Elisabeth Janssen leitet seit diesem Monat das Asset-Management bei der Hanseatischen Kapitalverwaltungsgesellschaft (HKA). Sie übernimmt die Leitungsposition von Lutz Kohl. Janssen ist Immobilienfachwirtin und arbeitet seit 20 Jahren in der Immobilienwirtschaft, davon gut 15 Jahre als Führungskraft. Kohl baute das Asset- und Fondsmanagement bei der HKA seit deren Gründung anno 2013 auf. Seit Anfang dieses Jahres ist er zudem stellvertretender Leiter Portfoliomanagement. Jetzt soll er für die Profunda-Unternehmensgruppe, zu der die HKA gehört, "aus der Hanseatischen heraus neue Aufgaben übernehmen, die sich um das Erschließen neuer Märkte und um neue Fondsprodukte drehen", teilt die HKA mit.

Die HKA strickt für den Fondsanbieter Immac und die Deutsche Fondsvermögen, die beide ebenfalls zum Profunda-Konzern gehören, alternative Investmentfonds nach KAGB-Art. Das von der HKA verwaltete Immobilienvermögen stand Ende Juni 2017 bei 1,32 Mrd. Euro. Es verteilt sich auf 80 geschlossene Fonds bzw. mehr als 7.500 Anleger.

Sarah Zell und Julian Keetman sind fortan für die von Ulrich Höller geführte GEG German Estate Group tätig. Die 32-jährige Diplom-Ingenieurin für Inneneinrichtung und Immobilienökonomin und der 35-jährige Diplom-Ingenieur für Architektur und Absolvent eines Aufbaustudiums für klimagerechtes Bauen haben bei ihrem neuen Arbeitgeber als Senior Projektmanager angeheuert. Beide sind in ihrem vorherigen Berufsleben bereits mit der GEG in Kontakt gekommen: Zell arbeitete schon mal drei Jahre lang für die GEG bzw. die mit ihr verbundene DIC und begleitete dabei die Entwicklung des Winx-Hochhauses auf dem Frankfurter MainTor-Areal. Ihre letzte Station war ein Private-Equity-Investor. Auch Keetman wirkte bei der Neuentwicklung des MainTor-Geländes mit: Für die omniCon Gesellschaft für innovatives Bauen, Frankfurt, verantwortete er u.a. die Projektsteuerung dieses Großprojekts. Zuletzt war er einige Monate als Projektmanager für Becken Development tätig.

Dr. Nicolas Kohl hat am 1. August 2017 als Leiter Business Development beim Münchner Immobilieninvestor und -dienstleister Accom angefangen. Kohl, der vorher Head of Corporate Development beim Fondsanbieter KGAL war und auch für die IVG in der Unternehmensentwicklung arbeitete, soll bei Accom den geplanten Ausbau des Fondsgeschäfts mit institutionellen Anlegern mitgestalten. Er studierte einst Wirtschaftswissenschaften mit Schwerpunkten auf Finanzen und Banken sowie auf Immobilienökonomie an der Ebs und machte am Lehrstuhl für Immobilienmanagement der Universität Regensburg seinen Doktor. Accom beschäftigt insgesamt 120 Mitarbeiter in den Bereichen Planung, Recht, Finanzierung, Verwaltung und Vertrieb, darunter 35 Architekten und Ingenieure. Und zwar nicht nur in der Bajuwarenmetropole, sondern auch in Hannover, Stuttgart und London.

Der dritte Tag der Gewerbeimmobilienmesse Expo Real ist traditionell u.a. für das Thema Job und Karriere reserviert. In diesem Jahr stellen sich auf dem Career Day am Freitag, den 6. Oktober, nicht weniger als 38 Immobilienunternehmen ins Arbeitgeberschaufenster - so viele wie noch nie.

Der neue Rekordwert von 38 Ausstellern übertrifft den alten Höchswert um Längen: In den beiden Vorjahren waren jeweils 22 Unternehmen in den Career Corners anzutreffen. Das Plus beträgt also satte 73%. "Wir standen einer erhöhten Nachfrage gegenüber. Daher haben wir die Fläche der Meet & Retreat Lounge vergrößert", erklärt Projektreferentin Isabell Kaiser von der Messe München. Im Vorjahr war die Meet & Retreat Lounge noch 644 qm groß, dieses Jahr misst sie 824 qm. Schon damals war die Nachfrage größer als das Angebot an Karriere-Ecken gewesen: 2016 gingen sieben Unternehmen leer aus. Und in diesem Jahr waren ursprünglich 30 Career Corners vorgesehen gewesen.

Von Aigner Immobilien bis zum TÜV Süd

Das Teilnehmerfeld ist heuer wieder bunt gemischt. Vom Makler über die Immobilienbank oder den Projektsteuerer bis hin zum Vermögensverwalter ist alles dabei. Die 38 Aussteller, die sich am 6. Oktober von 9 bis 14 Uhr im Rahmen des Career Day in Halle A2 dem Branchennachwuchs - Studierenden, Absolventen und Young Professionals - präsentieren, sind in alphabetischer Reihenfolge: Aigner Immobilien, ALHO Systembau, Angermann, Arcadis Germany, BIG BAU Investitionsgesellschaft, BNP Paribas Real Estate, Bonava, CBRE, Corpus Sireo, Cushman & Wakefield, Deloitte, Deutsche Hypo, Deutsche Pfandbriefbank, Drees & Sommer, DU Diederichs Projektmanagement, ECE, Engel & Völkers Commercial, Ernst & Young Real Estate, Estama, Gleeds Deutschland, Greif & Contzen, Heico Property Partners, Hochtief, JLL, Lidl, Kaufland, KGAL, KPMG, Lührmann, NAI apollo, Patrizia, Deutsche Asset & Wealth Management, Robert C. Spies Gewerbe & Investment, Savills, Sodexo, Spie, Thost Projektmanagement und TÜV Süd Industrie Service.

Proptechs nehmen sich im Vergleich zur klassischen Immobilienwirtschaft immer noch wie ein Zwerg neben einem Riesen aus. Zumindest, was ihre Relevanz als Arbeitgeber angeht. Und so revolutionär, wie man immer meint, ticken die jungen Wilden offenbar gar nicht. Auf diesen Gedanken kommt jedenfalls, wer Stellenanzeigen auswertet, die Proptechs und herkömmliche Immobilienfirmen schalten - was die Metajobsuchmaschine Joblift getan hat.

Die 2015 aus der Taufe gehobene Metajobsuchmaschine durchforstet für Stellensucher über 100 Partnerbörsen nach den passenden Angeboten. Jetzt hat Joblift alle Stellenanzeigen analysiert, die in den beiden vergangenen Jahren von Unternehmen aus der Proptech- sowie der traditionellen Immobilienbranche geschaltet wurden. Ein Ergebnis: Die herkömmlichen Vertreter der Immobilienwelt haben in diesem Zeitraum ungefähr dreizehnmal so viele Leute gesucht wie Unternehmen aus der digitalen Welt, nämlich 62.432 gegenüber 4.678.

Proptechs suchen nicht unbedingt Immobilienspezialisten

„Wir haben alle Unternehmen analysiert, die laut gängigen Kategorisierungen unter Proptech eingeordnet werden, darunter auch Schwarmfinanzierer“, erläutert Julia Karlstetter, PR & Content Marketing Managerin von Joblift, die die Analyse zusammen mit dem Business-Intelligence-Bereich des Unternehmens selbst vorgenommen hat. Joblift verfüge über ein Analysetool, „das es uns erlaubt, alle Onlinestellenanzeigen semantisch auszulesen und nach einer Vielzahl an Kriterien und Schlüsselwörtern zu untersuchen“.

Dass die klassische Immobilienbranche die Proptechs der schieren Jobanzahl nach (immer noch) um Längen überragt, überrascht Karlstetter nicht: „Das ist eher eine Feststellung, keine Überraschung.“ Festgestellt haben sie und ihre Kollegen zudem, dass Arbeitgeber aus der Proptech-Szene in erster Linie keine Immobilienspezialisten suchen, sondern Programmierer - diese machten ungefähr jede sechste ausgeschriebene Stelle aus (16%) -, Vertriebler (14%) und Kommunikations- bzw. Marketingleute (11%). In Immobilienunternehmen älteren Typs werden dagegen, sagt Joblift, vor allem Immobilienkaufleute (11%), Makler (8%) und Bürokaufleute (6%) gesucht.

Viele Proptechs wollen den Bewerberkreis nicht zu stark einschränken

Und während klassische Immobilienarbeitgeber in zwei Dritteln der Fälle (67%) eine Ausbildung und in 33% der Anzeigen „alternativ oder ausschließlich“ ein Studium zur Einstellungsvoraussetzung machen, machen knapp 40% der Proptechs diesbzüglich keine Auflagen (35% wollen einen studierten Kopf haben und nur 27% einen ausgebildeten). „Die Unternehmen, die weder eine Ausbildung noch ein Studium voraussetzen, machen keinerlei Angaben zu dem geforderten Ausbildungsgrad - eher ungewöhnlich. Das lässt darauf schließen, dass es offensichtlich nicht besonders einfach ist, die vakanten Proptech-Positionen zu besetzen, da man den Bewerberkreis offensichtlich nicht stark einschränken möchte“, rätselt Co-Autorin Karlstetter.

Immobilienportale sind die größten Arbeitgeber

Fast jede vierte Stelle, die die Proptechs in den letzten zwei Jahren geschaffen haben, wurde von einem Immobilienportal ausgeschrieben, auch das ist eine Erkenntnis der Joblift-Auswertung. Die Metajobsuchmaschine nennt hier beispielhaft ImmobilienScout24. Zweitstärkstes Segment unter den Arbeitgebertypen sind „temporäre Vermietungsplattformen wie Airbnb“, auf die gut jede fünfte Stelle (21%) entfällt. Der dritte Platz gehört „Angeboten zur Vermietung und dem Verkauf von Immobilien“ mit 11% der freien Stellen. Wer sich darunter nichts vorstellen kann, dem könnte der Name des Hybridvermittlers McMakler etwas sagen.

Aus dieser Rangliste folgert Joblift, dass der Fokus der Proptech-Branche insgesamt eher auf der „Optimierung traditioneller Prozesse“ zu liegen scheine als auf radikalen Neuerungen. Zum Beleg verweist man darauf, dass Unternehmen mit „richtungsweisenden“ Geschäftsmodellen im Bereich virtueller Begehungen nur 7% der gefundenen Anzeigen auf sich vereinen.

Die Revolution bleibt erst mal aus

Zu dieser These scheint auch noch ein weiteres Resultat der Analyse zu passen: „Wir haben auch die Erwähnungen von Blockchain & Co. in den Stellenanzeigen untersucht, also den Anteil der Firmen, die sich allgemein mit dieser Technologie beschäftigen bzw. sich das auf die Fahne schreiben“, so Karlstetter. Dabei kam heraus, dass besagte radikale technologische Neuerungen wie die Datenbanktechnologie Blockchain, künstliche Intelligenz oder virtuelle Realität nur für 16% der gesuchten Berufsprofile relevant sind.

Im Detail heißt das: Der Einsatz von Big Data fand nur in 302 der insgesamt 4.678 Jobinserate Erwähnung, cloudbasierte Anwendungen kamen nur 263 Mal zur Sprache und virtuelle Realität wurde lediglich 122 Mal erwähnt. Der Umgang mit dem Datenbankmodell Blockchain und mit künstlicher Intelligenz war sogar nur 45 bzw. achtmal ein Thema. Und das, obwohl technologischen Megatrends großes Potenzial für die Immobilienbranche vorhergesagt werde, spöttelt Joblift. Fazit: „Die stabile Konjunktur auf dem Immobilienmarkt mag dazu führen, dass sich der Innovationsdruck in der Branche nicht ganz so stark bemerkbar macht wie in anderen Wirtschaftszweigen.“

Der Immobilienverband IVD West verzeichnet einen Wechsel in seinem geschäftsführenden Vorstand: An die Stelle des bisherigen stellvertretenden Vorsitzenden, des Ingelheimer Immobilienverwalters Jürgen Vogt, ist zum 31. Juli 2017 Andreas Schnellting (53) getreten. Vogt war zweieinhalb Jahre lang in Amt und Würden und vertrat das Bundesland Rheinland-Pfalz im Leitungsgremium des Verbands. Nun ziehe er sich "aus familiären Gründen" zurück. Nachfolger Schnellting, der seit dem 1. August 2017 amtiert, gehörte bisher zum erweiterten Vorstand für die Pfalz. Er lebt und arbeitet - als Immobilienmakler und Sachverständiger - in Deutschlands kleinster Kreisstadt Kusel, in der Westpfalz. Zum Amtsantritt hat Schnellting das Ziel ausgegeben, neue Mitglieder in Rheinland-Pfalz für den IVD West an Land ziehen zu wollen. Der in Köln ansässige IVD West hat gut 1.500 Mitgliedsunternehmen in Nordrhein-Westfalen, im Saarland und eben in Rheinland-Pfalz.

Die TU München bietet ab Oktober den Zertifikatskurs "Building Information Modeling (BIM) Professional" für Ingenieure und Architekten an. Vorausgesetzt wird eine Berufserfahrung von mindestens zwei Jahren. Anwärter sollten zudem idealerweise einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss mitbringen. Der Kurs orientiert sich an der noch in der Entwicklung befindlichen VDI-Richtlinie BIM Qualifikation. Er kostet regulär 7.500 Euro.

Acht Professoren mit dem erweiterten Schwerpunkt Immobilien an der Fakultät Wirtschaft und Recht der Hochschule Aschaffenburg haben das Institut für Immobilienwirtschaft und -management gegründet. Es versteht sich als interdisziplinäres Forschungs- und Entwicklungszentrum und nimmt Forschungsaufträge von Firmen an. Eine Kick-off-Studie ist in Vorbereitung. Die Suche nach Drittmittelgebern läuft. Institutsleiter ist Lars Schöne.

Arbeitgeber, die Personal wenig wertschätzend abbauen, laufen Gefahr, ihrem Ruf nachhaltig zu schaden. Personalberaterin Sabine Märten kann ein Liedchen davon singen. Dass es manchmal unumgänglich ist, Mitarbeiter vor die Tür zu setzen, hat sie als Personalverantwortliche schon am eigenen Leib erfahren.

Sabine Märten: In der Tat: Nicht jedes Unternehmen legt im Trennungsmanagement das nötige diplomatische Geschick an den Tag. Das heißt ja nicht, dass Unternehmen sich davor scheuen sollten, sich von Mitarbeitern, die die Anforderungen nicht erfüllen, zu trennen. Durch ihre geringe Leistungsmotivation und den ungenügenden Ergebnisbeitrag wirken diese nämlich auf ihre Kollegen schnell demotivierend und können die Leistungsfähigkeit eines ganzen Teams schwächen. Doch wer dabei keine äußerst umsichtige Vorgehensweise an den Tag legt, schadet sich selbst. Vor allem dann, wenn die gleiche Position in kurzer Zeit wiederholt neu besetzt werden muss. Natürlich sollten Arbeitgeber nicht nur im Trennungsmanagement, sondern grundsätzlich wertschätzend mit ihren Mitarbeitern umgehen. Mir ist z.B. mal zu Ohren gekommen, dass in einem Unternehmen Einzelleistungen abgewertet wurden. Brachte jemand eine gute Leistung als Investment-Makler, hieß es angeblich: "Du machst hier viel Geschäft wegen der Marke, nicht, weil du so gut bist!"

Märten: So einfach ist es nicht. Jedenfalls nicht mehr. Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen, wenn man einen schlechten Ruf hat. Das war früher vielleicht nicht so gravierend, als die Anzahl verfügbarer Kandidaten höher war. Da konnten die Firmen schon eher davon ausgehen, dass es keine Konsequenzen hat, wenn sie Personal auf eine undiplomatische Weise abbauen oder sich wenig wertschätzend von Low-Performern trennen.

Märten: Seit zwei, drei Jahren stelle ich zunehmend fest, dass Arbeitgeber, die unangemessen agierten, zunehmend Schwierigkeiten bekommen, die freigewordene Position nachzubesetzen oder für andere Stellen Leute zu finden. Schließlich ist der Kandidatenpool sehr eng, vor allem auf Spezialistenebene. Wenn ich beauftragt werde, eine Fachkraft zu finden, sind vielleicht 3% bis 10% der Fachkräfte, die ich anspreche, offen für einen Wechsel. Das ist sehr wenig: Auf der Ebene der Führungskräfte zeigt, bei attraktiven Angeboten, ungefähr jeder Dritte Bereitschaft zu einem Wechsel.

Märten: Mitarbeiter sind schwerer zu einem Wechsel zu bewegen, wenn es in ihrem Unternehmen gut läuft. Und für Fachkräfte ändert sich ja nicht so viel, wenn der CEO, der Aufsichtsrat oder der Gesellschafter wechselt. Außerdem klettern die Gehälter in der Branche zwar, aber nicht so stark, wie es eigentlich nötig wäre, um die steigenden Lebenshaltungskosten und Immobilienpreise abzufedern. Hat sich ein Unternehmen also erst einmal seinen Ruf als Arbeitgeber ein Stück weit ruiniert, dauert es drei, vier Jahre, bis es sein Image wieder aufpoliert hat.

Märten: Nein! Eine Kündigung strahlt zunächst auf die verbliebene Belegschaft aus - besonders, wenn mit dem Mitarbeiter nicht fair umgegangen wird. Ich habe Fälle erlebt, in denen Kollegen von Gekündigten aus heiterem Himmel bei mir anklopften, ob ich ihnen nicht eine Alternative bieten kann. Dabei lief es in ihrem Unternehmen super und sie hatten ein Spitzengehalt! Außerdem müssen sich Arbeitgeber klar darüber sein, dass der gekündigte und verärgerte Mitarbeiter in der Regel zu einem Wettbewerber geht - und seinem alten Arbeitgeber keine gute Referenz ausstellt. Gerade in Großraumbüros verbreiten sich Informationen und Stimmungen wie ein Lauffeuer. Der alte Arbeitgeber ist dann bei den neuen Kollegen des Entlassenen - und das sind ja potenzielle Kandidaten für diesen - schnell verbrannt. Wir beobachten immer öfter, dass auch renommierte Unternehmen in manchen Positionen vom Wettbewerb trotz großer Anstrengungen keine Mitarbeiter abwerben können.

Märten: Zunächst sollte man einen guten Grund haben: Ist der Kandidat mit dem Stellenprofil überfordert? Einzelne Kandidaten sehen die eigene Überforderung tatsächlich selbst ein. Gibt es einen anderen sachlichen Grund für die Entlassung? Wenn z.B. eine Fondsgesellschaft viele Objekte verkauft, kann ein Überhang an Mitarbeitern entstehen. Oder eine Unternehmenseinheit wurde verkauft und eine andere Abteilung, die dieser zugearbeitet hat, wird plötzlich überflüssig. Zudem sollte man dem Mitarbeiter genügend Zeit geben, sich neu zu orientieren. Und man sollte sich unbedingt an das halten, was man ihm zugesichert hat. Also dem Mitarbeiter z.B. nicht erst versprechen, dass er mehrere Monate Zeit für einen Wechsel bekommt - und ihm dann doch früher kündigen, nur damit er schneller von der Pay-Roll ist. Auch mit Abfindungen sollte man nicht knausern und möglichst keine Anwälte einschalten, die sich mit dem Ex-Mitarbeiter vor Gericht streiten. Sondern den Leuten das zahlen, was ihnen zusteht.

Märten: Gut in Erinnerung geblieben ist mir das Zerplatzen der Dotcom-Blase im Jahr 2000. Ich war damals als Vorstandsmitglied der Aifotec AG gezwungen, innerhalb von drei Tagen mehr als 200 Mitarbeiter abzubauen, um die weitere Finanzierung des Unternehmens zu sichern. Meine Kollegen, die Abteilungsleiter und ich haben sich persönlich bei uns bekannten Unternehmen dafür eingesetzt, dort unsere Mitarbeiter unterzubekommen, was zum Teil auch gelang. Durch transparente Kommunikation, hohen persönlichen Einsatz und die Anteilnahme des gesamten Managements schafften wir es, die Motivation bei der verbleibenden Belegschaft hoch zu halten. Zu vielen Kollegen von damals habe ich noch heute guten Kontakt. Das Beispiel zeigt, dass sich auch aus einer äußerst unschönen Situation viel herausholen lässt.

Märten: Nun, Mitarbeiter sollten zunächst ihre Leistung hinterfragen. Am schnellsten kommen diejenigen wieder unter, die ein realistisches Bild von sich selbst haben. Wer sich überschätzt und trotz Kündigung gleich die nächste Karrierestufe erklimmen will, tut sich keinen Gefallen. Manchmal ist es besser, erstmal kleinere Brötchen zu backen. Wenn ich z.B. bei der Nummer eins der Asset-Manager rausfliege, bin ich vielleicht immer noch gut genug für die Nummer vierzig. Oder ich nehme einen Job mit einer höheren Property-Management-Lastigkeit an.

Hat jemand den Eindruck, er soll rausgemobbt werden, habe ich auch keine Lösung parat. Eigentlich bleibt einem da nur, zu gehen. Denn der Betroffene kennt ja nicht die mögliche Hidden Agenda hinter dem Verhalten des Vorgesetzten. Soll die Gesellschaft verkauft werden und der Chef soll vorher noch schnell bestimmte Mitarbeiter rausekeln? Oder geht es einfach darum, Kosten zu sparen? Einige Führungskräfte, die neu an Bord gehen, holen sich ihre Wunschkandidaten ins Haus - und haben keine Verwendung mehr für bestehende Mitarbeiter. Der Betroffene sollte das nicht persönlich nehmen, denn es ist meistens auch nicht persönlich gemeint - und er sollte es nicht aussitzen wollen.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.