Karriere-News

Corestate gewinnt Izabela Danner und Frank Bandemer für Schlüsselpositionen

Köpfe 22.11.2021
Nachdem sich Corestate zu Jahresbeginn mit einer einheitlichen Plattform für Real Estate Debt und Real Estate Equity strategisch umpositioniert hat, sollen zwei erstmalig geschaffene Posten nun ... 

Nachdem sich Corestate zu Jahresbeginn mit einer einheitlichen Plattform für Real Estate Debt und Real Estate Equity strategisch umpositioniert hat, sollen zwei erstmalig geschaffene Posten nun die Integration in die Unternehmensgruppe vorantreiben. Izabela Danner übernimmt dabei die Rolle des gruppenübergreifenden COO, Frank Bandemer wird Chief Client Executive.



Izabela Danner soll als COO bei Corestate die Themen Corporate Excellence, Organisationsentwicklung, ESG-Initiativen und Wachstumsstrategie vorantreiben. Im Sommer hatte sie den Vorstand von Drees & Sommer nach neun Monaten verlassen. Dort war sie für die Bereiche Mergers & Acquisition, Human Resources, Organisationsentwicklung, Finance, Einkauf und Internationales zuständig. Davor war sie bis 2019 sieben Jahre lang in der Geschäftsführung von JLL Deutschland.

Frank Bandemer soll sich als Managing Director mit dem Titel Chief Client Executive um die gruppenweite Kundenbetreuung kümmern. Das betrifft die Weiterentwicklung der Geschäftsaktivitäten mit institutionellen Kunden auf der Debt- und Equity-Seite. Zuletzt war Bandemer als Global Head of Liability Analysis für einen großen deutschen Versicherer tätig.

Janina Stadel

Jürgen Bleicher und Paul Wrobel steigen bei Pamera Real Estate ein

Jürgen Bleicher.

Jürgen Bleicher.

Quelle: Pamera

Köpfe 22.11.2021
Die Gesellschafter Christoph Zapp und Karl Freiherr Groß von Trockau bekommen bei Pamera Real Estate Verstärkung durch Jürgen Bleicher in der Geschäftsführung. Zudem baut das ... 

Die Gesellschafter Christoph Zapp und Karl Freiherr Groß von Trockau bekommen bei Pamera Real Estate Verstärkung durch Jürgen Bleicher in der Geschäftsführung. Zudem baut das Unternehmen mit Paul Wrobel als Senior Asset Manager den Standort Berlin/Potsdam weiter aus.



In der Geschäftsführung von Pamera Real Estate übernimmt Jürgen Bleicher die Verantwortung über die Geschäftsbereiche Projektentwicklung und Asset Management. Die Geschäftsführungsebene ist somit dreiköpfig. Weitere Mitglieder sind die beiden geschäftsführenden Gesellschafter Christoph Zapp und Karl Freiherr Groß von Trockau.

Bleicher ist seit 30 Jahren in der Immobilienbranche aktiv. Der 56-Jährige ist Gründer von Valcor Real Estate und war in den letzten 20 Jahren u.a. für AXA, IVG, KGAL, Frankonia, J.E. Roberts und die Landeshauptstadt München in den Bereichen Investments, Projektentwicklungen und Asset Management tätig. Für Pamera wird er von Gräfelfing aus arbeiten.



Für den neu gegründeten Standort Berlin/Potsdam holt Pamera außerdem den 38-jährigen Paul Wrobel als Senior Asset Manager. Er wird Projekte und Objekte in Nord- und Ostdeutschland betreuen. Wrobel wechselt von Sonar Real Estate. Davor arbeitete er für Barings Real Estate und für Argoneo Real Estate.

Janina Stadel

Sodexo findet interne Doppellösung für abtrünnigen Andreas Kowalski

Köpfe 22.11.2021
Im Februar hatte Andreas Kowalski beim französischen Groß-Caterer Sodexo zusätzlich zu seiner Rolle als CEO Corporate Services Central Europe den Posten des Country President Germany ... 

Im Februar hatte Andreas Kowalski beim französischen Groß-Caterer Sodexo zusätzlich zu seiner Rolle als CEO Corporate Services Central Europe den Posten des Country President Germany übernommen. Im April war Kowalski dann überraschend schon wieder weg. Jetzt hat Sodexo eine Nachfolgelösung gefunden.



Den Titel Country President Germany trägt vom 1. Dezember an Uta Schröder. Sie wirkt bei Sodexo bisher als HR Director Germany. In Zukunft soll sie sämtliche internen Fäden zusammenhalten und eine Verbindung zwischen den einzelnen Abteilungen herstellen. Nach Kowalskis Abschied hatte der altgediente Konzernmanager Patrick Sochnikoff die Funktion des Country President Germany inne. Er soll "eine neue Position bei der Sodexo Group übernehmen", teilt das Unternehmen mit ohne konkreter zu werden.

CEO Corporate Services Deutschland und damit Verantwortungsträger für das operative Geschäft hierzulande wird im Dezember Renato Salvatore. Sein Vorgänger ist de facto Ulf Wretskog, der neben seinem internationalen Engagement als CEO Corporate Services Continental Europe die letzten sieben Monate interimsweise auch die Bereiche Soft FM und Food in Deutschland leitete. Salvatore ist seit 2011 CEO der Sodexo-Technologietochter GA-tec und Mitglied der Geschäftsleitung von GA-tec. Das bleibt er beides auch.

Nichts ändert sich für Peter Theissen: Er ist auch weiterhin COO Corporate Services Deutschland.

Kowalski war im April 2018 als CEO Corporate Services Deutschland zu Sodexo gestoßen. Im vergangenen Jahr rückte er zum Corporate-Services-Chef für die gesamte Region Zentraleuropa auf. Im Februar 2021 übernahm er zusätzlich den Posten des Country President Germany - nur, um zum 1. April 2021 schon wieder von Sochnikoff abgelöst zu werden. Grund: Kowalski wolle sich "neuen beruflichen Herausforderungen außerhalb der Sodexo-Gruppe widmen". Offiziell sollte er den Konzern zum 30. September verlassen.

Harald Thomeczek

Drees & Sommer rekrutiert den dritten Vorstand aus den eigenen Reihen

Nach dem Jahreswechsel wird Drees & Sommer von einem Dreigestirn geführt: Dierk Mutschler (links), Steffen Szeidl (Mitte) und das künftige Vorstandsmitglied Marc Schömbs (rechts).

Nach dem Jahreswechsel wird Drees & Sommer von einem Dreigestirn geführt: Dierk Mutschler (links), Steffen Szeidl (Mitte) und das künftige Vorstandsmitglied Marc Schömbs (rechts).

Quelle: Drees & Sommer

Köpfe 19.11.2021
Nach dem Versuch mit Ex-JLL-Personalchefin Izabela Danner baut Drees & Sommer den Vorstand mit einem Eigengewächs wieder auf drei Personen aus. Neuer Dritter im Bunde ist Marc ... 

Nach dem Versuch mit Ex-JLL-Personalchefin Izabela Danner baut Drees & Sommer den Vorstand mit einem Eigengewächs wieder auf drei Personen aus. Neuer Dritter im Bunde ist Marc Schömbs. Er ist schon 20 Jahre im Unternehmen.



Schömbs tritt nach mehr als zwei Jahrzehnten Betriebszugehörigkeit bei dem Stuttgarter Beratungs-, Planungs- und Projektmanagementunternehmen zum 1. Januar 2022 an die Seite des aktuellen Vorstandsduos Steffen Szeidl und Dierk Mutschler. Dann besteht der Vorstand wieder aus drei Köpfen - so wie in der kurzen Phase, als die frühere Deutschland-Personalchefin und Management-Board-Member von JLL, Izabela Danner, dem höchsten Führungsgremium von Drees & Sommer angehörte. Danner war im September 2020 als Vorstandsmitglied mit Zuständigkeit für Organisationsentwicklung, Mergers & Acquisitions, Human Resources, Finance, Einkauf und Internationales bei Drees & Sommer angetreten. Mit Wirkung zum 31. Mai 2021 endete ihr Engagement überraschenderweise schon wieder.

Schömbs kümmert sich ums operative Geschäft und Human Resources

Schömbs wird sich im Vorstand schwerpunktmäßig um das operative Geschäft, Human Resources und die Organisationsentwicklung kümmern. Steffen Szeidl bleibt Vorstandssprecher. Außerdem ist Szeidl für die Unternehmensstrategie (Innovationen, Nachhaltigkeit), das internationale Geschäft sowie die Bereiche IT, Finanzen und Kommunikation zuständig. Dierk Mutschlers Augenmerk liegt auf der Marktseite, der Entwicklung neuer Produkte und Leistungen sowie dem Qualitäts- und Risikomanagement.

Architekt mit 21 Jahren Betriebszughörigkeit

Schömbs ist gelernter Architekt. Er fing im Jahr 2000 bei Drees & Sommer an. Sein Schwerpunkt: Hochhausbau. So finden sich in seiner Vita auch Projekte wie die Highlight Towers in München, die EZB in Frankfurt und die Bestandssanierung der Deutschen-Bank-Zentrale in Frankfurt (Zwillingstürme), um die er sich als verantwortlicher Projektmanager kümmerte. Anno 2008 rückte Schömbs in Frankfurt in die Geschäftsleitung auf; sieben Jahre später übernahm er deren Vorsitz. Seit 2010 gehört er zum Partnerkreis bei Drees & Sommer.

Harald Thomeczek

Junge Führungskräfte bringen offene Gesprächskultur ins Team

Für den Austausch mit Mitarbeitern nehmen sich junge Führungskräfte viel Zeit.

Für den Austausch mit Mitarbeitern nehmen sich junge Führungskräfte viel Zeit.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: fizkes

Karriere 18.11.2021
Der Aufstieg vom Teammitglied zum Vorgesetzten erfordert veränderte Umgangsregeln mit den Kollegen. Junge Führungskräfte setzen dabei vor allem auf individuelle Gespräche mit ihren ... 

Der Aufstieg vom Teammitglied zum Vorgesetzten erfordert veränderte Umgangsregeln mit den Kollegen. Junge Führungskräfte setzen dabei vor allem auf individuelle Gespräche mit ihren Mitarbeitern. Das zeigen Beispiele aus der Branche. So wollen sie Vertrauen zu ihren Teams aufbauen, sie langfristig an ein Unternehmen binden und Probleme im Arbeitsalltag möglichst früh erkennen.

Von einem "Generationenwechsel auf dem Arbeitsmarkt" hat Anne Tischer, Vorstandsvorsitzende der Initiative von Frauen in Führung, während der digitalen IZ-Karrierewoche gesprochen. "2024 werden rund 75% aller Arbeitnehmer nach 1980 geboren sein", prognostiziert sie. Die junge Generation der Millennials bringe ganz eigene Vorstellungen davon mit, wie die Arbeitswelt geregelt sein muss. "In der alten Welt der Führung war der Boss derjenige, der die Anweisungen gegeben und die Entscheidungen gefällt hat. Dieser Führungsstil funktioniert mit den Millennials nicht mehr. Sie wollen als Individuum in ihren eigenen Talenten und Stärken gesehen und gefördert werden", fasst Tischer zusammen.

Damit das möglich ist, müsse sich auch die Führungskultur ändern. Millennials, die es schon auf die Chefsessel geschafft haben, handeln deshalb oft anders als ihre Vorgänger – vor allem, wenn es um intensive und regelmäßige Gesprächsführung geht, die Mitarbeitern die Möglichkeit geben soll, von der Führungsetage aus gehört zu werden. Als Susanne Hügel 2020 mit 35 Jahren als Head of Digital Innovation die Leitung über ein europaweites Team bei CBRE übernahm, hat sie monatliche Einzelgespräche eingeführt, um Vertrauen zu ihren Mitarbeitern aufzubauen. Feste Themen gibt sie dabei keine vor. Dadurch will sie erreichen, dass Probleme im Team frühzeitig auf den Tisch kommen und gelöst werden können.

"Ein Austausch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter ist immer wertvoll", sagt sie. Wenn einmal kein konkretes Thema auf der Agenda steht, nutze sie die angesetzte Gesprächszeit auch für private Themen, um ihr Team besser kennen zu lernen. "So erfahre ich viel über die Lebenssituation meiner Mitarbeiter. Und die kann ja auch Auswirkungen auf den Job haben." In den Gesprächen mit dem internationalen Team achte sie nicht nur darauf, auf sprachliche Unterschiede einzugehen, sondern auch auf kulturelle. "Briten brauchen Smalltalk aus Höflichkeit in der Sprache", gibt sie ein Beispiel. "Darauf muss man als Führungskraft eingehen, aber ohne sich selbst zu verlieren", erklärt sie. Die Offenheit, sich den Gesprächskulturen der Mitarbeiter anzunähern, sieht sie als typisch für ihre Generation. Und dennoch sagt sie: "Es ist wichtig, in den Gesprächen eine klare Erwartungshaltung zu kommunizieren – gerade wenn ein Team so groß ist. Aber es muss immer in einem freundlichen Ton geschehen."

Mit 28 Jahren hat Kim Gänz bei Lidl vor einem Jahr als Bereichsleiterin Immobilien die Verantwortung über ein siebenköpfiges Team übernommen. Mit den Kollegen war sie zwar schon durch ihre vorherige Position vertraut. Doch um herauszufinden, wie sie sich als Vorgesetzte verhalten muss, hat sie die Frage unter anderem bei Mittagessen und in Jahresgesprächen thematisiert. Dabei hat sie nicht nur den Mitarbeitern Feedback zu deren Leistungen aus den vergangenen Monaten gegeben, sondern sie auch ganz gezielt aufgefordert, ihre Wünsche an sie zu äußern. "Ich musste viel nachbohren, um herauszufinden, dass sich die meisten häufigere klare Ansagen von mir wünschen. Diese haben sie von mir erwartet, denn als Vorgesetzte muss ich auch Orientierung geben."

Vorgesetzte müssen klar entscheiden wollen

Für Jonathan Meier, Teamleiter HR bei Cube Real Estate, ist es deshalb wichtig, dass eine Führungskraft auch den Willen mitbringt, Anweisungen zu geben. "Man muss lernen, sich in der neuen Rolle einzufinden", sagt der 27-Jährige nach zwei Jahren in einer Führungsposition. "Man agiert weniger operativ und wird vom Spezialisten zum Koordinator", beschreibt er den Unterschied.

Um Führungskräfte dabei zu entlasten, hat das Unternehmen in einem fünfmonatigen Workshop gemeinsame Werte erarbeitet, die als Rahmen für jede Entscheidung gesehen werden sollen, "sogar wenn es darum geht, zu entscheiden, wer neu eingestellt wird", erklärt er. Der Workshop sei von einstündigen Gesprächen mit allen Mitarbeitern begleitet worden.

Dabei habe es einige Überraschungen gegeben. "Unsere älteste Mitarbeiterin – sie ist 72 – aus der Buchhaltung hat sich unternehmerische Werte gewünscht", nennt er ein Beispiel. Diese genauso wie alle anderen erarbeiteten Leitlinien begleiten ihn und seine Kollegen nun im Arbeitsalltag und sollen auch gegenüber Partnern und Kunden umgesetzt und von künftigen Führungskräften weitergeführt werden. "Wir haben ein Young-Professionals-Programm zum Thema ‚Vom Kollegen zur Führungskraft‘", berichtet Meier. Es bestehe aus Workshops, in denen die Kommunikation als Vorgesetzter trainiert wird. Ob eine Führungskraft sich durchsetzen kann, hat für Meier nichts mit dem Alter zu tun. Stattdessen verlangt er von allen, die im Unternehmen Entscheidungen treffen, dass sie sich im Gespräch auch die Zeit nehmen, sie zu begründen. "Die Frage nach dem Warum einer Entscheidung ist das A und O", sagt er. Zum einen setze sie Selbstreflexion voraus, zum anderen könne sie jede Anweisung rechtfertigen.



Janina Stadel

Netzwerk sucht weitere MATs

Karriere 18.11.2021
Das 2021 gegründete Nachwuchs-Netzwerk der Most Aspiring Talents (MATs) der Immobilienwirtschaft soll wachsen. Bewerbungen können ab sofort online eingereicht werden. ... 

Das 2021 gegründete Nachwuchs-Netzwerk der Most Aspiring Talents (MATs) der Immobilienwirtschaft soll wachsen. Bewerbungen können ab sofort online eingereicht werden.

Im Rahmen der IZ-Karrierewoche ist der Startschuss für die zweite Runde des Most Aspiring Talents Awards (MAT Awards) gefallen. Die Initiatoren Dominik Talhof, Frederik Walbaum, Michael Urmann und Henry Alves wollen das Netzwerk der Top 30 unter 30 der Immobilienwirtschaft auf 60 Mitglieder erweitern und nehmen bis Ende Januar online Bewerbungen entgegen. "Der Award ist nicht nur eine Trophäe, sondern der Schlüssel zu einem Netzwerk", erklärt Talhof.

Dabei verfolgen die Initiatoren zwei Ziele. Zum einen wollen sie der Next Generation zu Reichweite für ihre Ideen in der Branche verhelfen, zum anderen aber auch Gelegenheiten schaffen, bei denen die MATs selbst aktiv werden können, etwa bei Workshops oder auf Branchenveranstaltungen.

Die Jury, die ab Ende Januar die Bewerbungen auswerten wird, achte deshalb bei der Wahl der neuen Mitglieder nicht nur auf den beruflichen Lebenslauf der Kandidaten. "Der Fokus liegt auf Engagement, innovativem Handeln in der Vergangenheit und auf der Motivation, etwas zu bewegen", sagt Walbaum. Deshalb haben nicht nur Young Professionals die Chance auf einen Netzwerk-Platz, sondern auch Studenten.

"Damit wir mit dem Netzwerk wirklich die Next Generation abbilden können, muss man am Bewerbungstag unter 30 Jahre alt sein", erklärt Talhof die Einschränkung im Bewerbungsprozess. Weil das Netzwerk Stimmen aus der gesamten Branche abdecken will, werden Bewerbungen von jungen Talenten entgegengenommen, die "irgendwo in der Immobilienbranche" tätig sind, erklären die Initiatoren. Dabei könne das Berufsbild vom Architekten über den Finanzierer bis zum Facility-Manager reichen.

Janina Stadel