Karriere-News

"Gehaltserwartungen klaffen auseinander!"

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Bild: hat

Karriere 18.02.2016
Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die ... 

Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die Erwartungen an, aber auch von Kandidaten steigen, die Besetzung vakanter Stellen wird immer kniffliger. Flexiblere Vergütungen könnten Abhilfe schaffen.

Immobilien Zeitung: Herr Goldhahn, laut einer aktuellen Studie von Deloitte will jede dritte Fachkraft im Alter von Mitte 20 bis Mitte 30 in Deutschland ihren derzeitigen Arbeitgeber spätestens in zwei Jahren verlassen haben. Cobalt besetzt hierzulande um die 400 Positionen im Jahr in der deutschen Immobilienwirtschaft, darunter viele Junior-Kandidaten mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung: Ist der Nachwuchs in unserer Branche auch so sprunghaft?

Richard-Emanuel Goldhahn: Die Loyalität zum Arbeitgeber ist heutzutage sicher nicht mehr so hoch wie früher. Die durchschnittliche Verweildauer in der Altersgruppe der bis 35-Jährigen liegt nach unserer Erfahrung zurzeit bei zwei bis zweieinhalb Jahren.

Man muss das aber auch als Kreislauf sehen: Je mehr Mitarbeiter wechseln, desto mehr Stellen werden auch wieder frei - und desto mehr Optionen haben wiederum andere Mitarbeiter. Und vergessen Sie nicht den klassischen Immobilienzyklus: Wenn es für die Immobilienbranche gut läuft, wenn viel gebaut und investiert wird - so wie jetzt -, entstehen eben auch viele neue Jobs, und Mitarbeiter fühlen sich eher animiert, sich nach besser bezahlten Tätigkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten umzusehen.

IZ: Können es sich - auch, aber nicht nur - jüngere Mitarbeiter deshalb leisten, immer wählerischer bei der Jobsuche zu sein, weil immer weniger Fachkräfte auf einen konstanten oder sogar wachsenden Personalbedarf treffen?

Goldhahn: Die Kandidatenknappheit ist kein Hirngespinst. Aber: Es hat sich weniger das Angebot und auch nicht so sehr die Nachfrage verändert, sondern vielmehr die Struktur der Nachfrage. Die Erwartungen an Kandidaten werden immer größer. Darum dauert es immer länger, Stellen zu besetzen.

IZ: Das heißt?

Goldhahn: Wo es früher zum Beispiel in einem technischen Beruf gereicht hat, wenn jemand eine Ausbildung und vielleicht noch seinen Meister gemacht hatte, verlangen viele Unternehmen heute einen Akademiker, obwohl sie vom Aufgabenprofil her eigentlich keinen bräuchten. Wir versuchen darum, Unternehmen - wenn Sie so wollen - ein Stück weit zu mehr Flexibilität zu erziehen. Und zwar nicht nur, was die Ausbildungswege angeht, sondern auch, was die Vergütung oder den kulturellen Hintergrund von Mitarbeitern betrifft.

IZ: Ist eine vermeintlich falsche Herkunft heute noch immer ein K.o.-Kriterium für Bewerber?

Goldhahn: Einige Unternehmen sind da tatsächlich noch recht konservativ.

IZ: Und was hat es mit mehr Flexibilität in puncto Vergütung auf sich?

Goldhahn: Die Gehaltserwartungen von Kandidaten und Unternehmen klaffen häufig auseinander. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Ein 28-jähriger Junior-Asset-Manager mit zwei Jahren Berufserfahrung verlangte ein Jahresgehalt von 80.000 Euro. Die Vergütung hängt zwar von vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren ab, aber normalerweise bekommt jemand auf einer solchen Position vielleicht 60.000, maximal 70.000 Euro - je nach Ausbildung, Region und Assetklasse.

IZ: Und solche Divergenzen zwischen den Gehaltsvorstellungen würden sich durch eine flexiblere Vergütungsstruktur abmildern?

Goldhahn: In Unternehmen sollte tatsächlich eine stärkere Flexibilisierung der Gehaltspakete Einzug halten. Ein Asset-Manager zum Beispiel, der die veranschlagten Baukosten unterschreitet und seinem Arbeitgeber so einen höheren Gewinn beschert - warum sollte man ihn nicht an dem Erfolg teilhaben lassen?

IZ: Wieso haben viele Unternehmen dann in diesem Punkt noch Nachholbedarf?

Goldhahn: Insbesondere große Konzerne fürchten vielleicht um entgehende Gewinne. Denn nur weil der eine Mitarbeiter erfolgsabhängig mehr verdient, verdienen andere ja nicht plötzlich weniger.

IZ: Nicht bei allen Jobs ist es offensichtlich, was ein Mitarbeiter zum Ergebnis beiträgt.

Goldhahn: Sicher ist der Mehrwert, den ein Mitarbeiter bringt, nicht in allen Berufen und auf allen Positionen gleichermaßen mess- und quantifizierbar. Aber auch dort kann man die Vergütung flexibilisieren und an die Leistung koppeln, indem man zum Beispiel Fehlerquoten oder Prolongationsraten misst. In manchen Bereichen geben sich Unternehmen da zu wenig Mühe.

IZ: Wie stark weichen die Gehaltsvorstellungen von Kandidaten im groben Durchschnitt von dem ab, was einstellende Unternehmen zu bezahlen bereit sind? Und welche Gehaltssteigerungen streben wechselwillige Mitarbeiter im Vergleich mit ihrem aktuellen Gehalt im Schnitt an?

Goldhahn: Hmm, das ist von Segment zu Segment sehr unterschiedlich. Im Durchschnitt aber wollen die Kandidaten etwa 10% bis 15% Gehaltssteigerung realisieren. Die Unternehmen rechnen erst einmal damit, was sie aktuell ihren Mitarbeitern zahlen. Selbst wenn dies marktüblich ist, wechseln die wenigsten Kandidaten zum gleichen Gehaltsniveau. Immerhin ist so ein Wechsel ja auch immer mit einigen Risiken verbunden. Aber hier zu vermitteln, das ist eine unserer Hauptaufgaben. Und in der Regel gelingt uns dies auch recht gut.

IZ: Es heißt, Geld spiele für Mitarbeiter heute nicht mehr so eine große Rolle. Entscheidend sei das Gesamtpaket, das auch Weiterbildungsmöglichkeiten, klar vorgezeichnete Aufstiegschancen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie usw. umfasse. Wie passt das zu dem von Ihnen beschriebenen Auseinanderklaffen der Gehaltserwartungen von Bewerbern und Unternehmen?

Goldhahn: Das Gehalt ist natürlich wichtig, aber es ist eben auch nur ein Baustein von vielen. Transparente Karrierewege, auch eine Transparenz mit Blick auf Bonussysteme, Arbeitsplatzsicherheit oder mit der Zeit wachsende Aufgaben und Verantwortlichkeiten - das sind alles Stellschrauben, an denen Firmen drehen können, um Junior-Kandidaten für sich zu gewinnen.

IZ: Sie sind nicht lange vor dem Ausbruch der Lehman-Krise, Anfang 2008, mit Cobalt in Deutschland gestartet. Ist Ihnen nicht schnell langweilig geworden?

Goldhahn: Tatsächlich habe ich die Personalnummer 1 bei Cobalt in Deutschland - wir sind damals zu dritt gestartet; heute sind wir 45 Kollegen und wachsen weiter. Aber unsere Herausforderungen haben sich im Laufe der Zeit verändert. Zu Zeiten der Immobilienkrise haben wir, etwas überspitzt gesagt, auch für mittelmäßige Unternehmen hervorragende Kandidaten finden können. Heute vermitteln wir Jobangebote bei großartigen Unternehmen, die selbst von eher durchschnittlichen Kandidaten abgelehnt werden. In der Wirtschafts- und Finanzkrise und in ihren Ausläufern gab es einfach nicht so viele freie Stellen, aus denen die Kandidaten auswählen konnten.

Heute - und das kann ich sagen, weil ich insgesamt schon über zehn Jahre als Personalberater tätig bin - ist es wieder so, wie es 2007 schon mal war. Es ist wieder ein Kandidatenmarkt. Der Markt ist eben zyklisch.

IZ: Welche Qualifikationen sind aktuell besonders gefragt?

Goldhahn: Die hohe Nachfrage nach technischen Property- oder Asset-Managern, nach Projekt- und Bauleitern hat uns einen Umsatzrekord beschert; dieser Bereich boomt, weil so viel gebaut wird. Man muss sich heute ja schon Mühe geben, keine Finanzierung für eine Projektentwicklung zu bekommen.

IZ: Welche Berufsprofile sind weniger gefragt?

Goldhahn: Asset-Manager haben in der Vergangenheit bis zu 30% unseres Umsatzes ausgemacht - heute sind es noch 12%. Ein Grund dafür mag sein, dass viele kaufmännische Asset-Manager, die zwischen 2005 und 2012 stark gefragt waren, inzwischen von Property-Managern abgelöst wurden, weil deren Ausbildung besser geworden ist. Ein anderer Grund ist sicher, dass es klassische Value-add-Immobilien oder gleich ganze notleidende Portfolios, die man komplett drehen könnte, heute kaum noch gibt. Ein dritter Grund mögen die hohen Gehaltsvorstellungen von Asset-Managern sein.

IZ: Wenn Cobalt um die 400 Positionen im Jahr in der Immobilienwirtschaft besetzt: Welchem Anteil an allen Wechseln in der Branche pro Jahr entspricht das ungefähr?

Goldhahn: Das ist schwer zu sagen; allein schon, weil es immer Definitionssache ist, was Sie zur Immobilien- und Baubranche zählen. Wir gehen davon aus, dass der Anteil der Immobilien-, Bau- und Finanzwirtschaft am BIP bei etwa 15% liegt. In der deutschen Immobilienwirtschaft reden wir über etwa 1,5 Millionen Beschäftigte. Da die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei fünf bis sechs Jahren liegt, dürften etwa 300.000 Jobwechsel im Jahr stattfinden. Die für uns relevanten Wechsel machen nur einen kleinen Teil davon aus, vielleicht 30.000. Unser Marktanteil läge bei 400 Besetzungen im Jahr also bei etwa 1% bis 2%.

IZ: Herr Goldhahn, danke für das Gespräch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Bauleiter gesucht

Karriere 18.02.2016
Bauleiter, gerade auch im Wohnungsbau, sind eine begehrte Spezies: Die Nachfrage nach ihnen hat einen Höchststand erreicht, wie der Construction-&-Property-Index von Hays anzeigt. ... 

Bauleiter, gerade auch im Wohnungsbau, sind eine begehrte Spezies: Die Nachfrage nach ihnen hat einen Höchststand erreicht, wie der Construction-&-Property-Index von Hays anzeigt.

Die Nachfrage nach Bauleitern in Deutschland ist im vierten Quartal 2015 deutlich gestiegen. Das geht aus dem aktuellen Construction-&-Property-Index (C&P-Index) des Personaldienstleisters Hays hervor. Demnach ist der Skill-Index für Bauleiter im letzten Quartal 2015 um zwölf auf 139 Punkte geklettert. Das ist der höchste Wert, den der Subindex für Bauleiter seit Erhebungsbeginn im ersten Quartal 2011 erreicht hat. Der Referenzwert 100 bezieht sich auf diesen Startpunkt. Im dritten Quartal 2015 hatte er mit 127 Punkten bereits den vorherigen Höchststand vom ersten Quartal 2012 wieder erklommen. Der Hays-Fachkräfte-Index basiert auf einer quartalsweisen Auswertung von Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Online-Jobbörsen.

Der C&P-Index bildet den Personalbedarf in den Branchen Baugewerbe, Ingenieurbüros, technische Gebäudeausrüstung, Elektrotechnik, Kraftwerk/Energie, Maschinenbau und Personaldienstleister ab. Die Position Bauleiter umfasst in dem Index nicht nur Jobs im Hoch- oder Tiefbau, sondern auch im Bau von Industrieanlagen. Überwiegend werden, so Hays, aktuell Bauleiter im Anlagen- und Wohnungsbau gesucht. Wohnungsbau oder Hoch-/Tiefbau als Branche weist Hays jedoch nicht aus.

Die steigende Nachfrage nach Bauleitern im Wohnungsbau passt ins Bild: Mit der Sonder-AfA oder der Verdopplung des Bundeszuschusses zum sozialen Wohnungsbau heizt die Bundesregierung den Wohnungsbau hierzulande an. Die Zahl der Baugenehmigungen im Wohnungsbau ist laut dem Statistischen Bundesamt von knapp 188.000 im Jahr 2010 auf gut 285.000 Wohnungen im Jahr 2014 gestiegen. Im Jahr 2015 wurden von Januar bis November - aktuellere Zahlen liegen noch nicht vor - gut 276.000 Wohnungen genehmigt. Nimmt man an, dass im Dezember 25.000 Genehmigungen erteilt worden sind (das ist in etwa der Monatsdurchschnitt der ersten elf Monate), kämen gut 300.000 genehmigte Wohnungen im Gesamtjahr 2015 zusammen. Der Trend zu mehr Wohnungsbau würde sich also fortsetzen.

Im vierten Quartal 2015 ist die Gesamtnachfrage nach C&P-Fachkräften praktisch stabil geblieben. Damit stellt das Schlussquartal des letzten Jahres eine Ausnahme dar: In den Vorjahren wurde am Jahresende jeweils eine sinkende Nachfrage beobachtet. Der milde Winter und die gute konjunkturelle Lage haben einen solchen Rückgang 2015 offenbar verhindert. Insgesamt hat die Nachfrage nach C&P-Spezialisten nach einem Absinken 2012 und 2013 seit 2014 deutlich angezogen. Der Hauptanteil an offenen Positionen stammt aus dem Baugewerbe und Ingenieurbüros. Während die Anzahl der Stellenanzeigen von Ingenieurbüros jedoch gestiegen ist - der jeweilige Subindex legte um 5 auf 99 Punkte zu -, wurden Fachkräfte für das Baugewerbe (-22 auf 84 Punkte) und für die TGA (-36 auf 133 Punkte) deutlich seltener gesucht als im Vorquartal.

Harald Thomeczek