine konkrete Angabe zu machen", heißt es auf Anfrage vom Unternehmen. Daher wird das Gespräch über die monetären Erwartungen meist auf den Anfang des Online-Bewerbungsprozesses geschoben. Wieder soll zuerst der Bewerber einen Wunsch angeben.

Gehaltsspannen können Orientierung schaffen

Headhunter Szymon Kedzierski von Fred Executive Search kann es verstehen, dass Arbeitgeber sich zieren, allzu offen mit dem Thema umzugehen. "Bei Berufseinsteigern ist Transparenz meistens unproblematisch", sagt er. "Aber danach hängt das Gehalt von vielen Variablen ab: Welche Ausbildung hat jemand, wie viel Erfahrung, wie gut passt die Person auf die jeweilige Stelle", nennt er einige. Werde ein Korridor angegeben, etwa "65.000 bis 80.000 Euro Bruttojahresgehalt", würden Bewerber oft ungeachtet ihrer Qualifikation auf das obere Ende der Fahnenstange schielen und seien enttäuscht, wenn sie nicht den angegebenen Höchstbetrag bekämen. Zudem werden Stellenausschreibungen auch von der eigenen Belegschaft wahrgenommen. Sieht nun ein Polier, dass an einer Stelle mit selbem Profil ein deutlich stattlicheres Preisschild hängt, kann das intern für Unmut sorgen.

Bei vielen Positionen gibt es neben dem Fixgehalt einen variablen, leistungsabhängigen Anteil. Dessen Zusammensetzung kommunizieren die Arbeitgeber selten nach außen. So bleibt auch bei Angabe der Jahresgesamtkompensation ein großes Fragezeichen. "Die individuelle Vergütung lässt sich viel besser im Bewerbungsgespräch klären", sagt Kedzierski. Er empfiehlt, frühzeitig darüber ins Gespräch zu kommen. "Solche K.o.-Kriterien muss man direkt klären, es ist für beide Seiten verlorene Zeit, wenn man sich am Ende des Prozesses monetär nicht einig wird." Seiner Beobachtung nach besteht aber bei vielen Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität: "Fordert jemand 50% mehr als das veranschlagte Budget für die Stelle, dann scheitert es fast immer. Aber bis zu 10% über Budget sind häufig drin, wenn der Kandidat perfekt passt." Diese Einschätzung bestätigt der Immobiliendienstleister JLL aus seiner Praxis. "Für jede Position gibt es je nach Aufgabenbereich, Verantwortung und Erfahrung einen gewissen Spielraum, der von Fall zu Fall unterschiedlich genutzt wird", erklärt das Unternehmen.

Commerz Real bietet Beschäftigten mittels eines außertariflichen Vergütungsmodells einen Überblick über die verschiedenen Karrierestufen und deren Anforderungen, um für mehr Transparenz zu sorgen. Und auch Drees & Sommer kommuniziert sogenannte Gehaltsbänder. Basierend auf Berufserfahrung, regionalen Gehaltsunterschieden und leistungsspezifischen Komponenten gebe es eine gewissen Bewegungsfreiheit, erklärt HR-Chefin Diana Wiedmann. Wer sich bewirbt und dabei weniger verlangt als das unternehmensintern festgelegte Minimum, bekommt ungefragt mehr angeboten. Will jemand mehr als das definierte Maximalgehalt, wird abgewogen: Eine Lösung kann zum Beispiel darin bestehen, dass der Bewerber einen Sign-on-Bonus bekommt, also einen Einmalbetrag bei Einstellung. Alternativ könne ein Entwicklungsplan mit monetärer Komponente erstellt werden.

Alea-Chef Reimann hat sein Transparenz-Experiment nach einem halben Jahr gestoppt und die Gehaltsangaben aus den Inseraten wieder gestrichen. Auch deshalb, weil die neue Praxis deutlich mehr Arbeit in der Personalabteilung verursacht hat. "Wir haben zu viele Bewerbungen bekommen – teils auch von Leuten ohne passendes Profil für die ausgeschriebene Stelle", erklärt der Firmenchef die Kehrtwende.

Die Autorin: Anne Hüninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anne Hüninghaus