Karriere-News

Udo Stöckl ist bei CTP schon wieder raus und bei HT an Bord

Deutschlandgeschäftsführer Udo Stöckl auf dem Avison-Young-Stand bei der Immobilienmesse Mipim 2019. Er verlässt das Unternehmen und ist nicht mehr operativ im Amt.

Deutschlandgeschäftsführer Udo Stöckl auf dem Avison-Young-Stand bei der Immobilienmesse Mipim 2019. Er verlässt das Unternehmen und ist nicht mehr operativ im Amt.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Peter Dietz

Köpfe 25.04.2022
Ex-Avison-Young-Deutschlandchef Udo Stöckl (41) ist schon wieder in veränderter Mission unterwegs. Anfang des Jahres erst beim niederländischen Logistikimmobilienentwickler CTP als ... 

Ex-Avison-Young-Deutschlandchef Udo Stöckl (41) ist schon wieder in veränderter Mission unterwegs. Anfang des Jahres erst beim niederländischen Logistikimmobilienentwickler CTP als Verantwortlicher für das deutsche Portfolio und die hiesige Expansion eingestiegen, heuert Stöckl nun beim Fondsanbieter HT Group an.

Der Hamburger Investment-, Asset- und Fondsmanager HT Group vermeldet, Stöckl komme Anfang Juni 2022 als Geschäftsführer von HT Immobilien Management an Bord. Als Head of Investment werde er künftig die Verantwortung für den gesamten Prozess des An- und Verkaufs der Immobilienobjekte in der HT Group tragen. Er löse damit Florian Howe ab, Managing Director und Head of Investment & Marketing bei Hamburg Trust.

Für Stöckl geht damit ein junges Kapitel seiner Karriere schon wieder zu Ende:
Der niederländische Entwickler und Bestandshalter CTP verpflichtete ihn Anfang des Jahres im Zusammenhang mit der Übernahme der früheren Deutsche Industrie Reit (DIR). CTP hatte nicht nur mit dem deutschen Bestandsportfolio einiges vor - u.a. Leerstände füllen und Mieten steigen lassen -, sondern wollte in Deutschland auch die Gesamtmietfläche bis zum Jahr 2026 auf etwa 3,2 Mio. qm verdoppeln. Diese Vorhaben in die Tat umsetzen sollte Stöckl.

Stöckls letzter längerer Auftritt ging Anfang 2021 zu Ende. Damals hatte er dem Vernehmen nach beim Maklerhaus Avison Young seinen Hut nehmen müssen. Die Geschicke der deutschen Dependance des kanadischen Immobiliendienstleisters leitete er rund sieben Jahre als Sprecher der Geschäftsführung. Avison Young hat seit seinem Eintritt in den deutschen Markt in allen Jahren - 2015 bis 2020 (aktueller Zahlen liegen nicht vor) - Verluste geschrieben. Im Geschäftsjahr 2020 wurde der Jahresfehlbetrag mehr als verdoppelt: Er stieg von 2,4 Mio. auf 5,8 Mio. Euro. In die Rolle des Country Managers für Deutschland schlüpfte im Frühsommer 2021 Nicolai Baumann, der 2017 zu Avison Young kam.

Harald Thomeczek

MAT-Netzwerk wächst auf 60 Köpfe

Karriere 21.04.2022
Seit einem Jahr arbeiten 30 Nachwuchstalente der Branche als MATs in einem Netzwerk zusammen. Jetzt kommt ein zweiter Jahrgang dazu. Die IZ streamt live die Preisverleihung der zweiten MAT-Awards. ... 

Seit einem Jahr arbeiten 30 Nachwuchstalente der Branche als MATs in einem Netzwerk zusammen. Jetzt kommt ein zweiter Jahrgang dazu. Die IZ streamt live die Preisverleihung der zweiten MAT-Awards.

Als Most Aspiring Talents (MAT) der Immobilienwirtschaft haben sich im April vergangenen Jahres 14 junge Frauen und 16 junge Männer zusammengefunden. Seitdem haben sie zusammen mehr als 1.000 Stunden Netzwerkarbeit betrieben und dabei in verschiedenen Besetzungen an 26 Talks, Interviews und Paneldiskussionen teilgenommen. "Wir hätten nicht erwartet, dass wir als Netzwerk so präsent sein würden. Aber gerade deshalb war es uns wichtig, uns inhaltlich zu positionieren", fasst Mitglied Niklas Querfeld das erste Jahr zusammen.

Dabei war es von Anfang an das Ziel der 30 MATs, möglichst verschiedene Blickwinkel auf die Themen der Branche zu verarbeiten, denn sie kommen aus 15 verschiedenen Bereichen der Immobilienwirtschaft: vom Vertriebler über den Projektentwickler bis zum Versicherer.

Der Austausch lief zum Teil digital, aber auch bei insgesamt sechs Events live, zu denen die MATs im Laufe des Jahres eingeladen wurden. Dabei haben sich ganz unterschiedliche Themen herauskristallisiert, mit denen sich die Mitglieder beschäftigen. So setzen sie sich für mehr Transparenz rund um die ESG-Regulatorik ein und sehen als passendes Mittel dafür digitale Tools, die messbare Daten darstellen. Auch wenn es um die Transformation von Prozessen geht, verfolgen sie innovative Lösungen durch Proptechs. Um Immobilien langlebiger und damit nachhaltiger zu gestalten, wollen sie zudem den Cradle-to-Cradle-Ansatz fördern und diskutieren über Möglichkeiten, Lieferketten für Baumaterialien zu verkürzen. Weil viele von ihnen im Beruf beobachtet haben, dass Bestandsimmobilien zum Teil nur rudimentär saniert wurden, fordern sie ein serielles Modernisieren, um Klima- und Energieeffekte zu erzielen und im Vergleich zum Neubau Ressourcen einzusparen.

Durch den Einsatz von lokalen Experten wollen sie zudem ländlichen Regionen neue Chancen verschaffen. Innenstädte hingegen, so die Vision der MATs, sollen durch Mischnutzungskonzepte gestärkt werden. Für die eigene Arbeitswelt fordern die MATs mehr Diversität in den Unternehmen. Sie sind sich sicher, dass durch mehr Perspektiven auch mehr Möglichkeiten in der Branche entstehen und ein Miteinander auf Augenhöhe möglich ist. Dabei sehen sie nach zwei Jahren Pandemie mobiles Arbeiten als Selbstverständlichkeit im Beruf. Entsprechende Konzepte wollen sie beibehalten, verorten das Stichwort "New Work" aber nicht nur in Bezug auf die Arbeitsplatzgestaltung, sondern setzen sich für mehr agile und flexible Konzepte in der gesamten Arbeitswelt ein.

Ihre Ansätze haben sie in 13 Fachartikeln veröffentlicht. "Doch das ist nur ein Zwischenstand. Wir arbeiten an diesen Themen noch immer intensiv weiter, und es werden auch neue dazu kommen", kündigt Mitglied Sarah-Madeline Buschmann an.

Wer Teil des Netzwerkes wurde, entschied im vergangenen Jahr eine Fachjury, die bei der Auswahl der Nachwuchstalente sowohl auf deren bisherige berufliche Erfolge und den Ausbildungsgrad schaute als auch auf ihr Engagement für die Branche und soziale Projekte außerhalb des Jobs. Gleiches gilt bei der Erweiterung des Netzwerks, die jetzt ansteht. Bei einer Preisverleihung in Berlin wird am Freitag, 22. April, bekanntgegeben, welche Nachwuchstalente den zweiten Jahrgang des Netzwerkes bilden.

Die Jury, die sich seit der ersten Runde aus den Netzwerk- und Branchenexperten Thomas Beyerle, Susanne Eickermann-Riepe, Larissa Lapschies, Thomas Porten, Sandra Scholz, Andreas Schulten und Alexander Ubach-Utermöhl zusammensetzt, hat dafür in diesem Jahr Verstärkung von Anne Tischer und Timo Tschammler bekommen. Sie haben aus knapp 190 Bewerbungen 30 Nachwuchstalente bis 30 Jahre ausgewählt, die den Award als Schüssel zum Netzwerk erhalten. Die Immobilien Zeitung (IZ) streamt die Verleihung am Freitag, 22. April ab 18 Uhr live auf iz.de.

Janina Stadel

Wechsler machen große Gehaltssprünge

Wechselwillige können einen großen Sprung in der Gehaltsliga machen.

Wechselwillige können einen großen Sprung in der Gehaltsliga machen.

Quelle: Imago, Urheber: YAY Images

Karriere 21.04.2022
Kienbaum und Bernd Heuer Karriere haben für den ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss die Gehälter in der Branche unter die Lupe genommen. Ein erfreuliches Ergebnis: Die Chefs lockern den ... 

Kienbaum und Bernd Heuer Karriere haben für den ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss die Gehälter in der Branche unter die Lupe genommen. Ein erfreuliches Ergebnis: Die Chefs lockern den Gürtel bei Gehaltserhöhungen. Richtig Kasse macht aber, wer wechselt: War früher ein Aufschlag von 10% üblich, sind es heute 15% bis 20%. Selbst 30% oder 40% sind kein Ding der Unmöglichkeit. Manch ein Chef zieht da lieber die Reißleine und befördert jemanden aus den eigenen Reihen.

Ein Investmentmanager mit mindestens fünf Jahren relevanter Berufserfahrung verdient inklusive Boni im Median 135.000 Euro im Jahr. Im Median heißt: Die eine Hälfte der Senior-Investmentmanager verdient mehr, die andere weniger. Damit ist der Investmentmanager in der Immobilienbranche der absolute Spitzenverdiener unter den Spezialisten - Führungskräfte einmal außen vor gelassen (siehe die Grafik auf dieser Seite).Das haben die Personalberatungen Kienbaum und Heuer Karriere für den ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss herausgefunden. Am unteren Ende der Gehaltsrangliste der Spezialisten mit mehr als fünf Jahren Berufserfahrung finden sich u.a. Bauzeichner mit einem Median von 53.000 Euro. Besser gestellt sind Facility- und Property-Manager (66.000 Euro).

Bei den Spezialisten mit zwei bis fünf Jahren Berufserfahrung liegen Fachanwälte mit einem Jahresgehalt von ca. 90.000 Euro im Median an der Spitze. Dicht dahinter mit 87.000 Euro: die Fondsmanager. Rang drei belegen die Asset-Manager für Einzelhandelsimmobilien mit 85.000 Euro brutto im Jahr. Die Vergütungsexperten haben auch die Bestandsgehälter von Junior-Spezialisten mit weniger als zwei Jahren relevanter Berufserfahrung abgefragt. Das Trio der Topverdiener setzt sich hier aus Asset-Managern, Investmentmanagern und Risikomanagern zusammen. Diese verdienen rund 70.000 Euro im Jahr, Grundgehalt plus Variable. Am bescheidensten fallen die Lohnzettel von Forderungsmanagern, Facility- und Property-Managern aus: Diese Mitarbeiter müssen sich mit rund 34.000 Euro begnügen - mit halb so viel wie die Spitzenverdiener also.

Die Topverdiener unter den Führungskräften der ersten Führungsebene - also direkt unterhalb des Vorstands bzw. der Geschäftsführung - sind der Leiter Projektentwicklung mit 240.000 Euro im Median (Fixum inklusive Variable), gefolgt vom Leiter (Bau-)Projektmanagement/Projektsteuerung mit 228.000 Euro. Drittplatzierter mit einem gewissen Abstand ist der Leiter Finanzen und Rechnungswesen (193.000 Euro). Die oberen Führungskräfte mit den geringsten Gehältern sind der Leiter Controlling mit 132.000 Euro vor dem Leiter Unternehmenskommunikation mit 123.100 Euro und dem Leiter Facility-Management/ Property-Management mit 120.400 Euro.

Wer sein eigenes Salär nun mit den genannten Zahlen zu vergleichen beginnt, dem sei gesagt, dass dieser Vergleich hinken könnte. Art und Größe des Unternehmens, Branchensegment, Geschäftsmodell, Standort - all diese Faktoren sorgen bei der Vergütung für "deutliche Unterschiede, insbesondere nach oben", erklärt Julia Leitl-Civan, Senior Manager für Compensation & Performance Management bei Kienbaum.

Die größten Vergütungsunterschiede unter den Spezialisten mit fünf Jahren und mehr Berufserfahrung in der jeweiligen Funktion machen die Personalberater in der Gruppe der Projektentwickler, -manager und -leiter aus: Hier liegt der Median bei 110.900 Euro. Das obere Quartil beträgt 125.000 Euro, das untere Quartil 84.100 Euro. Das bedeutet: Die 25% der Senior- Projektentwickler mit den höchsten Gehältern kommen auf ein Jahresgehalt von über 125.000 Euro, die 25% mit den geringsten Gehältern in dieser Gruppe verdienen weniger als 84.100 Euro. Ähnlich weit ist die Gehaltsspanne bei den Senior-Vermietungsmanagern. Sie reicht, bei einem Median von 80.000 Euro, von 58.000 Euro bis 97.000 Euro.

Die Personalberater klopften für ihren "Clubbenchmark Real Estate 2021" exakt 14.207 Gehaltsdatensätze aus 20 Unternehmen aus allen möglichen Bereichen der Immobilienwirtschaft ab. Die Datensätze verteilen sich auf 91 Funktionen vom Vorstand bzw. der Geschäftsführung bis zum Sachbearbeiter bzw. der Sachbearbeiterin. Die Daten wurden im Juli und August 2021 erhoben. Berücksichtigt wurde die Grundvergütung für 2021 sowie die im vergangenen Jahr für das Jahr 2020 ausbezahlte variable Vergütung.

Bei den erhobenen Zahlen handelt es sich um die Gehaltsspannen für Bestandsmitarbeiter. "Für Neueinstellungen gelten diese Werte nicht, hier werden seit einiger Zeit deutlich höhere Werte aufgerufen", betont Kienbaum-Vergütungsexpertin Leitl-Civan. Ihr Kollege Oliver Rüsing präzisiert: "Früher war ein Plus von 10% für Wechsler üblich. Heute sind es in der Regel 15% bis 20%. Selbst 30% oder 40% sind - abhängig von der Dringlichkeit der Besetzung und der Ausgangsbasis - nicht unmöglich."

Die Gründe sind vielfältig: Sie reichen von begrenzter Wechselwilligkeit (weil es seit zehn Jahren in der Immobilienbranche so gut läuft und auch Corona keine echte Delle hinterlassen hat) über den sprichwörtlichen Fachkräftemangel (vor allem bei Führungskräften, Digitalisierungsexperten und Jobs rund um die Projektentwicklung) bis hin zu einer gewissen Selbstüberschätzung all derer, die weder Dotcom- noch Finanzkrise erlebt haben.

Selbst Young Professionals mit weniger als zwei Jahren relevanter Berufserfahrung strotzen in Gehaltsverhandlungen bei Neueinstellungen nur so vor Selbstbewusstsein. "Hier sind in den Gehaltsforderungen Steigerungen von bis zu 40% gegenüber den Vergleichswerten von vor drei bis vier Jahren beobachtbar", sagt Leitl-Civan. Ein etwas zu gesundes Selbstbewusstsein legen aber nicht nur Nachwuchskräfte an den Tag. Der Boom der Immobilienmärkte "kann bei einigen Führungskräften auch zu einer Überschätzung der eigenen Fähigkeiten führen, z.B. durch Entwicklungswünsche vom Senior Asset-Manager zum Geschäftsführer Assetmanagement".

"Der Kandidat hätte das Gehaltsgefüge zerschossen"

Die Unternehmen gehen die saftigen Gehaltsforderungen mit, "weil der Schaden, der entsteht, wenn z.B. Projekte nicht realisiert werden können, im Zweifel größer ist als der hohe Preis, den sie für hart umkämpfte Kandidaten mit dem benötigten Track-Record zahlen müssen", erklärt Rüsing. Diese Logik hat aber ihre Grenzen. So riet Thomas Flohr, Managing Partner bei Bernd Heuer Karriere, einem Kunden aus dem Bereich Projektentwicklung nach langer Suche letztlich davon ab, die Leitung einer neu gegründeten Niederlassung in Düsseldorf mit einer externen Führungskraft zu besetzen. Stattdessen wurde jemand aus den eigenen Reihen befördert. "Ein Kandidat von außerhalb hätte das Gehaltsgefüge zerschossen. Die Gehaltssprünge bei einem Wechsel sind der Entwicklung der Bestandsgehälter enteilt - das steht in keinem Verhältnis mehr und treibt viele Entscheider in der Branche um."

Zwar erhöhen die Unternehmen die Gehälter ihrer vorhandenen Mitarbeiter laut Leitl-Civan "dieses Jahr durchschnittlich um 4% bis 5%, um die Inflation zumindest partiell zu kompensieren", während das Plus in den beiden Vorjahren im Schnitt nur bei 2% lag. Doch die Sprünge, die Neuzugänge machen können, "können unsere Mandanten nicht im kompletten Unternehmen abbilden", sagt Flohr. Sie lassen Leistungsträgern deshalb andere Benefits angedeihen. "Das fängt mit der Kinderbetreuung an, geht über vegane Gerichte in der Kantine bis hin zu mehr Flexibilität - den inzwischen obligatorischen ein bis zwei Tagen Homeoffice die Woche. Das alles ist auch ein Schutz gegen Abwerbeversuche, die bei erfolgskritischen Mitarbeitern und Führungskräften praktisch auf der Tagesordnung stehen."

Harald Thomeczek