Der Immobiliendienstleister CBRE will es zurzeit nicht mit dem Wachstum übertreiben. COO Mark Spangenberg und Head of HR Jacobé Gölz erklären, warum. Besonders stolz sind die zwei auf ...
Immobilien Zeitung: CBRE ist in Deutschland zuletzt vor allem durch Übernahmen von technischen und FM-Dienstleistern - Preuss, Valteq, Global Workplace Solutions (GWS) von Johnson Controls - gewachsen. Wurde dafür das organische Wachstum gedrosselt?
Mark Spangenberg: Mit der Übernahme von GWS hat sich die Anzahl unserer Mitarbeiter in Deutschland ungefähr auf rund 1.400 verdoppelt. Bei unserem Schwesterunternehmen GWS sind 750 Mitarbeiter beschäftigt; bei der CBRE GmbH mit Preuss und Valteq arbeiten etwa 650 Leute, davon 180 bei den beiden Töchtern. Die neuen Mitarbeiter müssen integriert werden, auch räumlich. In den bestehenden Geschäftsbereichen von CBRE setzen wir daher auf ein moderates Wachstum. Und wenn sich das Marktumfeld wieder eintrüben sollte, fährt man mit einem nachhaltigen Personalwachstum auch besser.
IZ: Wie viele Leute werden Sie denn Ende Dezember voraussichtlich im laufenden Jahr eingestellt haben?
Jacobé Gölz: In diesem Jahr liegen wir bei rund 100 Neueinstellungen, Replacements eingeschlossen. Aktuell sind 30 Stellen offen, davon ein halbes Dutzend für Kandidaten mit wenig Berufserfahrung in nahezu allen Bereichen. Der Schwerpunkt lag und liegt auf Ingenieuren bzw. Mitarbeitern mit einer technischen Orientierung für Preuss und Valteq.
IZ: Und wie geht es 2017 weiter?
Spangenberg: Neueinstellungen sind immer abhängig von den Zielen, die wir uns für die einzelnen Geschäftsbereiche setzen - und es gibt keinen Bereich, für den kein Personalaufbau geplant wäre. Alles in allem bleibt es aber bei einem moderaten Wachstum. Tendenziell werden wir eher mehr als weniger neue Leute einstellen als 2016.
IZ: Wie viele mehr denn?
Spangenberg: Ich rechne mit einem Wachstum im zweistelligen Prozentbereich.
IZ: Wie viel Einfluss hat die Human-Resources-
Abteilung eigentlich im Recruiting-Prozess? Kommt es vor, dass HR ein Veto einlegt, weil ein Kandidat nicht ins Team passt oder so?
Gölz: Natürlich tauschen wir uns intensiv mit den Fachbereichen aus. Dass HR zu einem konträren Urteil über einen Kandidaten gelangt, kommt allerdings so gut wie nie vor.
Spangenberg: Und wenn es doch mal konträrere Meinungen gibt, überdenkt der Abteilungsleiter entweder seine Position oder es gibt ein weiteres Gespräch mit dem Bewerber, an dem ein anderer HR-Mitarbeiter beteiligt ist.
IZ: OK, aber wer trifft die Entscheidung, wenn man auf keinen gemeinsamen Nenner kommt?
Spangenberg: Am Ende des Tages sind es die Heads der Business Lines, die HR im Zweifel überstimmen. Die sind schließlich für die Zielerreichung zuständig.
IZ: Frau Gölz, Sie machen seit rund 20 Jahren Personalarbeit in der Immobilienwirtschaft. Ticken die Bewerber heute anders als früher?
Gölz: Früher hatten Berufseinsteiger - neben Spaß an der Arbeit und einer guten Firmen- und Feierkultur - vor allem ein gutes Gehalt und ein dickes Auto im Sinn. Heute legen sie mehr Wert auf Flexibilität, auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Bei ihnen können wir mit Unterstützung bei der Suche von Kita-Plätzen oder bezahltem Sonderurlaub für die Pflege von Angehörigen mehr punkten.
IZ: Wie schaut es mit den Gehaltswünschen von Berufseinsteigern aus?
Spangenberg: Sagen wir so: Es kommt eher selten vor, dass unsere Gehaltsvorstellungen und die des Kandidaten weit auseinanderliegen.
IZ: Mit welchem Einstiegsgehalt darf man denn bei CBRE rechnen?
Gölz: Über Gehälter reden wir nicht. Die Bezahlung hängt vom jeweiligen Geschäftsbereich und dem einzelnen Mitarbeiter ab. Wer ein motivierter und engagierter Teamplayer ist, der einen guten Job macht, kann sich bei uns auch sehr gut entwickeln. Die Persönlichkeit der Mitarbeiter ist uns äußerst wichtig.
Spangenberg: Natürlich muss sich hier keiner unter Markt verkaufen. Wir zahlen aber auch keine Vorschusslorbeeren.
IZ: Immer mehr Leute wären ja angeblich froh, wenn sie sich eine Stelle mit jemandem teilen könnten, um mehr Zeit für ihre Kinder, für die Betreuung der Eltern oder zur Verwirklichung eigener Projekte zu haben. Können Sie sich Jobsharing - also die Besetzung einer Vollzeitstelle durch ein Tandem - bei CBRE vorstellen?
Gölz: Nein, Jobsharing-Modelle gibt es aktuell bei uns nicht.
IZ: Warum?
Gölz: Generell ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein wichtiges Thema für uns. Flexibilität ist uns sehr wichtig in puncto Zeit und Ort. Derzeit gibt es aber bei uns keinen Job, der so geteilt werden könnte, dass er von zwei Personen als Team genauso wahrgenommen werden könnte wie von einer Einzelperson auf einer Vollzeitstelle.
IZ: Sie führen sicher Exit-Interviews mit Mitarbeitern, die das Unternehmen aus freien Stücken verlassen. Aus welchen Gründen kehren diese CBRE den Rücken?
Gölz: Oft sind es persönliche Gründe: die Lust, eine neue Herausforderung einzugehen, oder das Bedürfnis, mal auf Kunden-seite frische Luft zu schnuppern. In den vergangenen Jahren hat sich jedoch nichts Gravierendes bei uns verändert. Jedenfalls gibt es keine alarmierenden Erkenntnisse.
Spangenberg: Unsere Firmenkultur war nie der Grund für einen Mitarbeiter, uns zu verlassen. Natürlich sagt schon mal jemand: "Dies oder das hab ich mir etwas anders vorgestellt", oder: "Ich hätte mir vielleicht einen schnelleren Karriereschritt gewünscht." Oder auch: "Es hat mit dem Vorgesetzten nicht so gepasst." Andererseits freut es uns besonders, wenn ehemalige Mitarbeiter ihren Weg zurück zu uns finden. Exit bedeutet für uns immer auch die Möglichkeit zurückzukommen. Tatsächlich kehren auch vermehrt Mitarbeiter zurück.
IZ: Wie viele Ex-Kollegen sind denn zuletzt zurückgekommen?
Gölz: Fünf in den vergangenen zwölf Monaten.
IZ: Wer denn alles?
Gölz: Das verraten wir Ihnen nicht.
IZ: Frau Gölz, Herr Spangenberg, vielen Dank für das Gespräch.
Das Interview führte Harald Thomeczek.
