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Makler macht Ex-Azubis "ready für die Rente"

Allesamt Gesellschafter von Kunz-Schulze: Jan Kampmann und Marco Ziegler (hinten), Thomas Kunz und Roland Schulze (Mitte) sowie Karina Ilaew.

Allesamt Gesellschafter von Kunz-Schulze: Jan Kampmann und Marco Ziegler (hinten), Thomas Kunz und Roland Schulze (Mitte) sowie Karina Ilaew.

Quelle: Kunz-Schulze Immobilien

Karriere 22.10.2020
Die Karlsruher Gewerbeimmobilienmakler und Projektentwickler Thomas Kunz und Roland Schulze steigen jetzt ins Investmentgeschäft ein. Fest an ihrer Seite: Die drei Ex-Azubis, die die ... 

Die Karlsruher Gewerbeimmobilienmakler und Projektentwickler Thomas Kunz und Roland Schulze steigen jetzt ins Investmentgeschäft ein. Fest an ihrer Seite: Die drei Ex-Azubis, die die beiden Gründer in den vergangenen Jahren nach und nach in den Gesellschafterkreis des Maklerhauses Kunz-Schulze aufgenommen haben. Das Ziel: Kompetenzen erweitern - und die Zukunft absichern.

Jeder Azubi, der beim Makler Kunz-Schulze anfängt, muss einen persönlichen Zielplan für die nächsten fünf Jahre aufsetzen. Acht bis zehn DIN-A4-Seiten können solche Fünfjahrespläne schon umfassen. "Entwicklung braucht Visionen, die in konkrete Ziele gegossen werden", findet Kunz. "Die Erfahrung zeigt, dass Menschen, die ihre Ausbildung bei uns machen und somit förmlich das Kunz-Schulze-Gen mit der Muttermilch aufsaugen, auch unsere Philosophie am besten verinnerlichen."

Der Auswahlprozess für die Ausbildungsplätze bei Kunz-Schulze ist hart, und wer ihn übersteht, bringt die Ausbildung nicht immer zu Ende. Besagte Philosophie übernommen haben offenbar Marco Ziegler, Jan Kampmann und Karina Ilaew. Sie wurden in den vergangenen Jahren nach und nach in den Gesellschafterkreis aufgenommen. Kunz und Schulze gaben im Maklerhaus auch deshalb peu à peu Verantwortung ab, um sich mehr auf ein anderes Geschäftsfeld zu konzentrieren, das sie vor ein paar Jahren für sich entdeckt haben: die Projektentwicklung.

"Die ersten drei Monate von 7 bis 21 Uhr"

Ziegler lernte Kunz vor zwölf Jahren kennen, als der Co-Chef des Maklerhauses als Gastprüfer bei der IHK in der mündlichen Abschlussprüfung der angehenden Immobilienkaufleute saß - und der zwei Meter lange Prüfling zur Tür hereinkam. Ziegler muss einen nachhaltigen Eindruck auf Kunz hinterlassen haben: Kurz nach der Prüfung eiste ihn der Gastprüfer jedenfalls von LBS Immobilien los. Zum Start im neuen Unternehmen wurde der Nachwuchskraft der Einstieg - nicht etwa mit Work-Life-Balance versüßt: "Es ging mit Vollgas los", schwelgt Kunz in Erinnerungen. "Die ersten drei Monate von 7 bis 21 Uhr, um die Transformation von Wohn- zu Gewerbeimmobilien hinzubekommen."

Wie die Zeit vergeht: Seit sieben Jahren schon ist Ziegler, heute 34 Jahre alt, Gesellschafter. Jan Kampmann kam ein paar Jahre später von der Bundeswehr ins Unternehmen. "Mit mir könnt ihr zehn Jahre planen, dann möchte ich etwas eigenes aufbauen", ließ er seine Ausbilder 2015 wissen.

Doch selbst wenn Kampmann, der 2018 Gesellschafter wurde, das Maklerhaus in fünf Jahren verlässt: Erhalten bleiben will er seinen derzeitigen Compagnons als Co-Investor. Zum 30. Oktober 2020 wird eine Investmenttochter der Kunz-Schulzeschen Firmengruppe in der Sonderform einer Immobilienträgergesellschaft das Licht der Geschäftswelt erblicken. Gemeinsam mit den Ex-Azubi-Gesellschaftern wollen Kunz und Schulze dann "Vermögen Stein auf Stein aufbauen", wie Kunz sagt. Er versteht das Co-Investment mit den Azubi-Gesellschaftern als "Mitarbeitermotivationsprogramm". Die gemeinsamen Investitionen seien aber unabhängig vom Maklerunternehmen zu sehen. Als Geschäftsführer der Investmenttochter firmieren wird Ziegler, der verrät: "Wir starten mit dem Ankauf von 900 m² Gewerbefläche in Karlsruhe."

Mit ihren Investments wollen sich die fünf Gesellschafter nicht zuletzt "ready für die Rente" machen, noch so ein Bonmot von Kunz. Wobei er und Schulze, die die 50 schon überschritten haben, das Renteneintrittsalter ungleich früher erreichen werden als ihre Mitstreiter. Kampmann ist erst 28, Ilaew 31 Jahre alt. Sie betont: "In der Selbstständigkeit kann man nicht früh genug damit beginnen, ein passives Einkommen aufzubauen." Doch nicht nur ums Geld soll es gehen, das ist Kunz wichtig: Auch die Lernkurve sollen die jungen Menschen, die er unter seine Fittiche genommen hat, beschreiten.

Ilaew hatte, bevor sie zu Thomas Kunz fand, ein paar Semester Wirtschaftsrecht studiert, das Studium aber abgebrochen. "Meinen Beruf als Bereicherung für mein Leben empfinden zu dürfen, das war immer mein Traum. Sonntags nicht mit trüben Gedanken an den Montag denken ... Diesen Traum habe ich mir bei Kunz-Schulze Immobilien erfüllt!", versichert Ilaew.

Ob sie auch eigenes Geld in gemeinsame Investments stecken soll, darüber musste Ilaew offenbar nicht lange nachdenken: "Gemeinsam mit meinem Team zu investieren, mit der Erfahrung der Herren Kunz und Schulze Grundsteine für eine abgesicherte Zukunft zu legen - das ist ein weiterer Beweis für unsere vertrauensvolle Zusammenarbeit und den Glauben an unsere gemeinsame Vision", schwärmt die junge Frau, die die Philosophie des Hauses gleichsam mit der Muttermilch aufgesogen hat.

Harald Thomeczek

Greenman befördert Catherine Choo zur CIO

Catherine Choo.

Catherine Choo.

Quelle: Greenman

Köpfe 21.10.2020
Die Digital- und Datentransformationsstrategie von Greenman gehört nun zum Hauptaufgabengebiet von Catherine Choo. Der Investmentfondsspezialist hat sie zur Chief Information Officer ernannt. ... 

Die Digital- und Datentransformationsstrategie von Greenman gehört nun zum Hauptaufgabengebiet von Catherine Choo. Der Investmentfondsspezialist hat sie zur Chief Information Officer ernannt.

Choo kennt das Unternehmen bereits seit Jahren. Beinahe eine Dekade lang war sie Head of Marketing. Als solche war sie etwa an der Entwicklung des Fonds Greenman Open beteiligt, der sich vor allem auf lebensmitteldominierte Einzelhandelsimmobilien in Deutschland fokussiert.

Die Rolle der CIO hat Greenman neu geschaffen. Das irische Unternehmen will damit auf die allgemeine technologische Weiterentwicklung und die "zunehmende Verbreitung des Omnichannel-Handels" reagieren.

"Aufregende Zeit für Investoren"

"Aus Investorenperspektive ist dies eine aufregende Zeit, um lebensmitteldominierte Einzelhandelsimmobilien zu besitzen, denn die Art und Weise, wie wir über das traditionelle Immobilieninvestitionsmodell denken, das auf Mieteinnahmen angewiesen ist, ändert sich", meint CEO Johnnie Wilkinson.

Greenman arbeite etwa zurzeit in Projekten mit Supermarktmietern zusammen, "die das Potenzial haben, durch die Zurverfügungstellung zusätzlicher Services wie Datenmanagement, Fulfillment und Click and Collect zusätzliche Einnahmen zu generieren".

Anke Pipke

Steffen Rosenbauer wird Ladenchef bei Schuhfirma Reno

Steffen Rosenbauer.

Steffen Rosenbauer.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Christoph von Schwanenflug

Köpfe 20.10.2020
Steffen Rosenbauer (48), der maßgeblich am Aufbau des Filialnetzes von Action beteiligt war, wird oberster Ladenchef beim Schuhfilialisten Reno. ... 

Steffen Rosenbauer (48), der maßgeblich am Aufbau des Filialnetzes von Action beteiligt war, wird oberster Ladenchef beim Schuhfilialisten Reno.

Steffen Rosenbauer nimmt zum 1. November die Position des Geschäftsführers Retail von Reno ein. Als oberster Ladenchef wird eine seiner Aufgaben dort die "konsequente Umsetzung der Repositionierung auf den Verkaufsflächen" sein, teilt die Muttergesellschaft von Reno, die HR Group, mit. Reno mit 400 Filialen im In- und Ausland stehe "aufgrund der Corona-Pandemie vor großen Herausforderungen". Das Geschäft von Reno wurde zuletzt über Landesbürgschaften stabilisiert.

Rosenbauer ist ein Kind des Discounts. Der 48-jährige Diplom-Kaufmann begann seine berufliche Laufbahn bei Lidl, wechselte dann zu KiK und danach zu NKD. Von August 2015 bis Mai 2020 war er Geschäftsführer von Action Deutschland. Während seiner Zeit hat der niederländische Non-Food-Discounter die Zahl seiner Filialen hierzulande von rund 50 auf über 350 gesteigert.

Die HR Group gehört mehrheitlich dem Finanzinvestor Capiton. Weitere Anteile halten der polnische Schuhhändler CCC, CEO Peter Wolf sowie das Management.

Christoph von Schwanenflug

Gebäudereiniger: Corona fordert in jeder vierten Firma Opfer

Karriere 19.10.2020
Exakt 26,1% der Unternehmen aus dem Gebäudereinigerhandwerk haben seit Beginn der Corona-Pandemie krisenbedingt Beschäftigte entlassen. Das geht aus der aktuellen Herbst-Konjunkturumfrage des ... 

Exakt 26,1% der Unternehmen aus dem Gebäudereinigerhandwerk haben seit Beginn der Corona-Pandemie krisenbedingt Beschäftigte entlassen. Das geht aus der aktuellen Herbst-Konjunkturumfrage des Bundesinnungsverbands des Gebäudereiniger-Handwerks (BIV) hervor.

Die meisten Unternehmen, die Leute entlassen haben, bewegten sich dabei in einer Größenordnung von 1% bis 10 % der Belegschaft. Von den Mitarbeitern, die noch am Werk sind, machen 17,1% (immer noch) Kurzarbeit. Der Verband vertritt nach eigenen Angaben die Interessen von knapp 2.500 Mitgliedsbetrieben, die zusammen rund 85% des Marktes ausmachen. In der Gebäudereinigung sind in Deutschland knapp 700.000 Menschen beschäftigt.

Im Vergleich zur Juni-Umfrage des BIV hat sich die Situation verschlimmert. Damals hatten nur 16% der Mitgliedsunternehmen von entlassenen Mitarbeitern berichtet.

Die Aussichten werden immer schlechter

Die Gründe für die Entlassungen liefern die befragten Unternehmen gleich mit: So berichten 64,7% der Firmen von Umsatzeinbußen, und 54,8% beklagen, dass die Kunden weniger Aufträge bzw. Aufträge mit einem geringeren Leistungsumfang vergeben. Summa summarum rechnet fast die Hälfte (47,5%) für 2020 mit lediglich befriedigenden, ausreichenden, eher schlechten oder wirklich schlechten Geschäften. Für 2021 ordnen sogar 55,1% der Betriebe ihre Geschäftsaussichten in eine dieser mediokren Kategorien ein.

Harald Thomeczek

Vertrauen schaffen trotz Distanz

Im Videochat entscheiden viele Details, wie vertrauenswürdig das Gegenüber wirkt.

Im Videochat entscheiden viele Details, wie vertrauenswürdig das Gegenüber wirkt.

Quelle: imago images, Urheber: Panthermedia

Karriere 15.10.2020
Zwischen ihnen liegen Monitore und digitale Technik. Dennoch muss es Maklern, Anwälten, Beratern und Entwicklern gelingen, auch per Videochat das Vertrauen des Kunden zu gewinnen und so ... 

Zwischen ihnen liegen Monitore und digitale Technik. Dennoch muss es Maklern, Anwälten, Beratern und Entwicklern gelingen, auch per Videochat das Vertrauen des Kunden zu gewinnen und so den Geschäftserfolg zu sichern. Ein Coach gibt Tipps.

Der Dame die Tür aufhalten, ein kumpeliger Schulterklopfer oder ein humorvolles Zwinkern: Was im alltäglichen Miteinander von Angesicht zu Angesicht eine Verbindung zwischen zwei Menschen, im Beruf nicht selten zwischen Dienstleister und Kunde knüpft, klappt per Videochat nicht. Da müssen sich die Teilnehmer auf Grundsätzliches besinnen, um als vertrauensvoller Geschäftspartner wahrgenommen zu werden.

Was im persönlichen Aufeinandertreffen den Funken überspringen lässt, gilt im Chat umso mehr: Der erste Eindruck zählt. "Sie sollten sich genauso businessmäßig kleiden wie sonst im Kundenkontakt", rät Petra Pinger, Coach bei Witte Projektmanagement und Geschäftsführerin von "Führung entwickeln. Entwicklung führen". Die Kleidung an sich sollte nicht rein schwarz sein, weil das einen zu großen Kontrast zu einem idealerweise hellen und ruhigen Hintergrund ergibt. "Besser ist unifarbene Kleidung, in Blau oder Grau", weiß Pinger. Viel davon sehen tut man zwar nicht. Denn wer die optimale Entfernung zum Monitor einhält, füllt sein Bild laut Pinger nur mit dem Kopf und den oberen Schultern aus.

Leicht zu merken ist auch: Tageslicht ist günstiger als Kunstlicht, weil dieses unter Umständen unsympathische Schlagschatten aufs Gesicht wirft. Und die Akustik darf nicht unterschätzt werden. "Beachten Sie, dass Nebengeräusche nahe dem Mikrofon um ein Vielfaches verstärkt bei dem Gegenüber ankommen", warnt die Beraterin. Gerade das Rascheln von Papier oder das Tippen auf der Tastatur seien tückisch.

Ein ebenso wichtiger Punkt ist die Ansprache. "Wir sind oft versucht, uns dabei die Chatteilnehmer auf dem Monitor anzuschauen", erzählt Pinger. Doch erst mit dem Blick direkt in die Kamera erzeuge man die vertraute Nähe im Dialog. Etwa zwei Drittel der Gesprächszeit soll es diesen geben, sei die allgemeine Empfehlung, erklärt Pinger. Nachteil daran ist, dass der Sprecher nicht gleichzeitig die Reaktionen seiner Zuhörer wahrnehmen kann. "Deswegen ist es umso wichtiger, im Gespräch öfter die Reaktion nachzuhaken", rät Pinger. Mögliche Fragen wären "Wie sehen Sie das, Herr Müller?" oder "Welche Punkte sind aus Ihrer Sicht noch offen?". Und letztlich noch ein Tipp Pingers: Eine kurze Zusammenfassung des Besprochenen und Vereinbarten zum Schluss des Chats rundet die professionelle Unterhaltung ab.

Anke Pipke

Recruiting klappt nicht rein digital

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Urheber: Peter Neusser

Karriere 15.10.2020
Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab. ... 

Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab.

In den rund sechs Monaten mit Corona hat jedes Unternehmen der Bau- und Immobilienbranche seinen Workflow umstellen müssen. Doch Baustellen und Projekte liefen fast durchweg weiter und damit auch die Suche nach qualifiziertem Personal.

"Zwischen März und Juni ist das Recruiting fast zum Erliegen gekommen. Auch laufende Bewerbungsverfahren brachen aufgrund von Unsicherheiten der Bewerber zusammen", konstatiert Julien Ahrens, Mitglied der Geschäftsleitung der Strenger-Gruppe aus Ludwigsburg. Das mittelständische Bauträgerunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern stellte fest, dass gesuchte Fachleute mehr denn je nach Sicherheit verlangen. Mit den Argumenten Solidität und Kontinuität hätte Strenger bei Bewerbern aus arbeitsplatzsicheren Branchen wie dem Wohnungsbau dennoch punkten können.

Bei der Personalberatung Cobalt gab es laut Anna-Lena Pancirov, Associate Director in der Niederlassung Hamburg, nur während des Lockdowns ein Innehalten und Neusortieren. Deutlich stärker hingegen wurden Videomeetings bei Bewerbungsverfahren genutzt, gerade von international aufgestellten Unternehmen. Denn sie haben auch einen positiven Umweltaspekt: Wer nicht zum ersten Vorstellungsgespräch zum potenziellen Arbeitgeber anreisen muss, spart viel CO2. "Durch den Corona-Effekt und die Umweltschutzdebatte haben einige Unternehmen auch die Vorteile von hybriden Vorstellungsgesprächen entdeckt", beobachtet Pancirov.

Wichtig ist ein zügiger Personalgewinnungsprozess, weil es in der Branche kaum Arbeitslosigkeit und fast keinen Stellenabbau gibt und damit kein Atemholen bei der Fachkräftesuche. Weil ab einer gewissen Position letztlich doch die Soft Skills entscheiden, wird laut Pancirov bei 90% der Personalentscheidungen nicht auf das persönliche Gespräch verzichtet. Das unterstreicht auch Ralph Wanke, Head of Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das Unternehmen hat ein hybrides Vorstellungsmodell etabliert. Auf ein Telefoninterview folgt ein zweites Vorstellungsgespräch, das auch rein digital ablaufen kann. Nicht nur Werkstudenten, sondern auch Projektmanager wurden in den letzten Monaten rein digital eingestellt. "Diese Videomeetings brauchen eine extrem gute Vorbereitung", so Wanke. "Beim Recruiting versuchen wir jeden Kanal zu bedienen. Die Qualität des Prozesses bleibt das Wichtigste." Er stellt fest, dass in Corona-Zeiten die Suche nach "seniorigen Fachkräften" wie Bau- oder Wirtschaftsingenieuren schwieriger geworden ist, weil diese aus Sicherheitsaspekten eher am alten Job festhalten.

Culture Fit, also die Übereinstimmung von Bewerbern und Unternehmen, steht unter anderem bei Commerz Real an oberster Stelle. Ein Faktor, der gerade der Generation Y wichtig sei, wie Vorstandsmitglied Sandra Scholz betont. Zufällig mit der Pandemie zusammen fiel der neue Recruiting-Prozess, der die "time to hire" verkürzen soll. Darauf und auf den Onboarding-Prozess, also die Überbrückungsphase von Vertragsunterschrift bis zum realen Arbeitsbeginn, komme es an, damit gute Leute nicht abspringen.

Dagmar Lange